薪資架構設計是薪酬設計七步法的第五個操作步驟，也是薪酬設計七步法中最重要的操作環節之一。
薪資架構的設計分為五個步驟：
第一步 確定標準現金總收入中位值基準點
第二步 確定標準現金總收入薪資結構的級差
第三步 確定各薪等標準現金總收入薪資的頻寬
第四步 確定變動收入在現金總收入中的比例
第五步 薪資總額概算與架構調整
薪酬結構是指在同一組織內不同職位或不同技能員工薪酬水平的排列形式,強調薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及決定薪酬級差的標準,它反映了企業對不...
薪資架構設計是薪酬設計七步法的第五個操作步驟,也是薪酬設計七步法中最重要的操作環節之一。 薪資架構的設計分為五個步驟: 第一步 確定標準現金總收入中位值基準...
薪酬等級劃分的考慮要素包括:企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構。等級越多,薪酬管理制度和規範要求越明確,但容易導致機械化;等級越...
結構工資制是指按工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元,各單元又規定不同的結構係數,組成有質的區分和量的比例關係的工資結構。結構工資制也是我國企業在...
薪酬管理,是指在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成...
工資等級結構是指與職位等級序列相對應的工資等級結構,它反映了職位之間的相對價值關係在任職者工資上的體現。中文名 工資等級結構 外文名 Salary grade structure ...
其中,李新建認為,企業薪酬政策可以分為對外薪酬政策和對內薪酬政策,對外薪酬政策主要側重薪酬水平及外部競爭力,對內薪酬政策主要側重於薪酬的縱向等級結構及橫向要素...
的構成時,往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業中的層級,二是崗位在企業中的職系,三是崗位員工的技能和資歷,四是崗位的績效,分別對應薪酬結構中的不...
企業根據自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正,得到企業的薪酬線,從而將職位評價點值轉化為具體的工資數目。(5)建立薪酬結構。企業在參照各職位平均工資的基礎上,根據...
這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。三、對混合工資制度的評價“混合工資制也稱結構工資制,是指有幾種職能不同的工資結構...
薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級,二是個人的技能和資歷,三是個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是職位工資、技能工資、績效工資。...
薪資管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統,包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資...
案例分析:A的薪酬結構由兩大部分構成,一塊是保障性薪酬,跟員工的業績關係不大,只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鈎。A的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於...
薪資管理軟體(系統)是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態化電子動態管理。 主要包括查看...
薪酬等級劃分的考慮要素包括:企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構中文名 薪酬等級制度 第一部分 薪酬成本在不同員工之間的安排 第...
一般來說,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。 一種典型的寬頻型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最...