自我實現人是人本主義心理學關於健康人格的一種假設。美國人本主義心理學家馬斯洛提出，人有五種不同層級的需求，依次為生理的、安全的、社交的、尊重的和自我實現的。自我實現是人的最高需求，它包括兩方面的含義：豐滿人性的實現;個人潛能的實現。馬斯洛在對歷史上和同時代的著名學者、文學藝術家、政治領袖進行個案研究、對大學生進行抽樣調查後，概括出自我實現人的人格特徵：(一)能對現實採取客觀態度;(二)能承認自我、他人和自然，他們多半對自己和他人感到滿意;(三)自發、天真和單純;(四)集中注意於自身以外的問題，能獻身於事業;(五)有超然於世的品質並愛獨處;(六)有較強的自主性及獨立於文化和環境的傾向;(七)欣賞自己的生活經驗而不形成習慣;(八)比一般人有較經常的高峰體驗;(九)關心社會，對他人具有真誠的感情;(十)僅和為數不多的人發生深厚的友誼;(十一)民主的性格結構和價值傾向;(十二)強烈的道德價值觀念和審美感;(十三)非敵意的富有哲理性的幽默;(十四)富有創造性;(十五)非遵奉主義，能在重大問題上頂住環境的壓力，堅持自己的正確觀點。馬斯洛認為，達到這個標準的人是極少的。
基本介紹
- 中文名：自我實現人
- 外文名：Self-ActualizingMan
- 提出者：馬斯洛
- 又稱：自動人
概念,XY理論,X理論,Y理論,依據,管理策略,管理重點,獎勵方式,管理制度,評價,馬斯洛,
概念
相關書籍馬斯洛認為：人類需要的最 高層次就是自我實現，每個人都必須成為自己所希望的那種人，“能力要求被運用，只有潛力發揮出來，才會停止吵鬧。”這種自我實現的需要就是“人希望越變越為優秀的欲望，人要實現他所能實現的一切欲望。”具有這種強烈的自我實現需要的人，就叫“自我實現人”，或者說最理想的人就是“自我實現人”。
XY理論
X理論
X理論認為，組織的目標與其所屬成員的個人目標是相矛盾的。
因而這種理論主要利用上級作為指揮和控制的手段。而Y理論認為，只要人們被說服去接受組織任務，也就是說，一個組織的主管人員若能把工作安排得比較富有意義或挑戰性，能使組織的成員認為能夠以從事這一工作而引以自豪，或者以實現組織的目標而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵，而且組織成員能自我激勵來完成組織的目標。這可說是一種理想的管理方法。Y理論與X理論，這兩種理論的基本差別在於：Y理論為動機誘導技術的發展開闢了道路，而X理論造成的社會心理約束則堵塞了這樣的道路。
Y理論
(1)一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作就如同遊戲或休息一樣自然。
(2)控制和懲罰不是實現組織目標的手段。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制。
(3)在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。
(4)大多數人而不是少數人，在解決組織的困難問題時，都能發揮出高度的想像力、聰明才智和創造性。
(5)有自我滿足和自我實現需求的人往往以達到組織目標作為自己致力於實現目標的最大報酬。
(6)在現代社會條件下，一般人的智慧型潛力只得到了一部分的發揮。
依據
相關書籍麥格雷戈總結並歸納了馬斯洛等人的觀點，結合管理問題，提出了Y理論。其基本內容如下：
1.工作中的體力和腦力的消耗就象遊戲休息一 樣自然。厭惡工作並不是普通人的本性。工作可能是一種滿足 （因而自願去執行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。
2.外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達到組織目標的手段。人們願意實行自我管理和自我控制完成應當完成的目標任務。
3.致力於實現目標是與實現目標聯繫在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現組織目標而獲得個人自我滿足、自我實現的需求。
4.普通人在適當條件下，不僅學會了接受職責，而且還學會了謀求職責。逃避責任，缺乏抱負以及強調安全感 ，通常是經驗的結果，而不是人的本性。
5.大多數人，而不是少數人，在解決組織的困難問題時都能發揮較高想像力、聰明才智和創造性。
6.在現代工業化社會的條件下，普通人的智慧型潛力只得到了部分的發揮。
管理策略
管理重點
“經濟人”的假設只重視物質因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關係。社會人的假設正相反，重視人的作用和人與人的關係，而把物質因素放在次要地位。“自我實現人”的假設又把注意的重點從人的身上轉移到工作環境上，但重視環境因素與“經濟人”假設的重視工作任務不同，重點不是放在計畫、組織、指導、監督、控制上，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種環境下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實現。從“自我實現人”的假設出發，管理者的主要職能既不是生產的指導者，也不是人際關係的調節者，而只是一個採訪者。他們的主要任務在於如何為發揮人的智力創造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙。
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相關書籍獎勵方式
“經濟人”的假設依靠物質刺激調動職工的積極性，“社會人的”假設依靠搞好人際關係來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關係；另一類是內在的獎勵，內在獎勵是指人們在工作中能獲得知識，增長才幹，充分發揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人們的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性。正如麥格雷戈所說：“管理的任務只是在於創造一個適當的工作環境--一個可以允許和鼓勵每一位職工都能從工作中得到‘內在獎勵’的環境”。
管理制度
從“自我實現人”的假設來看，管理制度也要作相應的改變。總的來說，管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。阿基理斯在一個廠里進行了這方面的制度改革的實驗。該廠的一個班組從事收音機裝配工作。改革之前，組內的12名女工按照工業工程師的設計，有明確的分工，如領班、包裝、檢驗等。實驗開始時讓這些女工按照她們自己的想法組織生產，產量下降就扣工資；產量提高則增加工資。實驗後開始第一個月，產量下降70%，六個星期情況更糟，但八個星期後產量開始回升，十五個星期後超過實驗前的產量，而且成本下降，質量提高，用戶對質量的批評信件比實驗前減少96%。 應當提出，阿基里斯的實驗結果是否有普遍意義是值得懷疑的。這裡舉出這個實驗，只是為了說明從“自我實現人”的假設出發實行制度改革的趨向。
評價
1.“自我實現人”的假設是資本主義高度發展的產物。機械化生產條件下，工人的工作日益專業化，特別是傳送帶工藝的普遍運用，把工人束縛在狹窄的工作範圍內。工人只是重複簡單、單調的動作，看不到自己的工作與 整個組織任務的聯繫，工作的“士氣”很低，影響產量和質量的提高。正是在這種情況下，才提出了“自我實現人”假設和Y理論，並採取了相應的管理措施，如工作擴大化，工作豐富化等。
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相關書籍2.從理論上來看，“自我實現人”的理論基礎是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發展也不是自然成熟的過程。“自我實現人”的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分 地自我實現（馬斯洛自己也承認，現實社會中真正達到自我實現的人是極少數），是由於受到環境的束縛和限 制。實際上，人的發展主要是社會影響，特別是社會關係影響的結果。
3.當然，我們在批判其錯誤觀點的同時，也絕不能忽視借鑑其中有益的成分。例如，如何在不違反集體利益的 原則下為職工和技術人員創造較適當的客觀條件，以利於充分發揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵 和內在獎勵，與我們所說的物質獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸取其中對我們有用的獎勵形式。再如， 這種假設中包含著企業領導人要相信職工的獨立性、創造性的含義，對我們也不無啟發，等等。
馬斯洛
馬斯洛對人格的研究的重要目標是認清人類究竟有多少適合於充分發展的潛力能。他認為研究心理健康只能研究極端健康的那種人。他批判了弗洛伊德等人只研究那些殘廢的、不成熟的、不健康的人，那只能看到人性的病態的一面。只有研究最健康的人格，才能發現，能力究竟能發展到何種程度。
在他獲得允許了解韋特海默和本尼迪克特時，他抓住一切機會觀察他們，發現了他們與其他人不同的特徵。後來他們又選擇了活著的、已故的有優異人格的49人。歷史人物包括傑斐遜、林肯、斯賓諾沙、愛因斯坦、羅斯福、歌德等人。得出結論，心理成長和健康的潛能是生來就有的，潛能能否實現，決定於個體和社會力量，這些力量既能促使也能阻止自我實現。
馬斯洛清楚地認識，在現實社會中，只是極少數人達到了自我實現——少於百分之一，然而對於多數人達到人性理想境界仍持樂觀的態度。他認為人擁有的潛能比他們已經實現的要多，如果能夠釋放出這種潛能，能夠達到自我實現者們表現的理想境界。
馬斯格在自我實現人的研究中，發現策動心理健康者行動的動機不是一般人的缺失性動機。他把自我實現者的動機叫做超動機。在超動機狀態下，動機根本不起作用。馬斯洛說，“最高級的動機是不促動的和非力求的。”也就是自我實現的人並不力求，而是發展。極度健康者——自我實現者，有更高級的需要：實現他們的潛能和認識並理解他們周圍的世界，在這種超動機的情況下，這個人不是力求彌補欠缺，減少緊張。他的目的是擴大和豐富生活經驗，在現有的生活上增進快樂和欣喜。他們的理想是通過新的挑戰性的各種各樣的經歷增加緊張。他們在環境中沒有獲得特定目標的對象。自我實現者沒有通常意義上的動機（即馬斯洛所言的缺失性動機）。然而他們有成為優異的人性、實現他們全部潛能的“超動機”。這個動機是“特性的成長，特性的表現、成熟和發展。總之一句話：是自我實現。”他們處在一種自發地、自然地、愉快地表現他們優異人性存在的狀態中。馬斯洛稱其為存在價值，其本身就是目的，而不是達到其他目的的手段。
