《美迪心理講堂職業發展與心智成長》是2012年1月1日電子工業出版社出版的圖書，作者是石真語
基本介紹
- 書名：美迪心理講堂職業發展與心智成長
- 作者：石真語，孫科炎
- ISBN：9787121085178
- 類別：人際與社交
- 頁數：183頁
- 定價：36元
- 出版社：電子工業出版社
- 出版時間：2009-04-01
- 裝幀：平裝
- 開本：16開
內容簡介,作者簡介,目錄,
內容簡介
《美迪心理講堂·職業發展與心智成長:怎么懲罰,員工才合作 怎么獎勵,員工才積極(修訂版)》內容簡介：有效獎懲是管理工作的核心要求，管理正是通過物質和精神上的各種褒獎或懲斥，促使員工形成正向積極的心理狀態和規範的職業行為。所以，脫離了有效獎懲也就談不上有效管理。本書是一本系統闡釋獎懲策略的實踐指南。書中用鮮明的觀點、大量的事實和案例，以及全面的實踐技巧，揭示了如何通過獎懲喚起員工積極的心理反應、如何通過獎懲強化員工的職業規則、獎懲的當前意義和長遠影響等共七個方面的內容。
本書是管理人員必讀的獎懲方法工具書。
作者簡介
石真語，智源時代(北京)企業管理有限公司董事長，著名團隊管理培訓師和團隊建設管理專家。榮獲中國行銷精英“十大行銷風雲人物”、“全國十大企業培訓師”等稱號。在多年培訓諮詢中，特彆強調企業內部的共識競爭力，認為共識競爭力是企業外部競爭力的內在基礎，並發展了一套完整的共識競爭力建設訓練體系。本書是作者心得體會的再現。
孫科炎，北京華通管理諮詢有限公司總經理，人力資源管理、項目策劃諮詢實戰專家，智源時代(北京)企業管理有限公司顧問。對組織管理問題頗有研究，從事教育管理、工業管理、文化產業創意等多種項目的組織與策劃。2005年開始關注組織管理心理學研究領域，提出組織管理必須關注組織建設的心理基礎，關注個體心理的系統改造，以此來構建完善的管理框架，引入科學的行為指導體系。
目錄
第一章 喚醒員工積極的心理內驅力
1 有效獎懲在於激發員工正向行為動機
需要產生動機，動機引發行為
是什麼決定了員工的績效
用懲罰激發員工自我保護心理
用獎勵激發員工自我發展心理
2 獎懲的綜合性套用：4Q獎懲效用管理模型
獎懲效用模型圖示及其說明
提升獎懲效能的6大原則
依據員工心理靈活設計獎懲策略
設計獎懲策略的兩個基本要求
3 挖掘潛在需要，調節員工的職業倦怠
“我也不知道我想要什麼”
3種職業倦怠的表現及其誘因
員工自我重要性心理的重建策略
員工自我歸屬感的心理設計
員工自我認可度心理的激發
4 讓目標協定成為真正的激勵要素
員工在目標面前的心理狀態
提高目標效能的心理策略
將公司目標內化為員工個人目標
5 實戰訓練：激發員工內驅力的3個心理策略
針對協作需求動機，與員工建立績效合作夥伴關係
【攻心術】
針對滿意需求及時進行反饋，持續強化正向行為動機
【攻心術】
針對抉擇需求的動機，給予員工從事相應工作的權力
【攻心術】
第二章 促進員工良好職業規則的養成
1 通過獎懲建立積極行為規則
管理難題：規則還是業績
規則是管理的效能基礎
懲罰在於維護和強化行為規則
當獎不獎即為懲，當懲不懲即為獎
2 獎懲促進員工規則意識的形成
為什麼有的人會“屢教不改”
“姑息”問題，就是製造混亂
規則意識勝於遵守規則
管理的境界：從心所欲不逾矩
3 有效獎懲的力度：一舉一動關乎心
獎勵：從不溫不火到驚心動魄
重獎策略的關鍵問題
喚起羞恥心和責任心
賞罰分明是獎懲決勝的基礎
4 管理者如何強化職員規則意識
州官放火，百姓也就可以點燈
沒有人情的獎懲，反而更讓人信賴
敢於對不守規則的“特殊”員工下手
法不責眾？管理者的軟弱標籤
5 實戰訓練：培訓員工具備兩種基本的職業素養
引導員工樹立職業道德，讓員工敬業
【攻心術】
培養員工的職業意識，讓員工負責
【攻心術】
第三章 塑造團隊健康的競爭性合作關係
1 組織活力從有效競爭中來
用獎懲激活競爭：一個銷售管理案例
王永慶的壓力哲學
壓力與動力的倒U關係
2 激發組織競爭性活力的策略
雙向競爭與團隊競爭心理
如何在組織中引入競爭機制
創造性地營造心理危機感
3 有效規避團隊惡性競爭的策略
獎勵競爭，但不能忽視合作
創新獎懲方式，避免惡性競爭
將不正當競爭納入獎懲管理
4 善用團隊獎懲策略構建競爭性合作關係
完善獎懲機制，健全團隊考核
設計超級目標化解競爭中的衝突
強化團隊信任感，彌合競爭性衝突
5 實戰訓練：培養員工健康競爭心理的策略
創造競爭機會，幫助員工樹立信心，引導員工敢於面對競爭
【攻心術】
教育員工正確理解競爭，在競爭中保持心理穩定
【攻心術】
化解員工的嫉妒心理，培養員工在競爭中欣賞別人的氣度
【攻心術】
第四章 確保當前業績與創新文化的平衡
1 規則、業績與創新的三維平衡
規則與創新，哪個更高
規則與創新的平衡策略
業績與創新，誰更重要
突破績效主義弊端的管理策略
2 激勵創新，調動員工創新積極性
讓創新的獎勵承諾發揮作用
創新性獎懲管理的三原則
創新性獎勵的兩個重要辦法
3 案例分析：奧克斯合理化建議管理
奧克斯合理化建議獎勵辦法
分項解讀：讓創新獎懲與績效獎懲分離
分項解讀：用透明化引導積極心理力量
分項解讀：用規範化的邊界管理解決創新衝突
分項解讀：明晰流程管理和價值評估
分項解讀：讓全員參與，以激發熱情
分項解讀：從長遠規劃的角度考慮創新價值
4 激發創造性熱情的有效管理行為
第一重管理境界：寬容創新失敗
第二重管理境界：鼓勵員工冒險
第三重管理境界：“獎勵”創新失敗
案例參考：3M公司的創造力激發策略
5 實戰訓練：激發員工創新欲望的心理策略
邀請員工共同制定企業制度，並做出承諾，加強執行力度
【攻心術】
給員工以精神上的激勵，激發其創新的欲望和意識
【攻心術】
不斷給員工補充新知識，努力提高員工業務技能
【攻心術】
第五章 促進外在獎懲的自我內化
1 以自我激勵和自我約束做示範
激勵員工，先激勵自己
自我激勵的兩個基本原則
管理者要學會自我約束
避免負面情緒影響的4個方法
2 批評和自我批評內化責任意識
管理者常犯的錯誤：責任下沉
承認錯誤並不意味著軟弱
人格魅力：敢於拿自己開刀
3 由內而外改變員工的觀念
人人都需要自我獎懲
班杜拉的自我獎懲論點
激發員工積極心理意象
4 “逼迫”員工進行自我懲罰
知恥才能後勇：建立羞恥心
海爾的策略：自上而下形成恥文化
杜絕員工的僥倖和逃避心理
5 實戰訓練：內化獎懲的4大管理藝術
時時都要做的事——自我激勵
【攻心術】
放下面子，拿起自我批評的“工具”
【攻心術】
運用共鳴技巧，讓員工生成自我激勵
【攻心術】
知恥而後勇——真正的懲罰
【攻心術】
第六章 讓獎懲措施與教育手段共同作用
1 不教則不授，不教而授謂之殺
別把獎懲本身當目的
“告訴”不等於“教”
“授之以漁”而非“授之以魚”
培訓：一種有效的獎勵方式
2 懲罰錯誤，更懲罰不改正錯誤
獎懲有原則，但也要允許犯錯
幫助員工主動承認錯誤
用“改進單”代替“處罰單”
3 懲罰只是手段，教育才是目的
懲教結合，從源頭杜絕錯誤
懲罰是為了不懲罰
懲罰也能變為獎勵
4 實戰訓練：懲教結合的心理術
懲罰之前的教育，防止員工思想牴觸
【攻心術】
邊懲罰邊教育，傾聽員工說明
【攻心術】
懲罰之後進行教育，讓員工獲得期望
【攻心術】
第七章 緩解並減小獎懲的消極影響
1 時機與方式對接，最大化獎懲功效
獎勵不及時不如不獎勵
人為什麼會重視及時獎勵
獎勵不匹配不如不獎勵
最大化獎勵功效的兩大策略
2 提高獎懲效用的方式和方法
獎懲在於強化正向刺激
有選擇不如無選擇
重視相對價值而非絕對價值
獎能用的不如獎不能用的
3 適度適量，讓員工甘心受罰
小罰不如不罰
懲罰不可不留餘地
火爐法則：公正才會心甘
4 剛柔相濟，把獎懲有效結合
獎完還要提期望
懲後別忘給甜頭
獎懲結合的“夾心餅”
5 實戰訓練：減小獎懲消極影響的步驟
第一步：明確獎懲的行為
【攻心術】
第二步：把握獎懲的時間
【攻心術】
第三步：辨別獎懲的對象
【攻心術】
第四步：選擇獎懲的方式
【攻心術】
第五步：掌控獎懲的強度
【攻心術】
