本書關注如何從最基層員工中培養和提拔領導者。為了培養出1）擁有高績效的熱情的一線教練；2）把員工放在首位的高生產率的中高級經理人；3）親身示範革新企業文化的高級管理者，分別需要做什麼，是本書重點闡述的內容。 這是一本實踐和信息指導手冊，幫助前沿企業，無論大小，開發和培訓領導力。通過關注在企業內部培養領導力的詳細步驟，這本ASTD出版的圖書回答了如下問題：領導者是做什麼的？以及領導者是如何產生的？在本書的新版本中，我們的目標是逐漸影響你成為這樣的領導者：不僅充滿高度敬業的熱情! 同時把這種敬業精神傳播到你所能影響的人群中去——可能是你的團隊成員、客戶、老闆或銷售商。幫助你儘可能按照書中提供的路線圖，帶著智慧、熱情和可衡量的結果平穩抵達目的地，是我們最大的心愿!
基本介紹
- 中文名：美國培訓與發展協會領導力發展指南
- 外文名：Leaders Start to Finish：A Road Map for Developing Top Performers
- 作者：安妮·布魯斯
- 出版社：中華工商聯合出版社
- 頁數：327頁
- 開本：16
- 類型：經濟管理
- 出版日期：2014年10月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787515810614
基本介紹,內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,序言,
基本介紹
內容簡介
1《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——移動互聯時代成就內驅型團隊的管理經典！
“美國勞動力市場擁有全世界的人才，來自世界各地，有著不同的外形和身高，以及各種文化背景和閱歷”——應對該信息的辦法已經體現在你手持的這本最新領導力圖書和手冊中。本書提供的基本工具及技能，可助你形成新的領導力行動計畫。
2《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——兩大人力資源管理領袖書寫最新ASTD領導力指南！
安妮·布魯斯最近的兩本暢銷書是《激勵員工》和《全方位打造企業領導者》。安妮經常應邀在美國白宮、哈佛大學法學院、倫敦管理學院等舉行管理學領域的專題講座。她對全球管理界最關注的管理學領域各個層面的課題都有深入的研究和獨到的見解。史蒂芬妮·蒙坦內茲一直是領導者中的超級巨星。
3《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——一起來幫助指引你的領導力征程
在本書的新版本中，我們的目標是逐漸影響你成為這樣的領導者：不僅充滿高度敬業的熱情，同時把這種敬業精神傳播到你所能影響的人群中去，可能是你的團隊成員、客戶、老闆或銷售商。幫助你儘可能按照書中提供的路線圖，帶著智慧、熱情和可衡量的結果平穩抵達目的地，是我們最大的心愿。
4《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——最具潛能的“人力資源金礦”
為本書編輯準備的研究報告是由這些年來我們主導的會談（通過電話親
自交流）組成，這期間我們和全世界上百位企業高管、團隊成員、人力資源
專家、教學模型設計專家和培訓師進行了溝通。可能你了解其中的公司或認
識某些人，也可能你讀過關於他們的報導，曾經非常崇拜他們的領導力風格
和調動員工最佳潛質的能力。本書涉及大量我們親自碰到或訪談過的公司和個
人。
5《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——領導力“道”與“術”的標誌性著作。
成功的關鍵是用開放的心態和縝密的策略來使用本書中的領導力新觀點
和新方法，並嚴格遵循書中詳盡的“怎么做”和“做什麼”的引導。這樣不
僅能快速培養各個級別的領導者，也會把自己現有的領導力水平推向更高績
效和更快生產率的高度。所以這也是同時開發自我的絕佳機會。
“美國勞動力市場擁有全世界的人才，來自世界各地，有著不同的外形和身高，以及各種文化背景和閱歷”——應對該信息的辦法已經體現在你手持的這本最新領導力圖書和手冊中。本書提供的基本工具及技能，可助你形成新的領導力行動計畫。
2《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——兩大人力資源管理領袖書寫最新ASTD領導力指南！
安妮·布魯斯最近的兩本暢銷書是《激勵員工》和《全方位打造企業領導者》。安妮經常應邀在美國白宮、哈佛大學法學院、倫敦管理學院等舉行管理學領域的專題講座。她對全球管理界最關注的管理學領域各個層面的課題都有深入的研究和獨到的見解。史蒂芬妮·蒙坦內茲一直是領導者中的超級巨星。
3《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——一起來幫助指引你的領導力征程
在本書的新版本中，我們的目標是逐漸影響你成為這樣的領導者：不僅充滿高度敬業的熱情，同時把這種敬業精神傳播到你所能影響的人群中去，可能是你的團隊成員、客戶、老闆或銷售商。幫助你儘可能按照書中提供的路線圖，帶著智慧、熱情和可衡量的結果平穩抵達目的地，是我們最大的心愿。
4《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——最具潛能的“人力資源金礦”
為本書編輯準備的研究報告是由這些年來我們主導的會談（通過電話親
自交流）組成，這期間我們和全世界上百位企業高管、團隊成員、人力資源
專家、教學模型設計專家和培訓師進行了溝通。可能你了解其中的公司或認
識某些人，也可能你讀過關於他們的報導，曾經非常崇拜他們的領導力風格
和調動員工最佳潛質的能力。本書涉及大量我們親自碰到或訪談過的公司和個
人。
5《美國培訓與發展協會領導力發展指南》——領導力“道”與“術”的標誌性著作。
成功的關鍵是用開放的心態和縝密的策略來使用本書中的領導力新觀點
和新方法，並嚴格遵循書中詳盡的“怎么做”和“做什麼”的引導。這樣不
僅能快速培養各個級別的領導者，也會把自己現有的領導力水平推向更高績
效和更快生產率的高度。所以這也是同時開發自我的絕佳機會。
作者簡介
安妮·布魯斯
安妮·布魯斯是一位暢銷書作者，出版過16部著作，多部被翻譯成20多種語言。全世界數以萬計的人們都曾使用過布魯斯的方法來發掘自己的真正潛力。布魯斯憑著自己在領導力方面的造詣，獲得了到白宮、五角大樓、政府雇員保險公司、薩克斯第五大道、可口可樂、IBM、美國西南航空公司、哈佛大學和史丹福大學法學院、班傑利公司、貝勒大學醫學中心、美國紅十字會、歐洲會議委員會以及美國培訓與發展協會（ASTD）進行企業培訓、團隊培訓和領導者培訓的特權。
史蒂芬妮·M. 蒙坦內茲
史蒂芬妮·M.蒙坦內茲被看作是加利福尼亞的人力資源思想領袖，而且是使用真實有效的方法提升員工工作效率的金牌實用型專家。目前，蒙坦內茲是美國一家最知名、最成功的醫藥代理公司的HR總監。
安妮·布魯斯是一位暢銷書作者，出版過16部著作，多部被翻譯成20多種語言。全世界數以萬計的人們都曾使用過布魯斯的方法來發掘自己的真正潛力。布魯斯憑著自己在領導力方面的造詣，獲得了到白宮、五角大樓、政府雇員保險公司、薩克斯第五大道、可口可樂、IBM、美國西南航空公司、哈佛大學和史丹福大學法學院、班傑利公司、貝勒大學醫學中心、美國紅十字會、歐洲會議委員會以及美國培訓與發展協會（ASTD）進行企業培訓、團隊培訓和領導者培訓的特權。
史蒂芬妮·M. 蒙坦內茲
史蒂芬妮·M.蒙坦內茲被看作是加利福尼亞的人力資源思想領袖，而且是使用真實有效的方法提升員工工作效率的金牌實用型專家。目前，蒙坦內茲是美國一家最知名、最成功的醫藥代理公司的HR總監。
媒體推薦
當全世界都在談論領導力的時候，往往忽略了組織的目標。本書作者從實際出發，指導管理者將領導力的核心從個體轉向組織的卓越表現。本書也是作為幹部培養的領導力套用指南，諸多實用性方法會讓您和您的組織一起走向卓越。
——海江私董學院院長&首席私董、領導力發展專家殷海江
——海江私董學院院長&首席私董、領導力發展專家殷海江
圖書目錄
開卷篇/1
引言/1
Chapter1擺脫職場戲劇，實踐誠信領導力
何為誠信？/2
領導者對自己是真實的/2
獲得誠信——停止職場戲劇/3
什麼特質讓誠信領導者脫穎而出呢？/7
如何幫助領導者提升自制力/8
誠信言行把上下級的心連在一起/10
誠信領導/10
結束語/12
Chapter2施展人性領導力，禮貌對待員工
你的組織缺乏人性嗎？/14
你的組織存在禮貌嗎？/15
什麼是以人為本的領導者？/21
結束語/28
Chapter3跨代領導力：彌合職場代溝
跨越代溝的領導力管理和示範/30
四種為多代團隊增加前進動力的重要策略/33
培訓領導者掌握恰當的交流技巧/36
如何為多代團隊設定領導目的/38
在多代團隊中實現目標/39
著眼代溝的一些提示/41
結束語/44
Chapter4成為有影響力的領導者
人人都有影響力/46
影響力不需要權威或引人注目的形象/47
人人都可成為有影響力的人/48
領導者怎樣產生領導力/49
開發影響力五步法/49
高處有更大發展空間/53
擴大影響範圍/54
開發並擴大你的影響力/56
結束語/57
Chapter5願景和目標打造領導者信心與激情
形象化練習/59
願景創造未來/59
促動願景五步法/61
激發共享願景/63
願景描述結構化/65
激發願景/68
願景與高績效殊途同歸/68
結束語/70
Chapter6領導力基石：正直、價值觀、直覺和道德
正直：人類智慧的最高形式/72
上行下效/73
ROI投資回報率=誠信回報率（Return—on—Integrity）/73
堅持還是變通：價值導向策略/75
最佳公司聲譽源於價值觀、信用和誠信/79
鼓勵領導者的直覺/80
培養領導者時道德的重要性/82
結束語/85
Chapter7希望和信任始於領導力授權
誠信讓授權變得真實可信/87
現實世界的授權案例/87
警告：避免造成災難因子，立刻開始授權/88
來自授權的協作效應/88
授權是21世紀打造企業家思維的方法/90
希望和信任的重要性/91
領導者在組織內如何打造希望和信任/95
強調授權/98
結束語/99
Chapter8打造具有強大內驅力的團隊
了解下屬是哪些人/101
團隊改造/102
打造團隊的八個高效行動/108
藉助影響力領導團隊/111
幫助領導者認知團隊類型和職能/113
虛擬地工作在一起/115
結束語/117
Chapter9戰略戰術計畫制定指南
戰略戰術計畫的變革/120
戰略方法——我們需要做什麼來維持生存與發展？/120
戰術方法——我們的組織如何、何時達到目標？/121
切入正題：讓你的員工們參與制訂長短期計畫/122
戰術計畫的實質是做實事而不是紙上談兵/123
保證戰術計畫和戰略計畫的一致性/124
創建戰略計畫四部分藍圖法/124
貫徹執行戰略計畫時確保每個人都參與/134
創建戰術計畫六部分藍圖法/136
結束語/139
Chapter10職場魔法：每個員工的領導力發展計畫
設定目標尚不足夠/141
領導力計畫——發現之旅/143
創建幫助領導者保持魔法的領導力計畫/149
按計畫來管理指揮和領導/153
結束語/155
Chapter11領導力和企業文化：人力資源開發戰略
成功的方程式：企業文化=組織的個性/158
領導人才資本與企業文化有什麼關係？/159
人力資本管理的五種領導力策略/160
文化和人力資本的作用/164
結束語/166
Chapter12領導力接力棒：接班人培養計畫
加州地區獨占鰲頭的接班人培養者：薩特健康中心/168
接班人培養計畫與替代招聘的比較/172
吸引和留用最有才華的人/173
從組織內部培養領導者/177
潛在接班人的職業發展規劃/181
最終檢驗：傳遞接力棒並放手/182
結束語/184
Chapter13用勝任力素質打造企業優勢
使用基於優勢的工具和員工開發計畫來提升領導力/186
實施員工開發計畫的目的是什麼？/188
實施員工開發計畫的簡易“七步法”/190
如果領導者不知道該去哪裡，任何路都會帶領他們到達目的地/191
什麼是勝任力？/193
勝任力與組織目標的匹配要服從於商業目的/202
領導力勝任力/202
結束語/204
Chapter14成功教練和人才管理周期
成功教練“11誡”/206
了解常見的領導力教練風格/206
八種基本教練風格：/207
開發個人案例分析/208
教練指導方針/210
在適職過程中進行教練，是領導力的戰略工具/212
適職過程第一步/213
領導力適職訓練在行動/218
教練的力量/221
結束語/223
Chapter15領導虛擬世界——領導者需要“遠程臨場”
讓我們回到未來——從現在開始/225
領導者注意啦：保持靈活，“邊走邊學”/226
虛擬領導者與技術唇齒相依/226
加強遠程存在感/227
虛擬領導者和他們的組織並非以同一種方式連線/229
虛擬世界的多樣化人員/230
虛擬工作的缺陷——字裡行間捕信息/230
虛擬團隊可以是“混血兒”/232
管理虛擬團隊的七個高效能習慣/233
通過國際分部來領導虛擬團隊/234
結束語/237
Chapter16績效管理——通過卓越溝通實現
績效溝通是循序漸進的過程/239
建立早期反饋機制的重要性/240
領導者的一天：績效管理場景/248
結束語/255
Chapter17知識管理，比競爭對手學得快
ASTD——更好、更強大的知識管理工具/257
創造世界級的學習環境/257
知識管理/258
領導者勝任力培訓的重要性/260
認識到知識的有效期很短/261
致力於終身教育而非終身僱傭/263
組織是否準備好去充當員工的主要導師？/264
學習的未來/264
全面的領導力開發和培訓/265
結束語/267
Chapter18目標、激情和成就——“3P原則”
扎珀斯，網際網路銷售急先鋒/269
什麼是目標和激情？/272
怎樣把激情和目標註入公司的每個團隊？/272
怎樣讓團隊的激情與績效同在？/274
結束語/276
Chapter19考量重要的和已完成的，忘掉其他因素
恐懼驅動力：落下一塊你就被解僱了！/278
重新評估現行績效考評工具/279
考量對真實世界有價值的參數：案例研究資料夾/282
有效的測量工具和技能推動員工成功/285
績效的藝術/299
結束語/301
總結
附屬檔案A實現領導者人才品牌化/310
附錄B“最佳績效教練”反饋使用指南/319
附屬檔案C“馬拉松邊界”成功系統/322
引言/1
Chapter1擺脫職場戲劇，實踐誠信領導力
何為誠信？/2
領導者對自己是真實的/2
獲得誠信——停止職場戲劇/3
什麼特質讓誠信領導者脫穎而出呢？/7
如何幫助領導者提升自制力/8
誠信言行把上下級的心連在一起/10
誠信領導/10
結束語/12
Chapter2施展人性領導力，禮貌對待員工
你的組織缺乏人性嗎？/14
你的組織存在禮貌嗎？/15
什麼是以人為本的領導者？/21
結束語/28
Chapter3跨代領導力：彌合職場代溝
跨越代溝的領導力管理和示範/30
四種為多代團隊增加前進動力的重要策略/33
培訓領導者掌握恰當的交流技巧/36
如何為多代團隊設定領導目的/38
在多代團隊中實現目標/39
著眼代溝的一些提示/41
結束語/44
Chapter4成為有影響力的領導者
人人都有影響力/46
影響力不需要權威或引人注目的形象/47
人人都可成為有影響力的人/48
領導者怎樣產生領導力/49
開發影響力五步法/49
高處有更大發展空間/53
擴大影響範圍/54
開發並擴大你的影響力/56
結束語/57
Chapter5願景和目標打造領導者信心與激情
形象化練習/59
願景創造未來/59
促動願景五步法/61
激發共享願景/63
願景描述結構化/65
激發願景/68
願景與高績效殊途同歸/68
結束語/70
Chapter6領導力基石：正直、價值觀、直覺和道德
正直：人類智慧的最高形式/72
上行下效/73
ROI投資回報率=誠信回報率（Return—on—Integrity）/73
堅持還是變通：價值導向策略/75
最佳公司聲譽源於價值觀、信用和誠信/79
鼓勵領導者的直覺/80
培養領導者時道德的重要性/82
結束語/85
Chapter7希望和信任始於領導力授權
誠信讓授權變得真實可信/87
現實世界的授權案例/87
警告：避免造成災難因子，立刻開始授權/88
來自授權的協作效應/88
授權是21世紀打造企業家思維的方法/90
希望和信任的重要性/91
領導者在組織內如何打造希望和信任/95
強調授權/98
結束語/99
Chapter8打造具有強大內驅力的團隊
了解下屬是哪些人/101
團隊改造/102
打造團隊的八個高效行動/108
藉助影響力領導團隊/111
幫助領導者認知團隊類型和職能/113
虛擬地工作在一起/115
結束語/117
Chapter9戰略戰術計畫制定指南
戰略戰術計畫的變革/120
戰略方法——我們需要做什麼來維持生存與發展？/120
戰術方法——我們的組織如何、何時達到目標？/121
切入正題：讓你的員工們參與制訂長短期計畫/122
戰術計畫的實質是做實事而不是紙上談兵/123
保證戰術計畫和戰略計畫的一致性/124
創建戰略計畫四部分藍圖法/124
貫徹執行戰略計畫時確保每個人都參與/134
創建戰術計畫六部分藍圖法/136
結束語/139
Chapter10職場魔法：每個員工的領導力發展計畫
設定目標尚不足夠/141
領導力計畫——發現之旅/143
創建幫助領導者保持魔法的領導力計畫/149
按計畫來管理指揮和領導/153
結束語/155
Chapter11領導力和企業文化：人力資源開發戰略
成功的方程式：企業文化=組織的個性/158
領導人才資本與企業文化有什麼關係？/159
人力資本管理的五種領導力策略/160
文化和人力資本的作用/164
結束語/166
Chapter12領導力接力棒：接班人培養計畫
加州地區獨占鰲頭的接班人培養者：薩特健康中心/168
接班人培養計畫與替代招聘的比較/172
吸引和留用最有才華的人/173
從組織內部培養領導者/177
潛在接班人的職業發展規劃/181
最終檢驗：傳遞接力棒並放手/182
結束語/184
Chapter13用勝任力素質打造企業優勢
使用基於優勢的工具和員工開發計畫來提升領導力/186
實施員工開發計畫的目的是什麼？/188
實施員工開發計畫的簡易“七步法”/190
如果領導者不知道該去哪裡，任何路都會帶領他們到達目的地/191
什麼是勝任力？/193
勝任力與組織目標的匹配要服從於商業目的/202
領導力勝任力/202
結束語/204
Chapter14成功教練和人才管理周期
成功教練“11誡”/206
了解常見的領導力教練風格/206
八種基本教練風格：/207
開發個人案例分析/208
教練指導方針/210
在適職過程中進行教練，是領導力的戰略工具/212
適職過程第一步/213
領導力適職訓練在行動/218
教練的力量/221
結束語/223
Chapter15領導虛擬世界——領導者需要“遠程臨場”
讓我們回到未來——從現在開始/225
領導者注意啦：保持靈活，“邊走邊學”/226
虛擬領導者與技術唇齒相依/226
加強遠程存在感/227
虛擬領導者和他們的組織並非以同一種方式連線/229
虛擬世界的多樣化人員/230
虛擬工作的缺陷——字裡行間捕信息/230
虛擬團隊可以是“混血兒”/232
管理虛擬團隊的七個高效能習慣/233
通過國際分部來領導虛擬團隊/234
結束語/237
Chapter16績效管理——通過卓越溝通實現
績效溝通是循序漸進的過程/239
建立早期反饋機制的重要性/240
領導者的一天：績效管理場景/248
結束語/255
Chapter17知識管理，比競爭對手學得快
ASTD——更好、更強大的知識管理工具/257
創造世界級的學習環境/257
知識管理/258
領導者勝任力培訓的重要性/260
認識到知識的有效期很短/261
致力於終身教育而非終身僱傭/263
組織是否準備好去充當員工的主要導師？/264
學習的未來/264
全面的領導力開發和培訓/265
結束語/267
Chapter18目標、激情和成就——“3P原則”
扎珀斯，網際網路銷售急先鋒/269
什麼是目標和激情？/272
怎樣把激情和目標註入公司的每個團隊？/272
怎樣讓團隊的激情與績效同在？/274
結束語/276
Chapter19考量重要的和已完成的，忘掉其他因素
恐懼驅動力：落下一塊你就被解僱了！/278
重新評估現行績效考評工具/279
考量對真實世界有價值的參數：案例研究資料夾/282
有效的測量工具和技能推動員工成功/285
績效的藝術/299
結束語/301
總結
附屬檔案A實現領導者人才品牌化/310
附錄B“最佳績效教練”反饋使用指南/319
附屬檔案C“馬拉松邊界”成功系統/322
序言
【培養“我能”的領導者】
“無論你認為自己能做到，還是做不到，你都是對的。”工業革命時期亨利·福特亨利·福特（Henry Ford，1863-1947）:20世紀最偉大的企業家,福特汽車公司創始人,汽車大王。（Henry Ford）所說的話清晰地提醒著，尤其對當代人來說，人們只願意做他認為自己能做到的事情。領導力開發的關鍵在於，激勵人們相信自己能夠做到。
在日漸重要的領導者中培養“我能”的態度，這件事看起來比較棘手。 你怎樣在變化、不確定性交錯，有時甚至是可怕的經濟動態中，挖掘出持久的希望和行動？ 在恐怖攻擊、公司醜聞和金融困頓的餘波中，職場已經和十幾年前本書首次印刷時有著天壤之別了。今天，絕大多數公司必須花小錢辦大事，否則就會消亡。高昂的失業率讓人們出於恐懼去工作——常常接近倦怠極限（我們的朋友，領導力演講家艾瑞克·伯斯蒂克（Aric Bostick）在他的新書訪談中詳細談到了“倦怠後的爆發”）——管理者們殫精竭慮去實現目標，根本顧不上團隊的激勵。在變化造成創傷的時代，像facebook和智慧型手機帶來的干擾嚴重挫傷了生產效率，員工更願意去和朋友或親戚相處，而不願意呆在“壓力山大”的辦公室里。
【激勵員工的領導者】
你知道嗎？
高達70%的美國員工說他們在企業得不到鼓舞和激勵；
超過90%的美國員工說他們辭職的原因是因為和領導者之間沒有任何的情感連線；
不到33%的工人認為他們的領導者是說到做到的有影響力的個體；
員工離職每年花掉美國經濟3280億美元的經費……
（資料來源：HumanResourcesSourcesorg網站）
【聰慧、現實和靈活的領導力】
我們最喜歡的一句領導力名言是拉夫·瓦爾多·愛默生拉爾夫·沃爾多·愛默生（1803年5月25日－1882年4月27日），生於波士頓，美國思想家、文學家。1836年出版處女作《論自然》。（Ralph Waldo Emerson）所言：“竭盡所能吧……因為那是你能調動的全部。”儘管有些人會以經濟危機作為藉口躲起來，但我們還是見證了新型領導者的誕生。今天的領導者是聰慧、現實和靈活的，他們籌劃好了發展的方向，努力朝著目標推進，不介意可能的彎路。明智的領導者們藉此機會修煉自己的領導技能，學習嶄新或創新的規程。（我們推薦你訂閱最具創新意識的領導力雜誌《快速成長公司》（Fast Company），這是領導者的必備，雜誌上都是關於現實問題的創新想法和前沿解決方案，領導者讀過以後可以套用在實際工作中。在就近的報攤找一本來讀，告訴我們你的想法，或者去fastcompanycom網站上快速瀏覽最新內容。）
越來越多的被解僱的人在利用這個機會去從事諮詢工作、開發新的商業領域或考取大學學位。今天商業大環境下的領導力有了新的涵義；它不再是只為精英們保留的特權，而是每一級人員都可以具備的素質。就像一杯水，會補充能量給所有運動的人，領導力也是一種普遍的素質，給各種規模的工作場所注入能量。
實際上，今天的領導力培訓和發展對員工和管理者來說都很必要。各級員工要求去彌補離職員工造成的漏洞，管理者們必須承擔更多培訓剩餘員工的責任——要求他們保持一個敬業的、高績效和高產能的、安全快樂的工作環境。那就是未來，那就是挑戰，那就是遠征——培養和武裝領導者們，經受暴風驟雨的挑戰，帶領公司闖入明天。
【培養領導者願意傾聽基層員工的心聲】
許多偉大的點子可能誕生於街角、員工休息室或辦公樓的旋轉門內。作為管理者，如何把領導力在每個員工中普及，而不僅是一個精英所在的職務？你怎樣從內在激發各級員工，把他們看作是公司最關鍵的人？你執掌公司時是否近距離傾聽過最底層員工們的心聲？價值百萬的點子可能從任何級別的領導力中冒出來，但人們需要知道你信任他們。 這是任何公司開發頂尖人才的第一步。
今天的職場還需要跟過去一樣多的領導力培訓和開發。其實我們應該更進一步說，需要更多。需要你作為經理、人力資源總監、首席培訓官、VP或員工發展教練，來實踐那些挖掘員工更大潛力的領導力實踐。需要你不僅扮作“老闆”，有時還得是員工的同盟和夥伴——扮成願意傾聽基層員工心聲的角色，去發現可能的價值連城的創意和想法。現在是該考慮這些問題的時候了。
向扎珀斯（Zappos）學習
扎珀斯的領導者們認識到了員工的價值，他們創編了一本每年都要更新的書，由老員工所寫的在這家企業工作的感受組成，給新員工來閱讀。管理層並沒有在印刷前挑出負面的評論,相反，他們保持了企業核心價值所推崇的誠實品格，讓所有內容完整付印。另外，在經濟困難時期，管理層會從所有員工中徵集寶貴意見，然後選用其中有效的建議。這兩點大概就是扎珀斯被評為最敬業工作場所的原因吧——工作時間結束後，他們還會聚在一起，有時甚至住在一起——這也是為什麼企業利潤可觀的原因——從1999年幾乎沒賺什麼錢，但三年後銷售總額超過7億美元。CEO托尼·謝（Tony Hsieh）意識到企業的價值不只是對領導力的重視，更在於把每個員工都當作領導者來對待的意願。
員工認為如果自己經過培訓和被授予所在領域的權力，是能夠當好領導者的。他們看到你以身作則，就會被激勵去模仿。
本書中，我們為頂尖人才開發者提供了GPS級的路線圖和說明書，告訴你該怎么走才能到達目的地。我們給你準備了所需的技能，讓你承擔GPS的播音功能，最終向員工宣布：“你已到達目的地。”
【領導力與每個人都有關係——你做了哪些與領導力相關的事？】
過去認為領導力只是精英高管層的事，而現在看來，領導力則是每個人的事，每個人的責任。員工希望能夠以身作則，採取主動，及早為某天就任管理職位做好準備。另一方面，管理層也希望能為每個領導者提供個人成長和職業成長的機會，同時營造高績效、高生產率、安全和快樂的工作環境。這是理想，也是挑戰：從現在起，為明天培養未來的領導者。
所以才需要你。為了明天，你做什麼準備了嗎？你是否致力於挖掘所有員工的潛能和公司的潛能？在打造領導力培訓項目，保證公司在21世紀獲得更大成功時，缺乏什麼樣的支持？好訊息來了！成功的領導力是可以通過學習獲得的——包括任何級別的領導力在內！
【使用本書開發領導力，無需博士學位】
你不必擁有企業發展學位、正式教練認證或者幾年的培訓或設計經驗，或者被任何人賦予打造領導力項目的責任。任何人都在領導力開發的旅程中。這是非常必要的。如果你已擁有相關背景、教育經歷和經驗，那么你會比絕大多數人更早地邁出步伐，你會發現本書是無價的資源寶藏，可從中輕鬆選取內容套用到工作中。但是，在培訓需求大爆炸的今天，許多培訓熱衷者經驗缺乏，還不得不承擔公司領導力開發的重要任務。如果你正在尋找大量的資料和指南來幫你實現這一目標，這本書就能滿足你的需求。下次如果有誰說，“此處就需要一個真正的領導力開發項目。”那么就看你的了。
【怎樣使用本書】
在你使用本書的個人策略中，謹記它並非一本意在按部就班打造領導力的培訓指南。它沒有高過頭頂的投影可以抄錄，也沒有一篇篇的幻燈片來寫就，更沒有另類簡報的展示來創建，教室形態來複製，房間掛圖來跟進，或者破冰過程來開篇。但是美國培訓與發展協會（ASTD）提供了大量高質量的培訓圖書和幫助措施，可通過ASTD的網站（wwwastdorg）、他們的書目、亞馬遜和任何書店獲得。本書所提供的是可以輕鬆套用並易被轉化成高強度領導力的重要建築模組，但需要你自己去擰上螺絲。如果你採用了本書的領導力指南，你就變成了傳遞和套用這套資料的積極參與者。
儘管本書並非傳統培訓指南，但有大量的可獨立完整使用的打包件，也有互動練習，還有特定的培訓提示，以及可以傳達給領導者的培訓師實用資料。本書的這幾個特點讓它與眾不同。讓這個簡捷快速的課程為你服務吧！用它來終止你額外附加的工作，早日啟動更重要的培養公司未來人才的進程吧！
選擇你使用本書的策略
你怎樣創建領導力項目，完全取決於你自己。起步時，可參考下列三種情形及對應指導，來建立針對任何級別學習者發人深思的課程。
情形1：救救我！我需要開發一套全新的領導力課程，該怎么辦呢？
你可以使用這套書從頭建立一整套培訓計畫。你會發現本書內容的呈現順序符合領導力項目的邏輯演進過程，從領導力的基礎開始，逐漸加入必要的技能，如識別領導力勝任力、繼任培養、教練等。那些被自然分割的學習模組代表了不同的領導力技能，前面章節所述為後來技能的基礎，按順序一塊塊搭建出完整的領導力體系。
情形2：求助！我需要快速改進現有的培訓項目！
你同樣可以使用本書中的內容來調整或增強你現有的領導力培訓。如果你原有的項目提供了團隊建設方面的基礎領導力技能開發或交流技巧，你就可以增加績效管理、知識管理或領導力計畫等內容。你只要從本書的目錄中選擇滿足你特定要求的內容，把這部分嵌入原有課程學習中即可，並不會違背你的企業文化和個性。
情形3：幫幫我! 我們的項目過時了，我們現在就要趕上潮流！
如果你發現你的信息和工具已經不適合今天的辦公環境和學習需求，你可以用這本書更新版本中的信息和課程來增補原來的數據。
怎樣使用信息和調整套用
讓一切簡化吧！讓每一級別的學習變得簡單易懂，幫助推動領導者的快速成功。你應該非常了解公司和員工的需求了，使用本書中與需求匹配的部分，通過改編、修正、刪減和展開來讓這些內容滿足你的目標，套用每一課時要考慮學習者的勝任力水平。以下是三個調整套用的建議：
考慮領導者的技能水平：要先問學習者是初學者，還是專家，也可能技術水平和能力介於兩者之間。一定要把課程調整到適合學習者的水平。不要把初學者放在學員都是專家的課堂里。這不僅會挫敗初學者的自信，也會讓專家們泄氣。
評估經驗：評估學員在你要培訓的領域有多少經驗。有些人可能學習過理論，但未實踐過；有些人則具有大量的實際操作經驗，會對可能的進展提出不同的意見或建議——他們已經實踐過了，不希望重複。
激勵和挑戰：具備豐富經驗的員工非常希望接受挑戰。需要激發這些傢伙的鬥志！由於他們在團隊中一直保持領先，所以他們具有絕佳的才華和經驗可以與別人分享。要時刻關注他們，並提出難題挑戰他們。如果你不這么乾，他們很快就會消極應對或乾脆走神不理你了。
【本書特點】
在這個第二次的修訂版中，你會發現我們更注重領導力工具的實用性。我們去掉了練習、工具、案例場景和更多的圖示，取而代之的是更簡便快捷的關鍵點引用、醒目引文和大量工具條，包括現實世界的案例研究、每章總結和引發思考的討論問題，讓你和團隊在領導力開發的過程中得到幫助。
有一句著名的諺語：如果你不知道要去哪兒，任一條路都會帶你到達目的地。 同樣，如果你不知道從哪裡出發，到達你想去的地方就會變成一次痛苦的旅行。本書就是致力於讓你走上一條嶄新的激動人心的路，從頭至尾打造高績效人士。帶著這個路線圖上路，相當於我們已經幫你減負，並給你更大的授權。希望本書能為你注入新的驅動力和能量，以及信心。這個路線圖會讓我們停下來思考，問自己一個問題，諸如：“我可以找到更快捷的路線嗎？我的目標可能是自己從未想過的嗎？我現在在哪裡？我真的想去哪裡？我需要在哪裡？ 我該怎樣開始？”
【領導力的各個標識在等你到來】
本書中這么多的篇章展現在你面前，每章都會涵蓋一個成功領導力的重要標誌。在走過的任何道路中，沿途你總會被迫停下來，去補充吸收更多的東西，才能繼續前行。有時你可能會選擇繞行，因為當時你並不感興趣，或者時機並非合適。不管你沿途停在哪裡，你的領導力開發需要什麼，能肯定的是，本書將把你和你的公司帶到通往更高級別領導力的神秘之路上。
【功夫不負有心人】
絕大多數人會花生命中一半以上的時間來工作，誰都希望自己有所成就。我們都希望此生能實現更大的目標，而不僅僅為了薪水和職位去奮鬥。我們想讓自己的付出有意義。我們想告訴你的就是，你所做的一切——開發各級水平的領導力——是如此的意義非凡！我們意識到你並不需要我們和這本書，不需要心理師、專業教練、著名的商業巨匠和昂貴的周末放鬆就能成功。你已具備成功的必要條件。你最需要的可能就是一點兒時間，去思考整個過程，看清楚自己的目標，然後把行動計畫注入其中。我們就在這裡幫助加快和促進整個過程。該出發了。感謝與我們相伴。
“無論你認為自己能做到，還是做不到，你都是對的。”工業革命時期亨利·福特亨利·福特（Henry Ford，1863-1947）:20世紀最偉大的企業家,福特汽車公司創始人,汽車大王。（Henry Ford）所說的話清晰地提醒著，尤其對當代人來說，人們只願意做他認為自己能做到的事情。領導力開發的關鍵在於，激勵人們相信自己能夠做到。
在日漸重要的領導者中培養“我能”的態度，這件事看起來比較棘手。 你怎樣在變化、不確定性交錯，有時甚至是可怕的經濟動態中，挖掘出持久的希望和行動？ 在恐怖攻擊、公司醜聞和金融困頓的餘波中，職場已經和十幾年前本書首次印刷時有著天壤之別了。今天，絕大多數公司必須花小錢辦大事，否則就會消亡。高昂的失業率讓人們出於恐懼去工作——常常接近倦怠極限（我們的朋友，領導力演講家艾瑞克·伯斯蒂克（Aric Bostick）在他的新書訪談中詳細談到了“倦怠後的爆發”）——管理者們殫精竭慮去實現目標，根本顧不上團隊的激勵。在變化造成創傷的時代，像facebook和智慧型手機帶來的干擾嚴重挫傷了生產效率，員工更願意去和朋友或親戚相處，而不願意呆在“壓力山大”的辦公室里。
【激勵員工的領導者】
你知道嗎？
高達70%的美國員工說他們在企業得不到鼓舞和激勵；
超過90%的美國員工說他們辭職的原因是因為和領導者之間沒有任何的情感連線；
不到33%的工人認為他們的領導者是說到做到的有影響力的個體；
員工離職每年花掉美國經濟3280億美元的經費……
（資料來源：HumanResourcesSourcesorg網站）
【聰慧、現實和靈活的領導力】
我們最喜歡的一句領導力名言是拉夫·瓦爾多·愛默生拉爾夫·沃爾多·愛默生（1803年5月25日－1882年4月27日），生於波士頓，美國思想家、文學家。1836年出版處女作《論自然》。（Ralph Waldo Emerson）所言：“竭盡所能吧……因為那是你能調動的全部。”儘管有些人會以經濟危機作為藉口躲起來，但我們還是見證了新型領導者的誕生。今天的領導者是聰慧、現實和靈活的，他們籌劃好了發展的方向，努力朝著目標推進，不介意可能的彎路。明智的領導者們藉此機會修煉自己的領導技能，學習嶄新或創新的規程。（我們推薦你訂閱最具創新意識的領導力雜誌《快速成長公司》（Fast Company），這是領導者的必備，雜誌上都是關於現實問題的創新想法和前沿解決方案，領導者讀過以後可以套用在實際工作中。在就近的報攤找一本來讀，告訴我們你的想法，或者去fastcompanycom網站上快速瀏覽最新內容。）
越來越多的被解僱的人在利用這個機會去從事諮詢工作、開發新的商業領域或考取大學學位。今天商業大環境下的領導力有了新的涵義；它不再是只為精英們保留的特權，而是每一級人員都可以具備的素質。就像一杯水，會補充能量給所有運動的人，領導力也是一種普遍的素質，給各種規模的工作場所注入能量。
實際上，今天的領導力培訓和發展對員工和管理者來說都很必要。各級員工要求去彌補離職員工造成的漏洞，管理者們必須承擔更多培訓剩餘員工的責任——要求他們保持一個敬業的、高績效和高產能的、安全快樂的工作環境。那就是未來，那就是挑戰，那就是遠征——培養和武裝領導者們，經受暴風驟雨的挑戰，帶領公司闖入明天。
【培養領導者願意傾聽基層員工的心聲】
許多偉大的點子可能誕生於街角、員工休息室或辦公樓的旋轉門內。作為管理者，如何把領導力在每個員工中普及，而不僅是一個精英所在的職務？你怎樣從內在激發各級員工，把他們看作是公司最關鍵的人？你執掌公司時是否近距離傾聽過最底層員工們的心聲？價值百萬的點子可能從任何級別的領導力中冒出來，但人們需要知道你信任他們。 這是任何公司開發頂尖人才的第一步。
今天的職場還需要跟過去一樣多的領導力培訓和開發。其實我們應該更進一步說，需要更多。需要你作為經理、人力資源總監、首席培訓官、VP或員工發展教練，來實踐那些挖掘員工更大潛力的領導力實踐。需要你不僅扮作“老闆”，有時還得是員工的同盟和夥伴——扮成願意傾聽基層員工心聲的角色，去發現可能的價值連城的創意和想法。現在是該考慮這些問題的時候了。
向扎珀斯（Zappos）學習
扎珀斯的領導者們認識到了員工的價值，他們創編了一本每年都要更新的書，由老員工所寫的在這家企業工作的感受組成，給新員工來閱讀。管理層並沒有在印刷前挑出負面的評論,相反，他們保持了企業核心價值所推崇的誠實品格，讓所有內容完整付印。另外，在經濟困難時期，管理層會從所有員工中徵集寶貴意見，然後選用其中有效的建議。這兩點大概就是扎珀斯被評為最敬業工作場所的原因吧——工作時間結束後，他們還會聚在一起，有時甚至住在一起——這也是為什麼企業利潤可觀的原因——從1999年幾乎沒賺什麼錢，但三年後銷售總額超過7億美元。CEO托尼·謝（Tony Hsieh）意識到企業的價值不只是對領導力的重視，更在於把每個員工都當作領導者來對待的意願。
員工認為如果自己經過培訓和被授予所在領域的權力，是能夠當好領導者的。他們看到你以身作則，就會被激勵去模仿。
本書中，我們為頂尖人才開發者提供了GPS級的路線圖和說明書，告訴你該怎么走才能到達目的地。我們給你準備了所需的技能，讓你承擔GPS的播音功能，最終向員工宣布：“你已到達目的地。”
【領導力與每個人都有關係——你做了哪些與領導力相關的事？】
過去認為領導力只是精英高管層的事，而現在看來，領導力則是每個人的事，每個人的責任。員工希望能夠以身作則，採取主動，及早為某天就任管理職位做好準備。另一方面，管理層也希望能為每個領導者提供個人成長和職業成長的機會，同時營造高績效、高生產率、安全和快樂的工作環境。這是理想，也是挑戰：從現在起，為明天培養未來的領導者。
所以才需要你。為了明天，你做什麼準備了嗎？你是否致力於挖掘所有員工的潛能和公司的潛能？在打造領導力培訓項目，保證公司在21世紀獲得更大成功時，缺乏什麼樣的支持？好訊息來了！成功的領導力是可以通過學習獲得的——包括任何級別的領導力在內！
【使用本書開發領導力，無需博士學位】
你不必擁有企業發展學位、正式教練認證或者幾年的培訓或設計經驗，或者被任何人賦予打造領導力項目的責任。任何人都在領導力開發的旅程中。這是非常必要的。如果你已擁有相關背景、教育經歷和經驗，那么你會比絕大多數人更早地邁出步伐，你會發現本書是無價的資源寶藏，可從中輕鬆選取內容套用到工作中。但是，在培訓需求大爆炸的今天，許多培訓熱衷者經驗缺乏，還不得不承擔公司領導力開發的重要任務。如果你正在尋找大量的資料和指南來幫你實現這一目標，這本書就能滿足你的需求。下次如果有誰說，“此處就需要一個真正的領導力開發項目。”那么就看你的了。
【怎樣使用本書】
在你使用本書的個人策略中，謹記它並非一本意在按部就班打造領導力的培訓指南。它沒有高過頭頂的投影可以抄錄，也沒有一篇篇的幻燈片來寫就，更沒有另類簡報的展示來創建，教室形態來複製，房間掛圖來跟進，或者破冰過程來開篇。但是美國培訓與發展協會（ASTD）提供了大量高質量的培訓圖書和幫助措施，可通過ASTD的網站（wwwastdorg）、他們的書目、亞馬遜和任何書店獲得。本書所提供的是可以輕鬆套用並易被轉化成高強度領導力的重要建築模組，但需要你自己去擰上螺絲。如果你採用了本書的領導力指南，你就變成了傳遞和套用這套資料的積極參與者。
儘管本書並非傳統培訓指南，但有大量的可獨立完整使用的打包件，也有互動練習，還有特定的培訓提示，以及可以傳達給領導者的培訓師實用資料。本書的這幾個特點讓它與眾不同。讓這個簡捷快速的課程為你服務吧！用它來終止你額外附加的工作，早日啟動更重要的培養公司未來人才的進程吧！
選擇你使用本書的策略
你怎樣創建領導力項目，完全取決於你自己。起步時，可參考下列三種情形及對應指導，來建立針對任何級別學習者發人深思的課程。
情形1：救救我！我需要開發一套全新的領導力課程，該怎么辦呢？
你可以使用這套書從頭建立一整套培訓計畫。你會發現本書內容的呈現順序符合領導力項目的邏輯演進過程，從領導力的基礎開始，逐漸加入必要的技能，如識別領導力勝任力、繼任培養、教練等。那些被自然分割的學習模組代表了不同的領導力技能，前面章節所述為後來技能的基礎，按順序一塊塊搭建出完整的領導力體系。
情形2：求助！我需要快速改進現有的培訓項目！
你同樣可以使用本書中的內容來調整或增強你現有的領導力培訓。如果你原有的項目提供了團隊建設方面的基礎領導力技能開發或交流技巧，你就可以增加績效管理、知識管理或領導力計畫等內容。你只要從本書的目錄中選擇滿足你特定要求的內容，把這部分嵌入原有課程學習中即可，並不會違背你的企業文化和個性。
情形3：幫幫我! 我們的項目過時了，我們現在就要趕上潮流！
如果你發現你的信息和工具已經不適合今天的辦公環境和學習需求，你可以用這本書更新版本中的信息和課程來增補原來的數據。
怎樣使用信息和調整套用
讓一切簡化吧！讓每一級別的學習變得簡單易懂，幫助推動領導者的快速成功。你應該非常了解公司和員工的需求了，使用本書中與需求匹配的部分，通過改編、修正、刪減和展開來讓這些內容滿足你的目標，套用每一課時要考慮學習者的勝任力水平。以下是三個調整套用的建議：
考慮領導者的技能水平：要先問學習者是初學者，還是專家，也可能技術水平和能力介於兩者之間。一定要把課程調整到適合學習者的水平。不要把初學者放在學員都是專家的課堂里。這不僅會挫敗初學者的自信，也會讓專家們泄氣。
評估經驗：評估學員在你要培訓的領域有多少經驗。有些人可能學習過理論，但未實踐過；有些人則具有大量的實際操作經驗，會對可能的進展提出不同的意見或建議——他們已經實踐過了，不希望重複。
激勵和挑戰：具備豐富經驗的員工非常希望接受挑戰。需要激發這些傢伙的鬥志！由於他們在團隊中一直保持領先，所以他們具有絕佳的才華和經驗可以與別人分享。要時刻關注他們，並提出難題挑戰他們。如果你不這么乾，他們很快就會消極應對或乾脆走神不理你了。
【本書特點】
在這個第二次的修訂版中，你會發現我們更注重領導力工具的實用性。我們去掉了練習、工具、案例場景和更多的圖示，取而代之的是更簡便快捷的關鍵點引用、醒目引文和大量工具條，包括現實世界的案例研究、每章總結和引發思考的討論問題，讓你和團隊在領導力開發的過程中得到幫助。
有一句著名的諺語：如果你不知道要去哪兒，任一條路都會帶你到達目的地。 同樣，如果你不知道從哪裡出發，到達你想去的地方就會變成一次痛苦的旅行。本書就是致力於讓你走上一條嶄新的激動人心的路，從頭至尾打造高績效人士。帶著這個路線圖上路，相當於我們已經幫你減負，並給你更大的授權。希望本書能為你注入新的驅動力和能量，以及信心。這個路線圖會讓我們停下來思考，問自己一個問題，諸如：“我可以找到更快捷的路線嗎？我的目標可能是自己從未想過的嗎？我現在在哪裡？我真的想去哪裡？我需要在哪裡？ 我該怎樣開始？”
【領導力的各個標識在等你到來】
本書中這么多的篇章展現在你面前，每章都會涵蓋一個成功領導力的重要標誌。在走過的任何道路中，沿途你總會被迫停下來，去補充吸收更多的東西，才能繼續前行。有時你可能會選擇繞行，因為當時你並不感興趣，或者時機並非合適。不管你沿途停在哪裡，你的領導力開發需要什麼，能肯定的是，本書將把你和你的公司帶到通往更高級別領導力的神秘之路上。
【功夫不負有心人】
絕大多數人會花生命中一半以上的時間來工作，誰都希望自己有所成就。我們都希望此生能實現更大的目標，而不僅僅為了薪水和職位去奮鬥。我們想讓自己的付出有意義。我們想告訴你的就是，你所做的一切——開發各級水平的領導力——是如此的意義非凡！我們意識到你並不需要我們和這本書，不需要心理師、專業教練、著名的商業巨匠和昂貴的周末放鬆就能成功。你已具備成功的必要條件。你最需要的可能就是一點兒時間，去思考整個過程，看清楚自己的目標，然後把行動計畫注入其中。我們就在這裡幫助加快和促進整個過程。該出發了。感謝與我們相伴。
