績效等級

績效等級是依據績效評估後對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產生很大影響。

基本介紹

• 中文名：績效等級
• 外文名：無
• 解釋：績效指標和標準有關
• 學科：經濟學

績效等級

在設計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預期，以至使員工喪失向上的動力。

等級分布

在確定了企業績效等級以後，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業決定員工績效分布時基本符合正太分布現象，即優秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利於對員工的績效進行區分，另一方面也有利於消除績效評價各方模糊業績，使得被評價對象的評價結果趨中。

績效等級劃分

劃分績效考核等級主要有以下三種方式：

（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如，規定“績效考核分數大於等於90分為‘優秀’，低於90分達到80分為‘良好’，低於80分達到70分為‘合格’，低於70分達到60分為‘待改進’，低於60分為‘不合格’”。

績效等級劃分

這種劃分方式對績效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作，評價標準合理、有效，績效考核分數分值分布基本合理，才能將績效考核區分等級，否則很難區分績效考核等級，往往大家都是“優秀”，最終使得績效考核流於形式。

（2）採用強制排序法，就是將一定範圍內的員工根據績效考核分數從高到低排序，根據比例強制劃分為各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例，會對績效考核的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際套用中，強制排序的思想可以在績效考核等級劃分過程中靈活套用，例如：

某房屋建設工程企業對各部門績效考核結果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考核結果實行強制排序：將績效考核結果從高到底排序，排在前20%者績效考核結果為‘優秀’，前20～40%者績效考核結果為‘良好’，考核分數達到60分低於70分者為‘基本合格’，考核分數小於60分者為績效考核‘不合格’，其他為‘合格’ 。”

績效等級劃分因素

以下是某供電公司對縣（區）局績效考核結果的制度安排：“總分前兩名縣（區）考核結果為‘優秀’，其餘為‘合格’；考核結果為‘優秀’縣（區），月度考核員工‘優秀’比例不能超過40%；考核結果第三、第四縣（區），月度考核員工‘優秀’比例不能超過30%，‘基本稱職’員工比例不低於5%；考核結果為最後一名縣（區），月度考核員工‘優秀’比例不能超過20%，‘基本稱職’員工比例不低於10%。”

（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數範圍對考核等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。

以下是某銀行對支行員工績效考核結果的制度安排：“考核分數85分以上員工才能達到‘優秀’等級，達到60分低於75分為‘待改進’，低於60分為‘不合格’；同時，支行考核為‘優秀’，員工‘優秀’比例不超過30%；支行考核為‘合格’，員工‘優秀’比例不超過15%；支行考核‘待改進’，員工‘優秀’比例為0%，考核‘為待改進’員工比例不低於20%；支行考核‘不合格’，員工‘優秀’比例為0%，考核為‘待改進’員工比例不低於30%。”