指以激發員工內在動機為目的，充分滿足員工自主、勝任和關係三種基本心理需求，從而釋放其創造性的新型績效管理方式。績效使能適用於人工智慧時代，其典型代表是OKR。
基本介紹
- 中文名：績效使能
- 外文名：Performance Empowerment
- 適用時代：人工智慧時代
- 主要目的：促進創新
一、績效管理髮展的3個階段
迄今為止，績效管理經歷了3個階段：績效考核、績效管理、績效使能。
績效考核是蒸汽時代的產物。蒸汽時代首次將農民變成了工人，工人普遍受教育程度比較低，工作以執行低端、重複性工作為主，工作缺乏趣味性。基於這種員工現實，企業主僅關注結果的考核，以胡蘿蔔加大棒對員工進行管理。績效考核是績效管理的1.0階段。
績效管理是資訊時代的產物。進入到資訊時代後，工作複雜度增加，企業需要受過高等程度教育的員工才能勝任，工作有一定的趣味性。績效管理在績效考核的基礎上，增加了目標管理，從而在做一件事情之初，即讓員工清晰的看到工作的價值和意義，績效管理相比於績效考核前進了一大步。
績效使能是新型績效管理，是績效管理的3.0，它適用人工智慧時代。在人工智慧時代，低端、重複性的工作將越來越多地被人工智慧取代，因而，企業越來越需要科學家、藝術家群體去做更高端、偏邏輯和哲思、設計、藝術類工作。這些工作的共同點是具備高創新性，而創新是不可能靠管理管出來的。基於此，傳統的績效管理將逐步失效。要激發員工群體的創新潛能，需要激發員工的內在動機，也即，企業需要從績效管理轉變到績效使能上來，是創造條件讓員工覺得工作好玩、有價值、有意義，願意出於意願而願意付出更多的努力，是使能，而非依靠胡蘿蔔加大棒去管理。
二、績效使能與傳統績效管理的本質區別
根據《績效使能：超越OKR》一書的分析，績效使能的核心理念是Edward L. Deci等人的自主決定理論。自主決定理論認為，人有三種最基本的心理需求，即勝任、關係和自主，當這三種心理需求得到滿足時，員工的內在工作動機將得以強化。
績效使能與績效管理有如下幾個本質區別：
1、內在動機驅動而非外在動機驅動：傳統績效管理會考核員工的目標完成率，考核結果直接與獎懲掛溝。換言之，傳統績效管理是基於外在動機的，這是其本質特點。績效使能不考核目標完成率，徹底解綁目標與績效套用之間的關聯關係，讓員工能卸掉包袱，輕裝上陣，從而釋放其潛能。
2、使能而非管理：傳統績效管理重在管控，管理者制定工作目標，逐層分解給下屬執行，並對過程進行嚴格管控；績效使能則倒轉了這一關係，員工是績效的責任主體，負責制定自我的工作目標，以匹配組織的需要，管理者的職責是創造必要的條件去幫助員工更好達成工作，是使能，而非“管”和“理”。
3、適用業務場景不同：傳統績效管理是工業時代的產物，企業的外部環境相對穩定，工作具有較高的穩定性，對這類工作，高層制定目標，基層統一執行的模式是可行的；績效使能是為了適應人工智慧時代而生的，在人工智慧時代，企業處於VUCA環境，企業的發展更多依賴創新驅動，創新源於對工作本身的內在興趣，是因為熱愛工作本身而去做這項工作，而非受外部激勵而去做這項工作。
三、績效使能的典型代表
KPI是傳統績效管理的典型代表，OKR則是績效使能的典型代表，它起源於英特爾，現已在矽谷高科技企業和中國多家網際網路企業中廣為使用。
