《組織責任影響員工創新行為的實證研究》是2016年9月出版的圖書，作者是張毅。
書籍信息,內容簡介,目錄,
書籍信息
編號： 4304
作者： 張毅
日期： 2016年9月
責編： 焦曉雲
開本： 16 版次：1次
頁數： 174頁
裝幀： 平裝
ISBN ： 978-7-5136-4304-7
內容簡介
本書從組織供給滿足員工需求的視角去探討組織責任影響員工創新行為的機理。首先，運用紮根理論，對員工視域下組織責任的內涵進行研究，建立了包含組織交易型責任、發展型責任和理念型責任三個維度的員工視域下組織責任的理論模型，並按照測量學的要求編制了相關測評量表。其次，以員工視域下的組織責任為自變數，以員工創新行為為因變數，引入創新義務感知、成就目標導向、積極情緒和個人—組織匹配等中間變數，分別探討員工視域下組織責任的各維度影響員工創新行為的過程機理。最後，在實證研究的基礎上，提出員工創新行為管理對策。
目錄
第1章導論
1.1研究背景
1.1.1自主創新是我國實現技術趕超的戰略選擇
1.1.2企業是實現創新型國家戰略的主體
1.1.3員工創新是企業創新的根本落腳點和關鍵因素
1.1.4組織責任與員工創新行為的關係機理研究有待深化
1.2國內外研究現狀
1.2.1員工創新行為相關研究
1.2.2組織責任相關研究
1.2.3其他相關研究變數界定
1.2.4研究述評
1.3研究目標與研究意義
1.3.1研究目標
1.3.2研究意義
1.4研究思路與研究方法
1.4.1研究方法
1.4.2技術思路
1.5研究內容與結構框架
1.5.1研究內容
1.5.2結構框架
第2章組織責任結構維度研究
2.1研究目的
2.2研究程式
2.3組織責任結構維度的紮根研究
2.3.1紮根理論方法及其過程內涵
2.3.2被試選擇與資料收集
2.3.3開放性編碼
2.3.4主軸編碼
2.3.5選擇性編碼
2.4組織責任測評量表的編制
2.4.1初試量表編制
2.4.2樣本選擇和數據收集
2.4.3探索性因素分析
2.4.4驗證性因素分析
2.4.5信度與效度分析
2.4.6共同方法偏差檢驗
2.5分析與討論
2.6本章小結
第3章組織責任影響員工創新行為的理論模型與實證設計
3.1研究模型的理論基礎
3.1.1社會交換理論
3.1.2認知行為主義理論
3.1.3自我調節理論
3.1.4異質經濟人假設
3.2組織責任履行影響員工創新行為機理的理論模型
3.2.1組織責任履行能激發員工的異質性創新行為動機
3.2.2組織責任的履行正向影響員工的創新行為
3.2.3認知、情緒的中介作用
3.2.4人—組織匹配的調節作用
3.2.5假設模型描述
3.3組織責任影響員工創新行為的實證設計
3.3.1研究目的
3.3.2研究對象
3.3.3研究工具
3.3.4統計分析方法
3.4本章小結
第4章組織交易型責任影響員工創新行為的有中介的調節效應
模型檢驗
4.1理論模型與研究假設
4.1.1組織交易型責任與員工創新行為的關係
4.1.2創新義務感知的中介效應
4.1.3供給—需求匹配的調節效用
4.2統計分析與假設檢驗
4.2.1描述性統計與相關分析
4.2.2信度與效度分析
4.2.3組織交易型責任、創新義務感知對員工創新行為的直接
作用
4.2.4創新義務感知對交易型責任與員工創新行為關係的中介
作用
4.2.5供給—需求匹配對交易型責任與創新義務感知關係的調節
作用
4.2.6有中介的調節效應檢驗
4.3分析與討論
4.3.1工作條件與薪酬投入對員工創新行為的影響路徑有差異
4.3.2供給—需求匹配的調節作用
4.4本章小結
第5章組織發展型責任影響員工創新行為的混合模型檢驗
5.1理論模型與研究假設
5.1.1組織發展型責任與員工創新行為的關係
5.1.2成就目標導向的中介作用
5.1.3工作要求—個人能力匹配的調節作用
5.2統計分析與假設檢驗
5.2.1描述性統計與相關分析
5.2.2信度與效度分析
5.2.3成就目標導向對發展型責任與員工創新行為關係的中介
作用
5.2.4要求—能力匹配對發展型責任與員工創新行為關係的調節
作用
5.2.5要求—能力匹配對發展型責任與成就目標導向關係的調節
作用
5.2.6要求—能力匹配對成就目標導向與員工創新行為關係的調節
作用
5.3分析與討論
5.3.1發展型責任對員工創新行為的直接影響
5.3.2關於成就動機的中介效應
5.3.3關於要求—能力匹配的調節作用
5.3.4管理啟示
5.4本章小結
1.1研究背景
1.1.1自主創新是我國實現技術趕超的戰略選擇
1.1.2企業是實現創新型國家戰略的主體
1.1.3員工創新是企業創新的根本落腳點和關鍵因素
1.1.4組織責任與員工創新行為的關係機理研究有待深化
1.2國內外研究現狀
1.2.1員工創新行為相關研究
1.2.2組織責任相關研究
1.2.3其他相關研究變數界定
1.2.4研究述評
1.3研究目標與研究意義
1.3.1研究目標
1.3.2研究意義
1.4研究思路與研究方法
1.4.1研究方法
1.4.2技術思路
1.5研究內容與結構框架
1.5.1研究內容
1.5.2結構框架
第2章組織責任結構維度研究
2.1研究目的
2.2研究程式
2.3組織責任結構維度的紮根研究
2.3.1紮根理論方法及其過程內涵
2.3.2被試選擇與資料收集
2.3.3開放性編碼
2.3.4主軸編碼
2.3.5選擇性編碼
2.4組織責任測評量表的編制
2.4.1初試量表編制
2.4.2樣本選擇和數據收集
2.4.3探索性因素分析
2.4.4驗證性因素分析
2.4.5信度與效度分析
2.4.6共同方法偏差檢驗
2.5分析與討論
2.6本章小結
第3章組織責任影響員工創新行為的理論模型與實證設計
3.1研究模型的理論基礎
3.1.1社會交換理論
3.1.2認知行為主義理論
3.1.3自我調節理論
3.1.4異質經濟人假設
3.2組織責任履行影響員工創新行為機理的理論模型
3.2.1組織責任履行能激發員工的異質性創新行為動機
3.2.2組織責任的履行正向影響員工的創新行為
3.2.3認知、情緒的中介作用
3.2.4人—組織匹配的調節作用
3.2.5假設模型描述
3.3組織責任影響員工創新行為的實證設計
3.3.1研究目的
3.3.2研究對象
3.3.3研究工具
3.3.4統計分析方法
3.4本章小結
第4章組織交易型責任影響員工創新行為的有中介的調節效應
模型檢驗
4.1理論模型與研究假設
4.1.1組織交易型責任與員工創新行為的關係
4.1.2創新義務感知的中介效應
4.1.3供給—需求匹配的調節效用
4.2統計分析與假設檢驗
4.2.1描述性統計與相關分析
4.2.2信度與效度分析
4.2.3組織交易型責任、創新義務感知對員工創新行為的直接
作用
4.2.4創新義務感知對交易型責任與員工創新行為關係的中介
作用
4.2.5供給—需求匹配對交易型責任與創新義務感知關係的調節
作用
4.2.6有中介的調節效應檢驗
4.3分析與討論
4.3.1工作條件與薪酬投入對員工創新行為的影響路徑有差異
4.3.2供給—需求匹配的調節作用
4.4本章小結
第5章組織發展型責任影響員工創新行為的混合模型檢驗
5.1理論模型與研究假設
5.1.1組織發展型責任與員工創新行為的關係
5.1.2成就目標導向的中介作用
5.1.3工作要求—個人能力匹配的調節作用
5.2統計分析與假設檢驗
5.2.1描述性統計與相關分析
5.2.2信度與效度分析
5.2.3成就目標導向對發展型責任與員工創新行為關係的中介
作用
5.2.4要求—能力匹配對發展型責任與員工創新行為關係的調節
作用
5.2.5要求—能力匹配對發展型責任與成就目標導向關係的調節
作用
5.2.6要求—能力匹配對成就目標導向與員工創新行為關係的調節
作用
5.3分析與討論
5.3.1發展型責任對員工創新行為的直接影響
5.3.2關於成就動機的中介效應
5.3.3關於要求—能力匹配的調節作用
5.3.4管理啟示
5.4本章小結
第6章組織支持型責任影響員工創新行為的有調節的中介效應
模型檢驗
6.1理論模型與研究假設
6.1.1組織支持型責任與員工創新行為的關係
6.1.2員工積極情緒的中介作用
6.1.3供給—需求匹配的調節作用
6.2統計分析與假設檢驗
6.2.1描述性統計與相關分析
6.2.2信度與效度分析
6.2.3積極情緒對支持型責任與員工創新行為關係的中介效應
6.2.4供給—需求匹配對支持型責任與員工創新行為關係的調節
作用
6.2.5供給—需求匹配對積極情緒與員工創新行為關係的調節
作用
6.3分析與討論
6.4本章小結
第7章組織理念型責任影響員工創新行為的有中介的調節效應
模型檢驗
7.1理論模型與研究假設
7.1.1理念型責任與員工創新行為的關係
7.1.2理念型責任與組織認同的關係
7.1.3組織認同的中介效應
7.1.4價值觀匹配的調節效用
7.2統計分析與假設檢驗
7.2.1描述性統計與相關分析
7.2.2信度與效度分析
7.2.3組織理念型責任、組織認同對員工創新行為的直接作用
7.2.4組織認同對理念型責任與員工創新行為關係的中介作用
7.2.5價值觀匹配對組織理念型責任與組織認同關係的調節
作用
7.2.6有中介的調節效應分析
7.3分析與討論
7.4本章小結
第8章基於組織責任履行的員工創新管理對策
8.1最佳化薪酬管理與強化員工創新義務感知相結合
8.1.1滿足或超過員工期待的薪酬投入
8.1.2明確員工角色的創新要求
8.1.3完善員工創新的考核機制
8.2完善內部晉升機制與提升員工職業能力並進
8.2.1內部晉升機制的設計要充分考慮員工的“最近發展區”
8.2.2提供員工能力發展平台，提升員工創新能力和自我
效能感
8.2.3強調組織要求與個人能力的匹配，激發員工創新動機
8.3重視員工創新支持型資源和環境系統的建設
8.3.1培育員工積極的情緒狀態
8.3.2營造組織安全的人際氛圍
8.3.3預留員工創新的時間和空間
8.3.4提供員工創新的工作支持
8.4關注組織理念對員工創新行為動機的引領
8.4.1履行組織行政理念責任，創造員工創新的壓力環境
8.4.2履行組織社會理念責任，激發員工創新的價值信念
8.4.3注重員工價值觀與組織價值觀的匹配
第9章研究結論與展望
9.1研究的主要結論
9.2可能的創新點
9.3研究不足和未來研究展望
參考文獻
模型檢驗
6.1理論模型與研究假設
6.1.1組織支持型責任與員工創新行為的關係
6.1.2員工積極情緒的中介作用
6.1.3供給—需求匹配的調節作用
6.2統計分析與假設檢驗
6.2.1描述性統計與相關分析
6.2.2信度與效度分析
6.2.3積極情緒對支持型責任與員工創新行為關係的中介效應
6.2.4供給—需求匹配對支持型責任與員工創新行為關係的調節
作用
6.2.5供給—需求匹配對積極情緒與員工創新行為關係的調節
作用
6.3分析與討論
6.4本章小結
第7章組織理念型責任影響員工創新行為的有中介的調節效應
模型檢驗
7.1理論模型與研究假設
7.1.1理念型責任與員工創新行為的關係
7.1.2理念型責任與組織認同的關係
7.1.3組織認同的中介效應
7.1.4價值觀匹配的調節效用
7.2統計分析與假設檢驗
7.2.1描述性統計與相關分析
7.2.2信度與效度分析
7.2.3組織理念型責任、組織認同對員工創新行為的直接作用
7.2.4組織認同對理念型責任與員工創新行為關係的中介作用
7.2.5價值觀匹配對組織理念型責任與組織認同關係的調節
作用
7.2.6有中介的調節效應分析
7.3分析與討論
7.4本章小結
第8章基於組織責任履行的員工創新管理對策
8.1最佳化薪酬管理與強化員工創新義務感知相結合
8.1.1滿足或超過員工期待的薪酬投入
8.1.2明確員工角色的創新要求
8.1.3完善員工創新的考核機制
8.2完善內部晉升機制與提升員工職業能力並進
8.2.1內部晉升機制的設計要充分考慮員工的“最近發展區”
8.2.2提供員工能力發展平台，提升員工創新能力和自我
效能感
8.2.3強調組織要求與個人能力的匹配，激發員工創新動機
8.3重視員工創新支持型資源和環境系統的建設
8.3.1培育員工積極的情緒狀態
8.3.2營造組織安全的人際氛圍
8.3.3預留員工創新的時間和空間
8.3.4提供員工創新的工作支持
8.4關注組織理念對員工創新行為動機的引領
8.4.1履行組織行政理念責任，創造員工創新的壓力環境
8.4.2履行組織社會理念責任，激發員工創新的價值信念
8.4.3注重員工價值觀與組織價值觀的匹配
第9章研究結論與展望
9.1研究的主要結論
9.2可能的創新點
9.3研究不足和未來研究展望
參考文獻
