《員工創新行為的激發》是2012年12月中國社會科學出版社出版的圖書，作者是楊晶照。
基本介紹
- 書名：員工創新行為的激發
- 作者：楊晶照
- 出版社：中國社會科學出版社
- 出版時間：2012年12月1日
- 頁數：167 頁
- 定價：38 元
- 開本：16 開
- 裝幀：平裝
- ISBN：9787516118115
內容簡介,目錄,
內容簡介
在創新過程中，個體層面的因素不容忽視，組織唯有通過發揮員工的創造性才能產生新產品、新服務或新流程，保持競爭優勢。德魯克在研究了多家創新型企業後認為，變革代理人並不一定是創新的發起者，組織里任何層面的員工都有可能掀起創新運動。心理學家的研究也認為，每個人都有創造的潛能，組織中的員工在工作中會產生很多好的創意。而現實的觀察和現有研究也表明，員工在適當的氛圍中，才會積極主動地創新。組織如果不能充分發揮員工的創造性潛能，讓這些創意表達出來並付諸行動，形成創新的行為和結果，則無疑是浪費了寶貴的人力資源。
那么，究竟是什麼因素影響了員工在工作場所的創新？楊晶照編著的《員工創新行為的激發：組織因素與個體因素的互動》通過對社會交換理論、計畫行為理論和創造力理論等戒判籃相關理論的回顧，從個體和組織兩個層面著手考察影響員工創新的因素，並以社會交換為理論基礎，構建理論模型，認為組織信任與員工創新之間存在著主效應，創新心理在其間起中介作用，而組織層面因素如企業文化、人力資源管理實踐在當中起著調節作用。根據理論模型，《員工創新行為的激發》在文獻回顧與分析的基礎上，進行了演繹推理，提出了相關的研究假設，並採用實證分析的方法來驗證假設。《員工創新行為的激發：組織因素與個體因素的互動》共取得有效問卷143套，運用因子分析和多層級線性回歸（HLM）的方法對理論模型進行了檢驗。
創新意味著對現實一定程度的否定，信任意味著員工處於一個良好的關係狀態之中，有助於增強其創新性，較少擔心創新可能產生的失敗。因此，在適當的組織因素作用下，信任可以誘發員工的創新。研究結果顯示：組織信任對員工的創新有著顯著的促進作用，與創新相關的心理過程在其中的中介作用顯著，當企業文化呈現出鼓勵創新、重視員工發展等特徵時，會加強組織信任與員工創新之間的關係，同時，高承諾型人力資源管理系統不僅可以促進員工創新，也在組織信任與員工創新之間起著促進作用。
《員工創新行為的激發》的理論貢獻主要表現在：在社會交換的理論框架下，透過創新過程黑箱，研究創新發生的機理；探究個體與組織因素對員工創新的作用機制；提出信任對員工創新的影響。
根據研究結果，《員工創新行為的激發》提出了促進員工創新的相關建議。促進工作場所員工的創新，組織因素不可忽略，營建有助於員工發展的高聚合企業文化，藉助人力資源管理的措施都可以促進員工的創新績效。從個體因素來看，信任的建立燥再煮，組織和員工之間非正式的和自我強化的契約關係的強化，能增強員工創新的內在心理動力，有助於形成組織和員工的良好雙贏局面，從而產生更多的創新。
目錄
第一章 緒論
第一節 研究背景
第二節 問題的提出及研究意義
一 問題的提出
二 研究的理論意義
三 本再檔格精書的實踐意義
第三節 總體研究思路、研究對象、技術路線和方法
一 研究思路
二 研究對象的確定
三 本研究的技術路線和研究方法
第四節 本書的創新點
第五節 結構安排
第二章 理論依據與文獻綜述
第一節 社會交換理論
第二節 創新心理過程的相關理論
一 計畫行為理論
二 創新只記霸霸自我效能感的研究
三 角色認同理論
四 組織成員創新心理研究評述
第三節 組織信任理論
一 信任
二 組織信任的定義
三 組織信任的維度及度量
四 組織信任的影響研究
第四節 企業文化
一 企業文化的概念
二 企業文化度量
三 企業文化對創新影響的研究
第五節 人力資源管理研究綜述
一 人力資源管理研究與員工創新
二 人力資源管理與組織信任
第六節 員工創新研究綜述
一 員工創新
二 組織因素對員工創新的影響
第三章 理論模型與研究假設
第一節 研究假設的提出
一 組織信任和員工創新的關係
二 員工創新心理過程是組織信任和員工創新關係的中介變數
三 高承諾型人力資源管理與員工創新的關係
四 企業文化與員工創新的關係
第二節 理論模戒遷記型的構建
第四章 研究設計
第一節 研究變數的操作化定義
一 企業文化
二 高承諾型人力資源管理系統測量
三 組織信任測量
四 員工創新的相關測量
五 控制變數的測量
第二節 問卷設計
一 問卷設計原則
二 問卷的形式編排
三 社會稱許問題的避免
第三節 問卷預測試
第四節 研究對象選擇與數據收集
一 研究對象選擇
二 數據收集過程
三 樣本數量
第五節 數據分析方法
一 量表的信度與全催效度分析
二 假設檢驗
第五章 量表的信度嚷店跨和效度分析
第六章 實證研究結果
第七章 研究結果討論與相關建議
第八章 主要貢獻、研究局限與未來研究方向
附錄A 填表說明
附錄B 調查問卷一
附錄C 調查問卷二
附錄D 調查問卷三
參考文獻
第一節 社會交換理論
第二節 創新心理過程的相關理論
一 計畫行為理論
二 創新自我效能感的研究
三 角色認同理論
四 組織成員創新心理研究評述
第三節 組織信任理論
一 信任
二 組織信任的定義
三 組織信任的維度及度量
四 組織信任的影響研究
第四節 企業文化
一 企業文化的概念
二 企業文化度量
三 企業文化對創新影響的研究
第五節 人力資源管理研究綜述
一 人力資源管理研究與員工創新
二 人力資源管理與組織信任
第六節 員工創新研究綜述
一 員工創新
二 組織因素對員工創新的影響
第三章 理論模型與研究假設
第一節 研究假設的提出
一 組織信任和員工創新的關係
二 員工創新心理過程是組織信任和員工創新關係的中介變數
三 高承諾型人力資源管理與員工創新的關係
四 企業文化與員工創新的關係
第二節 理論模型的構建
第四章 研究設計
第一節 研究變數的操作化定義
一 企業文化
二 高承諾型人力資源管理系統測量
三 組織信任測量
四 員工創新的相關測量
五 控制變數的測量
第二節 問卷設計
一 問卷設計原則
二 問卷的形式編排
三 社會稱許問題的避免
第三節 問卷預測試
第四節 研究對象選擇與數據收集
一 研究對象選擇
二 數據收集過程
三 樣本數量
第五節 數據分析方法
一 量表的信度與效度分析
二 假設檢驗
第五章 量表的信度和效度分析
第六章 實證研究結果
第七章 研究結果討論與相關建議
第八章 主要貢獻、研究局限與未來研究方向
附錄A 填表說明
附錄B 調查問卷一
附錄C 調查問卷二
附錄D 調查問卷三
參考文獻
