成功地設計和管理人員配置程式是組織的主要挑戰，是一項關鍵的獲取、運用與留任組織勞動力的組織職能。這些人員配置程式需要各種各樣的工具、技術、實踐活動和人員參與。 本書首先正式定義人員配置，然後從多個視角來詳細列舉說明人員配置的不同方面，包括人員配置的特徵、組織人員配置活動的各個環節及其措施、依據和評估。 本書的第4版繼續以組織人員配置模型為基礎（這個模型認為人員配置是一個個體與組織進行匹配，從而形成雇用關係的過程），並增添了多個新穎有效的企業案例以及更新/增添了部分章節內容。
基本介紹
- 中文名：組織人員配置
- 外文名：Staffing Organizations
- 書名：組織人員配置
- 譯者：王重鳴 陳學軍 等
- 出版日期：2005年7月1日
- 開本：16開
- 定價：48.00
- 作者：赫尼曼
- 出版社：機械工業出版社
- 頁數：337頁
- ISBN：7111164822
- 品牌：機械工業出版社
- 叢書名：人力資源與組織行為學經典教材
內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,
內容簡介
成功地設計和管理人員配置程式是組織的主要挑戰，是一項關鍵的獲取、運用與留任組織勞動力的組織職能。這些人員配置程式需要各種各樣的工具、技術、實踐活動和人員參與。 
本書首先正式定義人員配置，然後從多個視角來詳細列舉說明人員配置的不同方面，包括人員配置的特徵、組織人員配置活動的各個環節及其措施、依據和評估。
本書的第4版繼續以組織人員配置模型為基礎（這個模型認為人員配置是一個個體與組織進行匹配，從而形成雇用關係的過程），並增添了多個新穎有效的企業案例以及更新/增添了部分章節內容
本書的第4版繼續以組織人員配置模型為基礎（這個模型認為人員配置是一個個體與組織進行匹配，從而形成雇用關係的過程），並增添了多個新穎有效的企業案例以及更新/增添了部分章節內容
作者簡介
作者：(美)赫尼曼 譯者：王重鳴 等
赫伯特 G．赫尼曼（Herbert G.Heneman Ⅲ）是威斯康星大學麥迪遜分校商學院管理和人力資源系的Dickson-Bascom商業管理教授，同時也參與產業關係研究院的教學工作。赫尼曼教授先後在威斯康星大學、俄亥俄州立大學和佛羅里達大學任教。
赫尼曼教授的研究和教學興趣在人員配置和薪酬領域，是4本相關主題圖書的作者之一。他的研究成果發表在（套用心理學雜誌》（Journal of Applied Psychology）、《管理期刊研究》（Academy of Management Journal）、《人事心理學》（Personnel Psychology）、《產業勞動關係評論》（Industrial and Labor Relations Review）和《管理評論研究》（Academy of Management Review）等雜誌上。赫尼曼是美國管理學會會員，人力資源分會前任主席。他也是產業關係研究院、工業組織心理學會、人力資源管理學會、美國薪酬協會和國際人事管理協會的成員。
赫伯特 G．赫尼曼（Herbert G.Heneman Ⅲ）是威斯康星大學麥迪遜分校商學院管理和人力資源系的Dickson-Bascom商業管理教授，同時也參與產業關係研究院的教學工作。赫尼曼教授先後在威斯康星大學、俄亥俄州立大學和佛羅里達大學任教。
赫尼曼教授的研究和教學興趣在人員配置和薪酬領域，是4本相關主題圖書的作者之一。他的研究成果發表在（套用心理學雜誌》（Journal of Applied Psychology）、《管理期刊研究》（Academy of Management Journal）、《人事心理學》（Personnel Psychology）、《產業勞動關係評論》（Industrial and Labor Relations Review）和《管理評論研究》（Academy of Management Review）等雜誌上。赫尼曼是美國管理學會會員，人力資源分會前任主席。他也是產業關係研究院、工業組織心理學會、人力資源管理學會、美國薪酬協會和國際人事管理協會的成員。
媒體推薦
書評
叢書體現深度理論研究，選編若干研究生教材、研究論文集以及理論專著。四大特色：圍繞重點領域；基於實證研究；強調問題導向；實現組合效應。
叢書體現深度理論研究，選編若干研究生教材、研究論文集以及理論專著。四大特色：圍繞重點領域；基於實證研究；強調問題導向；實現組合效應。
圖書目錄
總序
譯者簡介
作者簡介
前言
第一部分 人員配置的特性
第1章 人民配置模型與戰略
1.1人員配置的特徵
1.2人中配置模型
1.3人員配置戰略
1.4人員配置系統的案例
1.5本書計畫
1.6總結
第二部分 支持活動
第2章 法律遵從
2.1雇用關係
2.2法律和法規
2.3EEO/AA：基本問題
2.4EEO/AA法律：一般規定和執行
2.5EEO/AA法律：人員配置的特殊規定
2.6EEO/AA：規章和信息
2.7EEO/AA：最佳實踐
2.8其他人員配置法律
2.9本書其他章節的法律相關問題
2.10總結
第3章 規劃
3.1外部影響
3.2人和資源規劃
3.3人員配置計畫
3.4法律問題
3.5總結
第4章 工作分析
4.1工作類型
4.2工作分析的特徵
4.3要求式工作分析
4.4基於勝任力的工作分析
4.5獎勵式工作分析
4.6法律問題
4.7總結
第三部分 人員配置活動
第5章 外部招聘
譯者簡介
作者簡介
前言
第一部分 人員配置的特性
第1章 人民配置模型與戰略
1.1人員配置的特徵
1.2人中配置模型
1.3人員配置戰略
1.4人員配置系統的案例
1.5本書計畫
1.6總結
第二部分 支持活動
第2章 法律遵從
2.1雇用關係
2.2法律和法規
2.3EEO/AA：基本問題
2.4EEO/AA法律：一般規定和執行
2.5EEO/AA法律：人員配置的特殊規定
2.6EEO/AA：規章和信息
2.7EEO/AA：最佳實踐
2.8其他人員配置法律
2.9本書其他章節的法律相關問題
2.10總結
第3章 規劃
3.1外部影響
3.2人和資源規劃
3.3人員配置計畫
3.4法律問題
3.5總結
第4章 工作分析
4.1工作類型
4.2工作分析的特徵
4.3要求式工作分析
4.4基於勝任力的工作分析
4.5獎勵式工作分析
4.6法律問題
4.7總結
第三部分 人員配置活動
第5章 外部招聘
5．1 招聘計畫
5．2 戰略開發
5．3 搜尋
5．4 求職者反應
5．5 向選拔過渡
5．6 法律問題
5．7 總結
第6章 內部招聘
6．1 招聘計畫
6．2 戰略開發
6．3 搜尋
6．4 應聘者反應
6．5 向選拔過渡
6．6 法律問題
6．7 總結
第四部分 人員配置活動：選拔
第7章 測量
7．1 測量的重要性與使用
7．2 關鍵概念
7．3 測量質量
7．4 評價數據收集
7．5 法律問題
7．6 總結
第8章 外部選拔i
8．1 初步問題
8．2 初始評價方法
8．3 法律問題
8．4 總結
第9章 外部選拔ii
9．1 正式測評方法
9．2 按需測評方法
9．3 附屬測評方法
9．4 法律問題
9．5 總結
第10章 內部選拔
10．1 初步問題
10．2 初始測評方法
10．3 正式測評方法
10．4 按需測評方法
10．5 申請人反應
10．6 法律問題
10．7 總結
第五部分 人員配置活動：雇月
第11章 決策制定
11．1 選擇評價方法
11．2 決定評估分數
11．3 雇用標準和入圍分數線
11．4 最終選擇的方法
11．5 決策制定者
11．6 法律問題
11．7 總結
第12章 最終匹配
12．1 勞動契約
12．2 工作要約
12．3 工作要約過程
12．4 新員工定位和社會化
12．5 法律問題
12．6 總結
第六部分 人員配置系統與留任管理
第13章 人員配置系統管理
13．1 人員配置系統的管理
13．2 人員配置系統的評估
13．3 法律問題
13．4 總結
第14章 留任管理
14．1 離職的本質內涵與離職原因
14．2 離職分析
14．3 留任舉措：自願離職
14．4 留任舉措：解聘
14．5 留任舉措：裁員
14．6 法律問題
14．7 總結
重要網路站點
文摘
組織人員配置的研究機構主要分幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。
成功地設計和管理人員配置系統是組織的主要挑戰，這套人員配置系統需要各種工具、技術、活動和人員參與。它們發生在組織不能控制的一系列複雜的外部環境之中，例如法律、法規和勞務市場。有效配置水平和成功的人員/職位匹配都是組織效能的重要驅動力，建立一套使它們達到最大可能性的系統， 需要小心地對科學、經驗和直覺加以綜合。本書試圖描述與指出能夠迎接人員配置挑戰的人員配置措施。
本書的第4版內容包含了許多變化，及時反映了困擾組織和組織配置系統的各種戰略、技術、法律和實踐問題。為了反映這個變化， 我們把人員配置定義為“為了創造組織效能的有利條件而從事的獲取、運用和留任足夠質量和數量勞動力隊伍的過程”。這個定義反映了戰略特徵和人員配置的重要性， 它強調了配置的水平和質量(人員/職位匹配和人員/組織匹配)必須包含在整個配置過程之內。新的組織人員配置模型反映了這個定義，並指引著全書的結構性變化。
第1章，“人員配置模型與戰略” 已經進行了重寫，擴充了對新的配置定義和組織人員配置模型的詳細解釋，強調了人員配置的戰略要素。通過引用組織領導、調查結果、組織經驗和日益增加的研究發現， 闡述了人員配置對組織效能的重要性。另外，對人員配置水平和配置質量的一系列戰略決策進行了識別和解釋。這些決策在全書都可以看到。
最後一章，“留任管理”是新的。它反映了這樣一種認識，雖然組織的人員流失是不可避免的，但是組織應該積極地管理和減少數量流失以及員工類型與質量的流失。為了指導制定明確的留任戰略和措施，對離職的戰略性成本和收益進行了細緻討論。本章也為主動離職和被動離職背景下的成功留任管理提供了全面的分析和指導。
我們刪除了有關經濟條件、勞動力市場、勞動工會的這一章，在配置規劃一章內簡單增加了這些內容。我們也刪除了有關聯邦法律的附屬檔案，這些法律現在已經可以在本書提供的網址上看到。但是，在內容上還是對法規進行了總結。雖然沒有刪除測量這一章，但是我們已經把它放在了第四部分“人員配置活動：選拔”的開頭。
新的版本也反映了人員配置中大量的技術和法律變化。在我們解釋的各個方面，招聘、選拔和配置管理活動一直在吸收技術。我們也討論了應聘者、員工、配置和直線管理者怎樣受這些新技術的影響。在法律前沿，我們概括了大量的新聯邦法規，許多新的反優先雇用法替代了第4號修正案。雖然像以前那樣沒有出現案例名稱，但是我們在材料中也結合了最高法院的決定。
第1章，“人員配置模型與戰略” 已經進行了重寫，擴充了對新的配置定義和組織人員配置模型的詳細解釋，強調了人員配置的戰略要素。通過引用組織領導、調查結果、組織經驗和日益增加的研究發現， 闡述了人員配置對組織效能的重要性。另外，對人員配置水平和配置質量的一系列戰略決策進行了識別和解釋。這些決策在全書都可以看到。
最後一章，“留任管理”是新的。它反映了這樣一種認識，雖然組織的人員流失是不可避免的，但是組織應該積極地管理和減少數量流失以及員工類型與質量的流失。為了指導制定明確的留任戰略和措施，對離職的戰略性成本和收益進行了細緻討論。本章也為主動離職和被動離職背景下的成功留任管理提供了全面的分析和指導。
我們刪除了有關經濟條件、勞動力市場、勞動工會的這一章，在配置規劃一章內簡單增加了這些內容。我們也刪除了有關聯邦法律的附屬檔案，這些法律現在已經可以在本書提供的網址上看到。但是，在內容上還是對法規進行了總結。雖然沒有刪除測量這一章，但是我們已經把它放在了第四部分“人員配置活動：選拔”的開頭。
新的版本也反映了人員配置中大量的技術和法律變化。在我們解釋的各個方面，招聘、選拔和配置管理活動一直在吸收技術。我們也討論了應聘者、員工、配置和直線管理者怎樣受這些新技術的影響。在法律前沿，我們概括了大量的新聯邦法規，許多新的反優先雇用法替代了第4號修正案。雖然像以前那樣沒有出現案例名稱，但是我們在材料中也結合了最高法院的決定。
