系統化培訓方法（SAT）是國際原子能機構提倡並推廣的一種程式性的培訓方法，實際上系統化培訓方法是系統型培訓模式的發展和擴充。系統化培訓方法針對某個工作崗位提出從事該崗位工作的人員所具備的全面工作能力要求，通過編制和實施培訓大綱，使人員達到該崗位所需的全面工作能力的要求，並對整個培訓過程進行有效評價。SAT培訓方法實際上就是確保企業各種技術崗位人員能及時獲得並保持與其工作相應的資格和工作能力及保證人員培訓質量的綜合性過程的管理方法。
基本介紹
- 中文名：系統化培訓方法
- 外文名：SAT
- 定義：系統型培訓模式的發展和擴充
- 反饋：五個階段
主要特點,主要內容,操作要領,
主要特點
系統化培訓方法與其它培訓方法不同的是，SAT培訓方法是一種旨在提高員工全面工作能力的全新的培訓方法，它在世界範圍內廣泛套用，受到了普遍重視。其具有以下特點：
1、SAT培訓方法注重於崗位任務的分析。通過對每個崗位工作任務的分析，確定從事該崗位工作的人員所需要的工作能力，這些工作能力既是SAT培訓所要達到的目標，也是對從事該崗位工作的人員能力和資格的考核標準。
2、SAT培訓方法擴展了工作能力的概念，它所指的工作能力既包括了一般培訓方法所指的人員在技術方面的知識和技能，還包括了人際因素方面的知識、技能和態度。換句話，就是從事該崗位工作的人員為取得所應該具備的資格所必須具備的知識、技能和態度（KSA）
3、SAT培訓方法是一個將培訓目標和培訓考核有機結合的動態的過程。完成培訓並不意味著SAT培訓工作過程的終結，它還要求通過專門的考核標準對每個員工的培訓結果進行驗證，以檢查是否滿足培訓目標的要求，同時，還根據每個階段收集到的資料，對培訓過程的各個方面進行評價，評價結果反饋到培訓大綱和培訓管理的改進之中。
4、SAT培訓方法具有質量保證（QA）的特徵，並把QA的管理方法運用於整個培訓過程，使培訓全過程具有可審查性，從而保證技術人員取得全面工作能力。
5、SAT培訓方法與企業安全文化建設具有緊密的聯繫。SAT培訓方法在崗位任務分析中就提出專門與安全相關的問題以及與之相對應的KSA，並寫入培訓大綱，把安全文化從抽象的概念變成崗位工作的具體行動。
6、SAT培訓方法與人事管理政策有著密切的關係。SAT培訓方法有助於崗位的制定、組織機構的設計、人員聘用、選擇和培養，並對制定人事政策和預測人員需求及變化有重要的作用。
主要內容
系統化培訓方法把整個培訓活動分為：崗位任務和培訓需求分析、培訓大綱設計、培訓材料編制、培訓的實施、培訓效果評價及反饋五個階段。
1、崗位任務和培訓需求分析
分析階段的主要工作是：首先根據工作性質，對工作崗位進行規範，並針對某個工作崗位的工作進行崗位任務分析，以提出工作任務，然後依此工作任務提出從事該崗位人員所需要具備的全面工作能力要求（全面工作能力定義為完成某一崗位工作要求的知識、技能和態度的總和），再將該全面工作能力與一個或多個工作任務聯繫起來，確定培訓需求。
2、培訓大綱設計
編製成培訓計畫。設計階段的主要工作包括：
根據全面工作能力要求確定出需要培訓的課程名稱及內容；明確培訓目標，包括最終目標和分解目標；確定培訓時間，包括總學時數和單元學時數；選擇培訓方式，包括課堂理論培訓、模擬培訓、現場培訓等；明確學員入學資格要求；確定考核項目，包括標準和考核內容；制定培訓大綱。
3、培訓材料編制
該階段的主要工作是根據培訓大綱的要求，編寫一套適用於員工的培訓的教材。編寫的培訓教材在使用前必須經過審核，從而保證教材內容的完整性，技術上的準確性。同時，培訓材料編寫還應包括考核標準及試題。
4、培訓的實施
該階段將按照已制定的培訓計畫和編寫的教材實施培訓活動。其主要工作包括培訓的組織、教員備課、培訓前的預測驗、進行培訓及考核等方面。教員備課準備內容包括培訓計畫、學員水平、講義、操作規程、圖表、考試題、教學工具、模型、及其它教學設施、設備等。預測驗的目的是了解學員知識背景，以使授課內容理更有針對性，同時了解學員的資格是否滿足培訓大綱的要求。
5、培訓效果評價及反饋
根據每個階段收集到的信息，對培訓過程的各個方面進行評價，並根據評價結果，提出對培訓大綱進行修訂或改進。培訓效果評價可以由企業內部的專家及培訓部門的專門工作小組進行，也可以由外部單位的專家進行。特彆強調的是系統化培訓方法中的評價是對整個培訓全過程的綜合評價，評價的結果反饋到系統化培訓方法的各個階段。
操作要領
培訓的目的是通過提升員工素能，改變員工行為，進而創造更大的企業績效，因此系統化培訓應該能夠與企業的績效增長相捆綁，讓領導看得見培訓對於企業績效提升的推動力，必須讓培訓部門用最少的投資，在公司整體上獲取最大的績效回報，不然培訓部就會淪為領導眼中只會花錢的“敗家子”。
用最少的投資，在公司整體上獲取最大的績效回報
要實現用最少的投資，在公司整體上獲取最大的績效回報這個目的，系統化培訓就不能“重形式而不重結果”，“購買一些零星的管理技能方面的培訓”，而要系統地進行“每個部門都要有專業培訓”。
系統化培訓的關鍵點就在於“怎么在每個部門推進專業培訓”。幾乎所有的企業，做得最好的，都是新員工培訓。這種現象的原因很多，包括新員工培訓的數量比較大，上千人的公司基本上每個月都會有一次培訓，次數多了經驗一般都比較豐富；新員工培訓的技術含量不大，一個表達能力OK的老員工都能勝任；新員工的心態一般都比較好，比較好進行組織等。但是在這些表象背後，絕對不能忽略掉一個最重要的原因：那就是每個公司的新員工培訓都非常系統，因為作為老員工，新員工究竟需要怎樣的知識、技能和態度，都是在清楚不過得了。培訓就是把人改造成需要的人，只有在需要什麼樣的人這個問題被搞清楚的時候，培訓才有了明確的方向。
系統化培訓需要明確的方向
每個部門推進系統化培訓培訓，首先就要搞清楚每個部門需要什麼樣的人，然後把這些需要轉化為知識技能態度等培訓部門的指標，然後再根據這些指標選購課程或者訓練內訓師，進行培訓。所以培訓部門的工作是要與其他人力資源部門的工作相結合的，最需要的是各部門的績效考核的標準、KPI的指標，最好能夠拿到勝任力的模型。
績效考核的弱項、總是不能達到的KPI指標、員工實際能力情況與勝任力模型之間的差距，就是培訓部門工作的重點所在。而這種培訓工作的方式有一個最大的好處，那就是當培訓結束以後，可以非常準確地衡量出培訓的效果——如果說在績效考核方面沒有改善，那培訓當然就是沒有效果的；如果在實施培訓一段時間後，培訓所針對的績效有了很大的提升，就是培訓部門的功勞。績效考核能夠使培訓效果具體化，成為看得見摸得著的東西。
績效考核能夠使系統化培訓效果具體化
與績效考核相掛鈎的培訓實施方式，是具體課程實施層面、戰術層面的。一個企業的系統化培訓，單靠一兩個做得比較好的培訓項目，一兩門講得好的課程是不行的。企業的培訓部門也應該有戰略意識，要從企業經營發展的角度看待培訓工作。原理是一樣：搞清楚企業的戰略發展需要什麼樣的人，然後訓練什麼樣的人。在企業戰略所決定的人力資源體系基礎上，建立完整的培訓體系。類似大學課程設計：要獲取某個學位，需要哪些方面的知識，上什麼課。企業的培訓體系就是：要想在某個崗位工作，需要哪些方面的知識，上什麼課。大學根據各個學院中不同的專業安排課程。而企業就應該根據各個部門中不同的崗位需求設計培訓。其實所謂的“企業大學”就是培訓課程體系覆蓋了所有部門的所有關鍵崗位需求而已。
“所謂企業大學，其實就是培訓課程體系覆蓋了企業所有部門的所有關鍵崗位”一個像模像樣的企業大學的建立，系統化培訓實際操作的過程中，則更是至少以年為單位的漫長過程。一步步地建立起系統化的培訓體系，一個部門一個部門地去推行基於績效考核的培訓課程是腳踏實地的。
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