節後離職潮

節後離職潮，指春節後離職數量增多的現象。年會開過了，年終獎到手了，春節過完了此刻不跳槽，更待何時，特別是在房地產、基金、網際網路、證券公司等行業節後離職現象比較普遍。

2014年節後用工市場，出現了一股“離職潮”，在離職的人群中，90後上班族扮演了重要角色。

基本介紹

• 中文名：節後離職潮
• 離職原因1：個人方面
• 離職原因2：企業方面
• 離職原因3：直接主管方面

現象

一年之計在於春，年底工作總結完成了，年終獎也都領到了，過去的一年已經過去了，很多人希望新的年頭裡有個新的變化，這就形成了年初的一個離職潮。
一定範圍內的離職率是正常有益的，企業在春節這個離職率比較高的時間段，要做的是不讓離職變成一種潮流，讓原本不想動的人也跟著離職。

節後離職潮存在於各行各業，在房地產行業節後離職現象也比較普遍，節前房產稅試點啟動，節後或再次加息，“限購區”擴大，巨觀調控進入“深水區”，房地產業亦進入深度洗牌階段，“人才清洗”首當其衝；在基金行業春節前最後一個交易日基金公告中扎堆出現基金經理離職的訊息，春節後有更多的基金公司發生人事變動，分析人士表示隨著節後年終獎的發放完畢，一些基金經理可能拿錢走人，基金人事變更潮也已經來臨。

2014年節後用工市場，出現了一股“離職潮”，在離職的人群中，90後上班族扮演了重要角色。與80後的深思熟慮相比，90後“裸辭”者可謂走得瀟灑——往往既沒找到下家，甚至連上家也不告訴一聲。原標題：廈門現"節後離職潮" 90後"裸辭"者走得很瀟灑。

離職原因

一般離職的原因從客觀角度來說包括以下幾個方面：
1、個人方面：個人追求與企業發展不匹配，個人家庭原因等；
2、企業方面：企業官僚等級明顯，薪酬考核不公平，企業發展不樂觀等；
3 、直接主管方面，與直接領導性格作風不合拍，不受關注與重視；
4、外部環境方面，行業競爭加劇，獵頭高薪挖獵人才；
從員工的角度來說，離開是為了三件事：更好的發展、更好的待遇、更好的心情。
對於高級人才，特別是骨幹人員，在招聘過程中就要考慮他的職業規劃與企業狀況是否符合，是否會接受團隊主管的領導風格與人格特質，就職後要向員工傳達企業的發展前景，讓員工一直會對公司抱有希望，要給領導者一定的授權，不要讓領導者受挫。
對於高薪被挖走的人才，企業要防範的是不要讓該領導下的團隊都跟著走了，零散的離職企業可以通過再次招聘得到補充，但集體離職就會大傷企業元氣。

離職跳槽

房產行業

眾叛親離

過往小馬拉大車的不成熟企業，雖分享了房地產高速發展的成長紅利，但運作不成熟、管理不規範、人才梯隊不健全，民心喪失，優秀人才將主動向規範管理的先進公司流動，或會產生整體團隊或部門離職或被挖角現象。

空降頻繁

“外來和尚會念經”，走出去，請進來，帶來的也許是發達地區的經驗，但也可能惹來從一線地區清洗出來的“假和尚”。

高層互換

史上最強的樓市調控所帶來的高層管理對業績增長壓力，離職潮後，你來我往，互填空缺，可乃城頭變換大王旗，可悲的是高端人才嚴重匱乏的現實。

理念之爭

分析人士認為相比樓市好的時候，樓市調控中房企高管變動更為頻繁，這可能與樓市調控帶來的銷售壓力，以及管理層之間經營理念分歧有關係。

基金行業

神秘型

基金經理離職的原因眾說紛紜，有業內人士稱基金公司年終獎發放或多或少影響到離職狀況，節前發放年終獎的基金公司不多，多數公司推遲至3月份後發放年終獎，而部分基金經理選擇不等年終獎發放提前離職，著實是去意已決。

棄公投私型

節前，華夏復興、華夏紅利基金經理孫建冬離職。華夏基金在公告中稱孫建冬離職原因為“個人原因”。據悉，孫建冬投身私募自立門戶。對投身私募的基金經理而言，年終獎不過是杯水車薪。可以肯定，更多的離職公募基金經理是相中了私募的前景。

被動下課型

基金管理對基金經理來講，著實是個殘酷的淘汰賽，不少公司明確基金經理管理業績在同類基金中連續兩年或三年名列後1/3情況，就面臨換崗調崗的結局。業內專家稱，2008年以來，至少有10位公募基金經理因業績不達標黯然離職。

另擇高枝型

此類基金經理離職原因較為複雜，或為謀求更好職業發展，或為更高的薪酬待遇。

解決方法

據了解，多數員工離職最重要的原因是為了更好的心情。在年初這個節骨眼上，一年下來員工可能積壓了很多鬱悶、委屈、誤解和不滿，這個時候上級要加強與下級的主動溝通，讓員工自己覺得自己是被關注和被重視的。也可以在這時公司開個誓師大會，把公司的戰略規劃、未來經營計畫跟大夥報告一下，鼓舞士氣。

另外在平時，在薪酬方面公司必須有個明確的規則，給員工更多的晉升出口和發展空間，這樣可以加強員工對公司的信心。
這些基本上就保證了企業正常的人員招聘與流失，但對於一些總是會離職的員工來說，企業就要打時間差，錯開離職高峰期，為企業招聘補缺贏得時間，這個時候將年終獎設立名目分開發放是不錯的選擇，當然也可以設定一些留任獎金、留任補貼之類的獎項，留住員工，延緩員工離職時間。
以上都是從企業留住員工保住利益的角度考慮的，所以，留住員工並不都是年終獎的問題，年終獎也要設立得合理，讓員工理解，企業才能更好的留住員工，特別是骨幹員工。

評價

東營市人力資源和社會保障局，工作人員分析，求職者的這種找工作的心理頗有些押寶性質，盲目辭職有可能導致求職者和用工單位陷入到找工招工兩難的境地。記者在調查中也發現，新年伊始，招工企業亦面臨招工難的問題，尤其是一些小型企業，人員流動大，工資待遇相對較低，此類企業又傾向於招收有工作經驗、技術型專業型人才，一旦企業內部人員離職，就會面臨很大的人才缺口。

成都市錦江區人力資源市場副主任肖志強表示，目前就業形勢很嚴峻，跳槽並不一定能找到更好的工作。他建議，跳槽前要冷靜分析自己現狀，擺正心態，再根據自己的專業特長尋求工作，年輕人不能過於浮躁，期望值不要過高。

專家分析，按照人才市場的招聘規律，每年年底至來年二、三月份，是人員流動的高峰期，想要追求更好發展空間的職場人可以選擇在這期間離職重新找工作，但是決定離職再找工作時一定要有明確的目標，否則頻繁跳槽會對個人職業前景有很大的危害。

管理諮詢室周先生分析，“其實，受大環境影響，中小型企業能夠給從業者提職加薪的空間是有限的，求職者應當根據自己的專業所長、興趣愛好、性格特點等選擇一個有發展前景的公司潛心工作，從最底層一步步做起，這樣才能有一個連續的晉升發展渠道。”