管理2.0

每個人都可以發出自己的聲音，領導人別把自己當作權力中心，要使創意民主化。

基本介紹

• 中文名：管理2.0
• 第一條：定義
• 第二條：管理2.0領導特質
• 第三條：專家：蔣小華

定義

如果過去所有的管理思想與方法稱為1.0的話，那么在web2.0時代，可以將其定義為管理2.0時代（Management 2.0）。它的顯著特徵：要從過去那種“上面說了算”向“底層是權力源泉”的方向轉變。選幹部不是老闆或上級說了算，而是由員工說了算，績效管理也不單是老闆或上級的特權。可以看看娛樂業，明星們的大紅大紫絕非上層說了算，絕非權威專家能夠圈點，如今皆由“底層”說了算---這個權力棒從上層交給了下層。

領導特質

傳統的許多管理工具可以讓員工更服從、更勤奮，但卻不能讓員工更創新、更忠誠，如果你想在未來的創新力經濟中占領制高點，就需要員工興致勃勃、詼諧幽默、充滿熱情地工作。

首先，權力來自底層的力量。過去，不少公司推行提案制度或設一個總經理信箱等，被人們認為開明之舉。如果你現在還“裝腔作勢”，會顯得如此的可笑。這就需要擺脫過去思維束縛，權力越集中在一些高管手裡，系統就越缺乏活力。讓“底層”可以自由挑戰權威，讓員工具有真正的話語權。管理2.0是建立一種環境與機制讓別人變得更強大，而不是“你按我所說的去做”家長式的經驗管理模式，它允許徒弟顛覆師父，允許底層挑戰權威。例如，美國全食超市在內部大力推廣部落格文化及各種網路論壇，他們並不畏懼某些過激的言論，也不擔心聲音過多而動搖權力中心，他們要顛覆過去由上層“強加”思想與方法的獨裁管理模式，真正靜下來聆聽員工的聲音。

真正的領導就不是依據權力的運用來界定，而是通過提高他人，創造更多的領導，使創意民主化，增強員工的想像力，重新動態地配置資源，集聚集體的智慧，讓每個人有機會參與等。這離不開領導者前期的引導與支持。前英特爾的中國區總裁陳偉錠，說過一句值得大家思考的話：“我每天都花40%的時間和我的手下溝通，去了解他們的問題，並且是一對一的溝通。”顯然，目的是有效地輔導下屬，會讓員工快速成長，也會是未來的創新者、變革家。

其次，將底層利益作為公司增長目標。企業固然是追求利潤的組織，這個利潤可以是國家，可以是股東，但必須是兼顧大多數的員工。沒有員工的利潤即不讓員工賺錢哪能實現國家、股東的利潤呢？過去，我們認為員工是“貪得無厭”的，其實員工是企業沒有寫進董事會成員的另一種形式的“股東”，要把讓員工賺更多的錢作為企業發展的重要目標，即企業的目標不是簡單的銷售額增長、市場占有率的提高，而是包括員工的工資的增長。並遵循與公司股東的利潤同比增長的原則，即給員工加工資絕不是恩賜與犒勞，而要與企業分紅的理念是一致的——是理所當然的，而不是道德使然。

專家：蔣小華

管理2.0研究專家中國戰略執行第一人

現任戰略與執行研究院院長

杭州華略企業管理諮詢有限公司董事長兼首席培訓師

清華大學、浙江大學EMBA班特約講師

多家培訓機構特聘講師，多家媒體雜誌專欄撰稿人

2007年獲“中國管理諮詢行業十佳傑出人物”

2009年榮獲“全球500強華人講師”

被業屆譽為“最佳執行教練”

出版著作：《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》