現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環境中產生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質特徵的觀察與評價，不能脫離一定的環境。所以，要想準確地測評一個人的素質，應將其納入一定的環境系統中，觀察、分析、評定被試人的行為表現以及工作績效，從而考察其全面素質。基於這種理論，人們逐步形成和發展了評價中心這種現代人才測評的新方法。
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概念
管理評價中心20世紀50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結二戰期間美軍戰略後勤局利用情景模擬法測評選聘敵後情報人員的成功經驗基礎上，開發並推廣使用的一套主要適合評估經營管理特性的科學技術方法和規範化程式體系。
管理評價中心法是用於評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置於模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑑定、選拔管理人員的依據。
內容
管理評價中心（management assessment center）是一個2天～3天的經歷，在這個經歷中，大約有10多位管理職位候選人執行現實管理任務（如發表演講），由一些謹慎的評價專家進行觀察，並對每位候選人的管理潛力進行評價。中心本身可能僅是一個會議室。但是，中心通常是一個特別的房間，候選人與觀察者間有單向玻璃隔開，以方便評價者隱蔽地觀察。典型的評價中心包括以下模擬練習：
(1) 公文處理。在這個練習中，候選人面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，這是候選人將從事的模擬工作的檔案筐中的待處理材料。候選人被要求對每一材料採取適當行動。例如，候選人必須寫信和便條或會議議程。候選人的行動結束後由訓練有素的評價者檢查。
(2) 無領導小組討論。向無領導小組提供一個討論議題，並要求其達成一個小組決定。然後，由評價者評價每一小組成員的人際技能、群體接受度、領導能力以及個人影響力等。
(3) 管理遊戲。參加者通常作為在市場上競爭的兩個或更多的公司的成員解決一些實際問題。參加者可能要就如何做廣告，如何生產以及保持多少存貨等問題做出決策。
(4) 個人演說。通過讓候選人就一指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力。
(6)面試。多數評價中心法要求至少有一名評價者對每一位候選人進行面試，並對候選人當前興趣、背景、過去表現和動機等進行評價。
程式
通常情況下，評價中心要使用4至6種測評方法和練習來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經驗豐富的上級主管和經過專門訓練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內容。
第一天
1．情況介紹
簡要介紹一下測評的程式和安排，說明測評中的注意事項和要求，為正式開展測評作準備。
2．面試
由主事人通過與被試人的交談、問答、觀察，評價被試人的言談、舉止、氣質、風度等外部行為特徵和表達能力、應變能力、自信心和控制力等智慧型要素以及工作動機、工作和學習經歷、個性與追求等內容，對被試人進行初步評價。
3．管理遊戲
遊戲的題目是“組建新的集團公司”。將被試人按4人一組分成幾個小組，形成若干個公司董事會，給各董事會一些關於市場狀況和本公司下屬各單位情況的資料，要求他們研究確定進行內部結構調整最佳化的目標，並做好計畫與組織工作。與其他公司董事會進行談判，轉讓影響公司發展的部門，買進本公司需用的企業或單位（或者是控股權），完成調整任務，組建一個結構合理、有發展潛力的新的集團公司。
4．案例分析討論
討論的題目是“管理問題”。主試人給4人小組提供4個不同類型的小型案例，分別考察被試人不同方面的能力，如決策、計畫、組織、控制、激勵、創新等能力。要求他們作為企業的高級管理顧問，在1小時內分析、討論、解決案例中所提出的問題，形成一致意見，並提交書面建議。
5．角色扮演
內容
內容主題為“研究預算”。被試人被告知自己剛剛被任命為部門經理，接替突然因故離職的原經理。新任經理收到一份簡要的情況介紹，內容是最近其前任拒絕繼續給一項研究提供資金的說明，然而項目負責人一直要求經理改變這個決定，繼續提供資金以便順利完成該項研究課題。被試人有15分鐘的時間進行提問，可以深入了解有關這件事情的各種信息，以便發現和分析問題。在此之後的一段時間內，被試人不但要作出具體決策，還要口頭說明自己發現問題、分析問題的過程及決策的理由和根據，並回答主試人提出的各種有關問題。
第二天
1．公文處理
要求被試人模擬某公司的一個部門經理，處理各種信函、報告、備忘錄、申請書、電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有檔案，分清各種工作的重要性和緊迫程度，依次處理，並按照自己許可權情況分別對待：或上報上級主管、或自行處理、或授權下級解決。同時，做好計畫、組織、監控工作，使各種檔案得到相應的處理。主試人在觀察公文處理過程和審閱被試人的處理辦法及處理意見後，同被試人進行1小時的面談，詳細了解其在處理每一件公文時的想法和理由，以獲得更多的信息。
2．分角色小組討論
討論內容為薪金委員會如何為下屬加薪。某公司董事會決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內部5箇中級管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個部門（如生產部門、銷售部門、財務部門、人事部門）的主管，組成薪金委員會，評選出5名加薪的中級管理人員。要求各部門主管盡最大努力為本部門的人員爭取到這個獎勵，並且在委員會中發揮作用，使委員會最合理、最有效地分配這項獎勵基金。
3．無領導小組討論
程式
程式討論內容為“財務問題”。被試人作為某食品公司的高級顧問，去幫助解決兩個問題。其一，該公司一個分支機構由於財務混亂，出現資金流失問題；其二，根據該公司的財務狀況和市場調查報告，是否應該擴大生產規模，怎樣籌集擴大生產所需資金。主試人給出該公司的各種財務資料和其他有關信息，要求被試人提出解決問題的辦法和方案，並分別在8分鐘內口頭說明，然後再將被試人分成小組進行討論，最後形成統一的建議報告。
第三天
各個測評項目的主試人集中在一起，研究、討論每一名被試人的評價結果，對每一項測評內容的評價形成一致意見後，寫出書面報告，對被試人各方面素質和發展潛力進行綜合評價。
特點
針對性
評價中心測評法模擬特定的工作條件和環境，並在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。
全面性
評價中心突出的特點之一是多種測評技術與手段綜合運用，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質。
可靠性
測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了因被試人水平發揮不正常或個別主試人評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗後，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上，主試人進一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結果的可靠性大大增加。
動態性
將被試人置於動態的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，在動態環境中充分展示自己的能力和素質。
預測性
評價中心具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發揮其才能與潛力的機會，對於測評人員的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能於一體，為準確預測被試人的發展前途，並有重點地進行培養訓練提供了較為有效的手段和途徑。
特點
特點利弊與改進
一、評價中心作為一種現代化的測評技術，具有以下優點：
1. 突破了傳統測評方法的局限,開創了人才測評技術的新局面。早期的一些素質測評方法，如智力測驗、個性測驗等具有一定的效果和作用，而評價中心技術綜合了管理學、心理學、社會學、行為科學和人類學等各門學科的最新研究成果，是對傳統測評思想的重大改進。評價中心技術主要針對管理人員，注重現場研究和實踐性，著重考察被試人解決實際問題的能力，並取得了很好效果，使素質測評技術有了新的發展。
2．測評的效度以及測評帶來的效益較高。評價中心的每一個情景測試都是從許多實際工作樣板中挑選出來的經典，並經過技術處理，使許多與測評內容無關的因素得到有效控制。經過組合加工，還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起，既提高了測評的全面性與準確性，又提高了測評的深度與難度。
許多研究表明，評價中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些，但由於其測評效度較高，使人才選拔使用的準確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業帶來的效益是巨大的，遠遠高於測評過程所花費的費用。 
利弊與改進
利弊與改進3．集測評與培訓為一體，擴大了測評的功能和用途。一些傳統的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學習、自我提高的鍛鍊過程。通過信息反饋，主試人將測評結果以及不足之處的改進方向告知被試人，使其進一步了解自己，提高自己，將測評過程轉入培訓過程。 
管理評價中心法
管理評價中心法二、任何一種測評方法，都有其自身的優勢與不足。目前測評中心存在以下不足：
1．與其他素質測評方法比較，評價中心的測評費用較高。
2．操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當的管理經驗並受過專門訓練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當時間和精力。
3．當模擬工作的內容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現與實際工作能力存在差距。
4．測評的內容主要是管理技能和某些方面的心理素質，難以全面真實反映被試人的思想品德等內容。
三、經過數十年的實踐和研究，一些專家也找到了進一步提高測評效度的途徑和方法：
1．根據需要測評的素質內容，選擇合適的、有針對性的測評方法，並做好相應的題目設計。
2．儘可能多地採用各種測評方法進行評價。
3．挑選合適的主試人，並做好主試人的培訓工作。
