社會組織結構就是組織內部構成部分或各個部分間所確立的關係的形式，組織結構關係表現為兩個方面：一是縱向結構，即組織的層的關係。
分類,組織結構關係,職務權力地位,
分類
組織可以分為正式組織與非正式組織，因而，組織結構也就可以分為正式結構與非正式結構。
組織的正式結構指的是組織內部各個職位、各個部門之間的正式確定的、比較穩定的相互關係形式。組織能否適應環境，能否穩定、高效地達到目標以及能否在規模上和系統層次上獲得發展，在很大程度上取決於它的正式結構。
正式結構研究者始終把注意力集中在正式職位關係上，而具體的、活生生的人卻在他們的研究視野之外。究其根源，他們雖然看到了職位同個人之間的區別，卻把這種區別絕對化了。沒有看到組織既包含著形式化的互動關係，又是由具體的人組成的群體；職位和個人、職位關係和人際關係儘管有區別、矛盾的一面，但又在具體的組織中獲得了統一。
實際上，個人在以組織成員的身份參與組織互動時，不可能完全做到純粹的形式化的互動，或多或少地會將一些純個人特徵帶進交往過程。因此，任何組織內部都會產生非正式的初級人際關係，必然會出現各種各樣的初級群體。在20世紀30年代末，在美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧的"霍桑實驗"的引發下，人們開始注意到組織內部的潛在的無形結構----非正式的人體關係結構。
組織內部的非正式結構指的是由組織成員從外部帶進組織的和在組織成員主動的基礎上，自發產生的各種初級關係的總和，這種關係依附於具體個人，其特點是易變性、感情性和非定型性正式結構與非正式結構共同影響著組織活動的成效。兩種結構在各自發揮不同功能時，都具有正反兩個方面的影響作用。正式結構能夠通過專業化和制度化協調方式開展組織活動，以謀求組織的最高效率，即以最低代價通過合理的轉換來實現組織目標；但忽視成員的需要則是其不足之處,非正式結構能夠創造一種團體氣氛和吸引力以獲得成員的忠誠感，保護個人情感、志趣和利益，在一定條件下有助於提高工作效率，彌補正式結構的不足；但是不加干預的任其發展，則有可能妨礙效率目標的實現，破壞組織系統的正常運行。
組織結構關係
組織結構關係表現為兩個方面：一是縱向結構，即組織的層的關係，由於權力分層而產生的領導與被領導的關係；二是橫向結構，即由於職能分工而產生的分工協作關係。
一般來說，組織結構的複雜程度與組織規模的大小成正比。即當一個組織的規模較小時，內部分工就很少，往往只有簡單的縱向結構的分化，而沒有明顯的橫向結構的分化。如一個幾個人的小黨派或學會，理事長既是秘書長，又是組織部長;秘書既是一般工作人員，又是理事長助理。社會學和管理學將這種簡單的組織結構稱為 "直線式"的組織結構。這種組織結構是古代社會組織的一種普遍的結構方式。
在傳統的社會裡，社會組織乃至國家和封建家族制度密切聯繫，規模不大，分工不發達，所以多採取 "直線式"(集權)的形式。組織的一切權力都集中在最高領導者一個人手裡，實行個人獨裁，一切號令出自一人。在一個小的組織里，除了掌權者之外，一般成員並沒有職務上的劃分。每一個人做什麼，怎樣做，完全由領導一個人決定，而且可以隨時改變。領導者的權力是沒有限制的。每個成員都直接向領導人負責，並從領導人那領取報酬，沒有橫向的正式關係。在較大的組織里，最高當權者不能事必躬親，所以在他之下設立一些職位分配給他的下屬，但是處於這些職位的人只是代替最高當權者辦事，並沒有明確的許可權，他的權力的大小，取決於領導人對他的信任和器重程度。他的職位並沒有給他獨立的決定相處理問題的權力，一切要聽命於最高當權者。所以這種組織表面上有職位的劃分，實際上仍然是集權制的組織。集權制組織是生產水平低，分工不發達的產物。
當一個組織的規模較大時，其內部分工就很細緻，內部關係就很複雜。因為組織規模越大，組織中的分工就越細，進而要求每一個成員專業化，而專業化程度越高就要求相互協作。在現代社會中，由於分工細緻，聯繫密切，效率要求高，組織規模大，集權制的結構是無法適應的，因此，一般是採取分權的體制。組織的最高權力通常是掌握在一個集團手裡，這個集團是由少數有財產或有才能、有資歷、有威望的人組成的，這個領導集團是決策機構。一切重大問題由它討論決定，但是它不直接執行，通常是選拔一個行政領導人負責執行領導集團的決定。而一個領導人要包辦整個組織的事務是不可能的，他必須把領導集團授予他的權力進行劃分，把權力分配給他的下屬分別去行使。權力劃分的辦法一是根據職能劃分，二是根據專業或產品的性質劃分，三是根據地區劃分，以上三種劃分方法可以同時使用。
職務權力地位
組織結構不但有明確的分工體系，而且有具體的人選到各個崗位上去工作，是一個活動著的有生命的結構。一個組織結構是否合理，是否有效率，不但要看分工和機構設定是否合理，還要看選擇什麼樣的人到其中工作。具體結構是組織分工體系中處於不同地位、不同職務的人之間的角色交往，是一幅活動著的組織圖。我們時常發現兩個組織的結構一樣，條件相同，但效果卻不一樣，什麼原因呢?就是由於派到組織中各個崗位上工作的人不同。如果派一些不稱職的人在其中工作，就會使這個組織不能正常運轉，不能發揮其功能。
組織結構是一個權力地位體系，權力是由職務規定的，有職才有權。而職務是被組織編排成的一個等級序列，有高低不同，因此權力也有大小之分。地位是個人在職務序列中的位置，有了一定的職務，就有一定的地位。這樣看來，組織內部的職務、權力和地位是一致的，三者一致是組織正常工作的前提。
職務表示占有這個職位的人的任務和職權範圍，地位當然是由職務規定的，但是它不僅受職務的影響，還受個人的才能、學識、功績、品德、聲望的影響，因此擔當同一職務的不同的個人，其地位可能有高低之不同。權力是由職務規定的，但是權力要實現才有意義，而權力的實現，必須有服從，服從或者不服從這要看下級的態度。下級的態度如何，要看領導者對他的態度和行為影響力的大小。而影響力的大小不僅取決於領導者的職務，還取決於他的地位和威望。職務只是給予擔當這個職位的人以一定的權力，並沒有保證其下級和民眾一定能夠服從他的權力，所以有了一定的職務，並不等於他手中的權力一定能夠實現。要實現權力，還要靠個人的地位和聲望，因此，選賢任能是組織結構正常運轉的關鍵。其次，組織結構一經確立，就有組織法，全體成員都必須嚴格遵守，棄權或越權行為都會妨礙組織的正常工作。
[1] 《社會學概論》 #3
