社會化招聘是招聘專員通過在社交媒體網站尋找應聘者或公布空缺職務來獲得人才的一種方式。國外的代表性網站包括LinkedIn，Facebook，Twitter。據2011年社會化招聘網站JobVite數據，在使用社會化媒體招聘的公司當中，有80%的使用LinkedIn，使用Facebook和Twitter分別是50%和45%。
基本介紹
- 中文名：社會化招聘
- 外文名：social recruiting
- 途徑：社會化媒體
- 工具：Facebook，Twitter
- 特徵：真實
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概念含義
社交網路(SNS/微博)已經成為流行與趨勢, 分享與交流的特性讓社交網路成為新媒體的一員, 80%的在職者已經在使用社交網路, 企業也開始透過社交網路建立品牌形象, 進行市場行銷, 不少企業也開始使用社交網路進行招聘行為.優士網求職頻道以及其在微博上開發的套用玩轉職場，就是社會化招聘工具。
套用趨勢
據相關的統計, 有80%的在職者每天都上社交網站, 新浪微博和人人網為職場人最經常使用的社交網站. 22.0%的人表示自己幾乎整天都掛在上面, 隨時關; 35.3%的人選擇有事兒沒事兒就上去看看, 一天得登錄三四次, 15.3%的人選擇每天登錄一次.
在美國, 89%的企業利用社交網路來招聘新員工, 而64%的企業成功的透過社交網路找到新員工, 社交網路(SNS/微博) 成為企業招聘的新寵兒.。
特徵
社交網路對招聘來說是個渠道, 那我們在使用社交網路招聘之前, 我們需要先分析一下這個社交網路這個渠道的特性, 才能發揮出這個渠道的用處.
第一個特性是真實；
2000年的時候我聽過一句話, 你不知道網路後面跟你聊天的是一個人還是一條狗, 這說明了網路交流在當時的虛幻性, SNS網站的出現有效的解決這個問題, 以Facebook為例, 雖然美國不用實名制, 可是SNS網站的機制決定了你在SNS網站上的初始人脈圈大多是在現實上已經認識的好友, 同學, 或同事. 一個人可能是假的, 總不會整個班級或整個公司都是假的?
第二個特性是分類；
人以類聚, 社交網路把人分成了很多小圈圈, 而這些小圈圈中人群的同構型很高, 不是所有人都是”名人”或是”名企”, 大部份使用者的圈子中是朋友, 同學, 或是同事.像優士網近60萬會員就包括了最著名的風險投資公司、 投資銀行、律師事務所和會計師事務所，還包括廣告公司、奢侈品牌、著名網際網路公司、移動、新能源、旅行、酒店、房地產及其它行業的CEO。優士網的活躍會員囊括了85%的中國風險投資、私募基金領域的精英和數量眾多的高級經理人。
第三個特性是有範圍性的分享；
在社交網路中, 可以把感興趣的東西, 圖片, 信息, 分享給社交圈或冬粉, 這個特性造就了信息的傳遞, 而且不是無目標的傳遞, 信息會傳遞到同一個社交圈子的人, 再一層層的傳遞下去.
第四個特性是信息推送；
在微博及SNS網站上, 關注了某人或加某人為好友後, 他發出來的信息會推送到你眼前, 這就造成了信息會被有選擇性的主動傳遞.
這四個特性造就了社交網路可以被企業招聘所套用, 而且不論社交網路如何進化, 只要是社交網路, 這些特性就不會消失.
現況與問題
在中國, 社交網路很火, 使用或想用社交招聘的企業卻不算太成功, 我們觀查了企業使用社交招聘的現況與問題點.
1. 企業官方賬號或企業招聘賬號發布招聘信息
企業賬號面臨的最大問題就是關注度影響力不足, 想要在社交網路上發聲, 不是發個職缺信息就有用的, 重點是要有人看, 還要有人願意轉發, 需要先花時間人手去把社交網路搭建起來。優士網面向招聘企業的免費的，有大量HRD和獵頭親自註冊優士檔案，發布職位，並將現實中的人脈還原到網路，用於更廣泛的開展社交招聘，通過人脈去傳播職位，通過人脈獲得候選人推薦。
2. 個人賬號發布招聘信息
個人賬號的問題與企業賬號一樣, 除了”名人”與”名企”, 信息的傳播都被局限在小圈子中, 起不到”廣發”的作用, 以上這兩種模式要成功, 需要企業花人手及時間去經營, 而目前有這種認知的企業不多, 造成很多HR嘗試了一下, 覺得沒效果就不使用了.
3. 招聘信息公開發布賬號或微群
有些專門幫企業發布或轉發職缺信息的賬號有上萬個冬粉, 關注度是夠了, 可是與傳統的招聘網站面臨一樣的問題– 中高端人才的缺乏, 在傳統招聘網站中的求職者, 多數為畢業生或剛畢業一兩年還在到處找工作的主動求職者, 而招聘中高端人才主要面向的是被動求職者, 這些人不會去主動找工作, 投簡歷, 而是等工作找上門. 而對於這些招聘信息公開發布的賬號或微群, 冬粉主要還是主動求職者, 對企業來說, 效果與在傳統招聘網站發廣告是一樣的, 唯一的好處是成本較低.
4. 招聘網站與社交網路結合
國內一些傳統招聘網站已經和社交網路相整合, 發布到招聘網站中的職缺信息也會同時在社交網路上發布, 產生的問題也與上面的問題一樣. 無法解決中高端人才渠道的問題
5. 以招聘求職為目的的SNS網站
美國的Linkedin成為招聘的新寵, 國內也有一些專門以招聘求職為主要目的的SNS網站相應而生. 這類SNS網站主要針對職業人士, 透過SNS的機制, 吸引職場人士加入, 建立職場人脈, 打造職場人士聚集的場所, 從而能為企業招聘所用. 這類國內的SNS網站的問題出在國情的不同, 美國人習慣展示自己, Linkedin對美國人來說更偏向於展示自己在職場中的一面, 所以美國用戶會加入Linkedin並且完善自己的簡歷, 並且在上面與人互動, 而中國人比較含蓄, 如果沒有求職的需求, 不容易加入這類網站並且完善自己的信息. 要成為Linkedin, 還需要時間去做推廣及改變. 我們認為這類型的SNS網站最後會有一兩家成功, 可是目前看來, 要達到Linkedin的效果還需要幾年的時間.
特有優勢
國外的相關調查表明，45%的僱主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平台透露的求職者信息會給僱主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。
2、相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網路實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。
2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪僱主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。
行業未來
根據國外某第三方機構開展的一項調查顯示，在美國，有90%的公司招聘人員都會使用LinkedIn來尋找合候選人，LinkedIn在這一領域的成功之舉對傳統招聘網站造成了前所未有的壓力，就連美國巨獸公司這家全球起步最早、發展規模最大的招聘網站都躲閃不及，業務量遭受重創，市場份額大幅下降。
據悉，早在去年5月成功上市時，美國職業社交招聘網站LinkedIn就備受關注。不僅上市之日創造了當時繼谷歌之後最大的網際網路IPO、收盤價較發行價上漲109%，LinkedIn在全球200多個國家已經擁有1億多企業用戶，包括世界500強的全部公司。
LinkedIn的成功，讓外界一致看好社交類招聘網站的前景，就連美國另一大社交類網站Facebook，也在其平台上推出了職位公告欄，並把線上招聘服務看作公司今後營收的主要來源。
國外網路招聘行業走出的社交招聘之路，在國內也得到了成功的借鑑。一方面是因為傳統招聘網站單一模式下對中高端人才的“招聘乏術”;另一方面是網際網路全民媒體化趨勢對社交類招聘網站發展的推動，以微博招聘、職業社交網站為代表的社交招聘受到企業的廣泛青睞。
據某第三方數據平台顯示，國內發展較快的新興招聘平台的訪問量已經與傳統招聘網站的差距正在縮小。隨著職業社交網站和獵頭招聘網站的服務模式、盈利模式的日漸清晰，招聘市場針對低端（傳統招聘）、中低端（傳統招聘+職業社交網站）、中高端（職業社交網站）和高端（職業社交網站+獵頭網站的四大領域細分的趨勢也日益明朗化。
