基本介紹
- 中文名：激勵扭曲
- 類型：經濟術語
發展,原因,
發展
早期激勵理論較少論述激勵扭曲問題。20世紀90年代以後，這一問題才引起經濟學家的日益關注。貝克爾系統考察了業績型報酬方案可能造成的激勵扭曲現象。他認為，產生激勵扭曲的原因是代理人設法提高業績指標，但它並不一定會增加企業價值。例如，賬面利潤被作為代理人業績的評價指標，而代理人則會通過採取“玩數字遊戲”等行為來增加企業的賬面利潤，以獲取更多的報酬回報。但這些能夠增加賬面利潤的行為並不能真正增加企業價值。而一些能夠增加企業價值的項目，如長期的R&D計畫，卻因無益於短期利潤的增加而被代理人束之高閣。因此，貝克爾認為，激勵設計問題的核心就是解決風險和激勵扭曲之間的交替關係，而不是傳統觀點所認為的解決風險與激勵之間的平衡關係。在業績型報酬方案設計中，業績衡量指標的具體選擇取決於風險與激勵扭曲所造成的成本的比較結果。具體而言，選擇不同的業績衡量指標造成的激勵扭曲主要源於兩個方面:一是業績指標的時限問題(timing)。在委託—代理關係中，代理人行為對企業業績的影響通常需要經過一定的時間後才能顯現出來，代理人在代理期間的有些行為並不一定會真正有益於企業業績的改善，因此選擇不合適的業績指標可能會產生激勵扭曲現象。例如，在對信貸員的激勵設計中，貸款數量和貸款的最終利潤率是衡量信貸員業績的兩個具有不同時限含義的指標。如果根據貸款數量決定獎勵金額，就會誘導信貸員儘可能多地貸款，而不顧貸款質量。但如果根據貸款的最終利潤率來決定對信貸員的激勵，則會激發其主動關注貸款質量，從而可以減少激勵扭曲現象，同時也增加了信貸員的附加風險。二是業績衡量指標的範圍問題。例如，在企業團隊生產中，對團隊成員的業績考核，如基於個人產出，則會弱化團隊合作，造成激勵扭曲;如以集體產出作為衡量指標，則會減少激勵扭曲，但同時也增加了團隊成員的風險。因為在基於團隊產出的激勵方案中，每個團隊成員的獎懲不僅僅取決於自身的努力程度，而且也依賴於其他成員的努力或合作程度。
原因
激勵理論對人性的假設和人的需要進行了深入的研究。然而僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑，正如科恩(Kohn，1993)所說:“所有激勵計畫的失敗，不是因為這些計畫有所欠缺，而是因為他們背後的心理假設(錢可以激勵人)，有所欠缺”。但他認為激勵措施無異於“賭賂"(Kohn 1993,p.54)，又像是“給乾渴的人一杯鹽水”(Kahn 1993,p.63)，從而否定一切激勵措施。這種將髒水和小孩一起潑出去的做法引來了激烈的批評;馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的成就需要理論、阿爾德佛的ERG激勵模型等理論同樣可以用來說明在企業對員工的激勵中為什麼會出現激勵扭曲:對員工激勵扭曲的原因在於激勵措施對人的需要的偏離。不僅如此，激勵措施的有效性亦取決於各種激勵措施的協調程度。霍姆斯特姆和米爾格羅姆(Holmstrom & Milgrom，1986)的研究認為：狀態依賴於報酬激勵、產權激勵和工作設定等，三種激勵措施會互相衝突，產生激勵的扭曲。
- 二、是員工實現任務口標的困難導致激勵扭曲。
弗魯姆的“期望理論”與波特和勞勒的“波特一一勞勒激勵模型”表明:激勵所發揮的力量取決於效價(報酬的價值)和期望值(完成績效和績效帶來效用的可能性)。當任務口標(“標準”)提高時，員工完成任務績效的可能性必然下降，從而激勵力降低;貝克爾和魏茨曼(Baker，1976，Wetiman，1980)的“棘輪效用”理論可以用來說明企業(委託人)對員工(代理人)的激勵關係。如果企業試圖根據員工過去的業績設定未來的任務口標，然而員工越努力工作，高業績出現的可能性越大，任務口標(“標準”)也就越高，當員工預測到他的努力將提高任務口標時，他努力的積極性就下降。
- 三、是工作績效難以準確評估是導致對員工激勵扭曲的原因。
銷售績效的評估既有定量指標也有定性指標，某些定量指標和所有定性指標都可能是難以用數宇來衡量的，即是所謂的“產出難以觀察”或“工作難以觀測”威廉森(Willanson,1986)認為:一個人各項任務之產出，其得以準確觀察的程度是不同的。產出易於觀察，施加在這些任務上的激勵措施將是“高能”的，能誘導出更多的努力。但是不少仟務的產出難以觀察，結果使得激勵措施變得“低能”了;阿爾欽和德姆塞茨(Alchian&Demsetz,1972)的研究也表明:團隊生產將導致個人的努力程度難以觀測，從而導致偷懶行為，產生“搭便車”現象;霍姆斯特姆和米爾格羅姆(Holmstrom & Milgrom,1991)證明，當一個代理人從事多項工作時，對任何給定工作的激勵不僅取決於該項工作本身的可觀測性，而且取決於其他工作的可觀測性。當工作難以觀測時，激勵措施將是扭曲的
