德西效應（Westerners effect）認為適度的獎勵有利於鞏固個體的內在動機，但過多的獎勵卻有可能降低個體對事情本身的興趣．降低其內在動機。
基本介紹
- 中文名：德西效應
- 外文名：Westerners effect
- 效應套用：直接影響到員工的工作情緒
- 定義簡介：外在報酬內在報酬兼得不增強工作
定義,著名實驗,教育趣事,避免措施,薪酬,教學,興趣不持久,思想不集中,心理不平衡,欺騙色彩獎勵,注重物質所得,效應套用,相關事例,效應啟示,相關語錄,相關寓言,產生原因,
定義
心理學家德西在1971年做了一個專門的實驗。他讓大學生做被試者，在實驗室里解有趣的智力難題。實驗分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報酬；第三階段，為休息時間，被試者可以在原地自由活動，並把他們是否繼續去解題作為喜愛這項活動的程度指標。
德西效應
德西效應實驗組(獎勵組)被試者在第二階段確實十分努力，而在第三階段繼續解題的人數很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組(無獎勵組)被試者有更多人花更多的休息時間在繼續解題，表明興趣與努力的程度在增強。
德西在實驗中發現：在某些情況下，人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。人們把這種規律稱為德西效應。這個結果表明，進行一項愉快的活動(即內感報酬)，如果提供外部的物質獎勵(外加報酬)，反而會減少這項活動對參與者的吸引力。
著名實驗
心理學家愛德華·德西曾進行過一次著名的實驗，他隨即抽調一些學生去單獨解一些有趣的智力難題。
在實驗的第一階段，抽調的全部學生在解題時都沒有獎勵；進入第二階段，所有實驗組的學生每完成一個難題後，就得到1美元的獎勵，而無獎勵組的學生仍像原來那樣解題；第三階段，在每個學生想做什麼就做什麼的自由休息時間，研究人員觀察學生是否仍在做題，以此作為判斷學生對解題興趣的指標。
結果發現，無獎勵組的學生比獎勵組的學生花更多的休息時間去解題。這說明：獎勵組對解題的興趣衰減得快，而無獎勵組在進入第三階段後，仍對解題保持了較大得興趣。
實驗證明：當一個人進行一項愉快的活動時，給他提供獎勵結果反而會減少這項活動對他內在的吸引力。這就是所謂的“德西效應”。
“德西效應”給教師以極大的啟迪——當學生尚沒有形成自發內在學習動機時，教師從外界給以激勵刺激，以推動學生的學習活動，這種獎勵是必要和有效的。但是，如果學習活動本身已經使學生感到很有興趣，此時再給學生獎勵不僅顯得多此一舉，還有可能適得其反。一味獎勵會使學生把獎勵看成學習的目的，導致學習目標的轉移，而只專注於當前的名次和獎賞物。
因此，作為教師，要特別注意正確使用獎勵的方法而不濫用獎勵，要避免“德西效應”。
教育趣事
看這則趣聞軼事：一位老人在一個小鄉村里休養，但附近卻住著一些十分頑皮的孩子，他們天天互相追逐打鬧，喧譁的吵鬧聲使老人無法好好休息，在屢禁不止的情況下，老人想出了一個辦法——他把孩子們都叫到一起，告訴他們誰叫的聲音越大，誰得到的獎勵就越多，他每次都根據孩子們吵鬧的情況給予不同的獎勵。到孩子們已經習慣於獲取獎勵的時候，老人開始逐漸減少所給的獎勵，最後無論孩子們怎么吵，老人一分錢也不給。
結果，孩子們認為受到的待遇越來越不公正，認為“不給錢了誰還給你叫”，再也不到老人所住的房子附近大聲吵鬧了。
德西的實驗結論以及趣聞軼事對我們改進教育方式很有啟迪，作為親職教育，是孩子教育的一部分，家長首先應該引導孩子樹立遠大的理想，增進孩子對學習的情感和興趣，激發孩子對學習活動本身的動機，幫助孩子獲得成功和樂趣；其次不能以自己的人生觀、價值觀看待成長的下一代，尤其一些經商的家長，總認為金錢是萬能的，這在教育孩子學習的問題上顯然是行不通的，這樣做會使孩子迷失方向，感受不到在實現理想的過程中的成功體驗，孩子在學習上怕吃苦，乾任何事都和利益掛鈎，在集體裡無服務意識，怕吃虧，我們一直所倡導的中華民族美德中的無私奉獻精神不具備，就連最起碼的道德底線也達不到。
再者，家長的獎勵可以是對孩子的學習有利的，諸如買書，或體育器械，對他的心身健康有幫助，如果獎勵一些諸如手機之類的東西，引起學生以此在同學之間炫耀、攀比，給學校教育帶來了不良影響，有些學生上課鈴聲不斷，就像我前面列舉的那位同學手機的彩鈴聲，她干擾了正常的教學秩序。而中學生玩手機帶來的弊端遠遠不止這些。聽說，就是在發達的西方國家，中學生是不準帶手機的， 《素質教育在美國》一書中談到，在美國，學生如有不當的東西帶進學校，如手機，學校一律沒收，並不再還給學生。
相比之下，我們也沒收，但沒收後要求學生家長來校認領。曾經一名高三年級的家長認領時還跟老師說，你們學校管得太嚴了，現在都啥時代了，我的孩子在國中就給他買了手機……
道德教育效率不高，教學效果不好，親職教育的偏差是不是也難辭其咎？
天下的父母都希望自己的孩子有出息，以後過上美滿幸福的生活，這一願望能不能實現，就看我們為孩子的成長做了什麼，更要看我們是怎樣做的。切記，勿讓“德西效應”在教育中滋生蔓延。
避免措施
薪酬
薪酬是企業管人的一個有效硬體，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能會帶來“德西效應”，不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。在IBM有一句拗口的 話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好加薪是必然的。
1996年初IBM推出個人業績評估計畫(PBC)。PBC從三個方面win(致勝)、executive(執行)、team(團隊精神)來考察員工工作的情況。IBM薪酬政策的精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。IBM獨特而有效的薪金管理，能夠通過薪金管理達到獎勵先進、督促平庸。IBM將外在報酬和內在報酬相互掛鈎而且有效地避免了“德西效應”的產生，這種管理已經發展成為了一種高效績文化(high?performance?culture)。
一個私人企業老總每每向人抱怨自己的高級人才大量走失：“我已經連續給他們漲了很多次工資了，怎么看不到一點成效呢？”就薪金這個角度來看，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致“德西效應”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預期，轉投他處是必然的結局。
在實際工作中，有些單位的表彰評比活動過多過濫，並不一定能起到好的效果。其主要原因，就是這種評比表彰往往流於形式，沒有真正起到樹立典型、弘揚先進的作用。如果對幹部職工完成了應完成的任務、履行了應履行的義務、遵守了應遵守的規章制度這些本來就應該做到的一般行為，當作突出表現大張旗鼓的進行表彰，甚至為了照顧情緒，拿表彰送人情，“排排坐，吃果果”，對今後的工作就可能出現負效應。
人們就會把這些一般行為當成是一般人難以做到、應是“積極分子”的專利，做到了就應該受到領導的褒獎，如果得不到就會失去心理平衡和工作的動力。可以說，這種送人情的表彰是一種短視行為。當然，作為領導，應該注意發現每一位下屬的“閃光點”，在適當場合恰如其分地進行表揚激勵。但必須注意，這種表揚是有限度的，是在平時工作中隨時進行的，真正樹立典型。
只有這樣，人們才會把應承擔的義務看作是“應該做的”、“必須做的”，做不到應該受到嚴厲批評，做到了不應當“邀功請賞”，只有做得好才會立功受獎。
教學
“德西效應”是指當一個人進行一項愉快的活動時，給他提供獎勵結果反而會減少這項活動對他內在的吸引力。在某些時候，當外加報酬和內感報酬兼得，不但不會使工作的動機力量倍增，積極性更高，反而其效果會降低，變成二者之差。
在新課程改革的形勢下，廣大教師對“興趣是最好的老師”有了更深刻的意義認識，對“學習過程是學生積極主動自主構建的過程”等新的課程思想有了認同。於是，在課堂教學中，教師為了調動學生興趣採用了豐富多彩的教學形式和教學手段，確實收到了較好的學習效果。
在這其中也有一些教師喜歡採取物質獎勵的形式。比如：有的教師給學生準備了貼上畫、有的準備了小風車、還有的直接把香甜的水果獎給學生。於是，課堂上出現了空前的氣氛高潮，學生個個精神抖擻，爭先恐後，場面熱烈異常。這裡，我們教師的這種為教育而奉獻的精神著實可貴。為了講好一節課，我們的教師無怨無悔地掏了自己原本就不豐厚的腰包。這種物質的投入也確實換來了課堂上學生的興高采烈、情趣盎然。但當我們冷靜之後，透視這精彩的背後，就不難發現物質獎勵的種種弊端。
興趣不持久
“德西效應”告訴我們：在生活中，教學中，培養個人積極主動、持之以恆的興趣和堅忍不拔的意志，僅靠物質的刺激遠遠不夠。雖然“重賞之下，必有勇夫”，但由物質刺激所激發的興趣，在一定程度上是淡薄的，也是短暫的。
教師在課堂教學中以物質獎勵所激發出來的學生學習興趣只能是暫時的，無法保持持久。
思想不集中
當教師對學生實施物質獎勵的時候，由於小學生的年齡特點，決定了學生對物質的獎品會更感興趣。因學生急切地想得到獎品，就要迫不及待地爭取“先機”，而使其不能很好的集中思維、組織語言，導致思維深度不夠，學習效果不佳。
而且當獲獎學生拿到獎品後，由於其自控力差，常常是馬上欣喜於自己所得，開始專注於獎賞物，摩挲把玩，甚至想立刻品嘗那誘人的瓜果呢！而其他學生也會把視線和思維降落到獎賞物及獲獎學生身上。教師的問題在此時就變得那么微不足道，甚至還需要教師再多費一番工夫來組織教學呢！
心理不平衡
課堂中教師要實施物質獎勵，獎品的數量往往是少量的，只能是一小部分學生才有幸獲得。但課堂中由於教師給學生髮言的機會的不均等造成學生所獲獎的機率也極其的不均衡。應該說許多沒得到獎的學生也具備獲得獎品的能力，只是教師沒給機會。因此我們看到了在獎品發放完了之後課堂上馬上有了唏噓聲、哀嘆聲或不滿聲。
得到獎品的自然是樂滋滋了，沒得到的呢，馬上像泄了氣的皮球，無精打采了。有甚者還表現出極度的不滿，怨老師對自己的不理睬，怨獲獎學生也沒什麼了不起的！造成學生情緒的不快，心理的偏激。甚至有的學生還對此產生逆反心理，無論教師拿什麼作獎都表現得無動於衷，“我不稀罕！我也不學了！”效果真的不敢恭維。
欺騙色彩獎勵
課堂教學中我們會看到這種現象：教師聲情並茂的渲染氣氛說誰有好的表現教師將有精美的禮物送給他。可是當學生表現突出時，教師拿出的獎品卻是用彩紙剪出的蘋果、桃子或者是刻得簡單的小花，對學生而言毫無吸引力，毫無用處。獲獎學生甚至是極不情願的領取了獎品，情緒表現是大失所望的。
在第一個學生受到這種欺騙後，其他學生的情趣也深受打擊。這樣的物質獎勵不能激起學生興趣，可以說是費時低效的，情緒調動顯得十分牽強。
注重物質所得
學生會過於注重物質所得影響人生觀的確立
課堂教學中教師頻繁使用物質獎勵會導致學生把學習看成是帶有物質所得的一種活動，會改變學生的學習方向，把獲獎看成是學習的目標。久之，學生會過於看重物質的獲取。學習、做事都帶上了物質索取的色彩，成為有償活動而不是自發行為。最終會影響其正確人生觀的確立。
德西效應
德西效應蘇霍姆林斯基說過：如果你只指望靠表面看得見的刺激來激發學生的興趣，那就永遠也培養不出學生對腦力勞動的真正熱愛。要力求使學生親自去發現興趣的源泉，使他們在這種發現中感到自己付出勞動並得到了進步。這本身就是一個最重要的興趣來源。
課堂教學中，如果未知本身已經使人感到很有興趣，此時再給獎勵不僅顯得多此一舉，還有可能適得其反。這裡提醒教師：課堂教學中要學會正確使用鼓勵方法而不要濫用獎勵，要避免產生“德西效應”。
效應套用
薪酬是企業管人的一個有效硬體，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這件精確制導武器。如果使用不好，可能會帶來“德西效應”，不僅不能激勵員工，還可能造成負面影響。在IBM有一句拗口的話：加薪非必然！IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的遊戲規則：幹得好加薪是必然的。
1996年初IBM推出個人業績評估計畫(PBC)。PBC從三個方面win(致勝)、executive(執行)、team(團隊精神)來考察員工工作的情況。IBM薪酬政策的精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業績表現優秀的員工繼續在崗位上保持高水平。IBM獨特而有效的薪金管理，能夠通過薪金管理達到獎勵先進、督促平庸。IBM將外在報酬和內在報酬相互掛鈎而且有效地避免了“德西效應”的產生，這種管理已經發展成為了一種高效績文化(high?performance?culture)。
一個私人企業老總每每向人抱怨自己的高級人才大量走失：“我已經連續給他們漲了很多次工資了，怎么看不到一點成效呢？”就薪金這個角度來看，原有的外加報酬如果距離人才需要滿足的水平太遠，直接激勵的原有強度又不足，必然導致“德西效應”。如果人才覺得工作本身所具有的外在報酬和內在報酬都不盡如人意，即使外在報酬不斷增加，也無法達到他的預期，轉投他處是必然的結局。
相關事例
我某所教的班裡有個學生，學習成績優秀，可就是對班集體工作漠不關心，與同學的關係也不太融洽，常常獨來獨往，並且在自己筆記本扉頁上寫下“兩耳不聞窗外事，一心唯讀聖賢書”的座右銘。
老師找他進行了幾次談話，但無濟於事。後來，老師經過全面的分析和了解後，決定讓他負責班內一些具體的任務，讓他擔任班裡“英語手抄報”的編審。慢慢地，他覺得這份工作對他的學習挺有幫助，就熱心地幹起來了。他經常和同學們在一起找資料、搞設計、編寫稿件和討論組稿，並親自組織班級“英語手抄報”辦報競賽，受到了同學們的喜歡和讚揚。
由此，他變了許多，像換了個人似的，不僅關心班級工作，而且與同學的關係十分融洽。
效應啟示
“德西效應”給我們的啟示是：在教育教學活動中，培養學生積極主動、持之以恆的學習興趣和堅韌不拔的意志，僅靠物質刺激是遠遠不夠的。雖然“重賞之下，必有勇夫”，但由物質刺激所激發出來的學習興趣在一定程度上是淡薄的，也是不長久的。同時，僅靠物質刺激還極易使學生養成“一切向錢看”的不良習慣。
德西效應
德西效應不少學生不給錢或少給錢便不積極主動地去學習，不做作業而出錢請人代做，考試時出錢讓其他學生為自己開綠燈，各種有益的、必要的公益勞動出錢請人代勞，如此等等，不一而足。正確的做法應該是：把物質獎勵和精神獎勵結合起來，精神獎勵為主，物質獎勵為輔。即使採用物質獎勵的手段，也不可過多過濫，而應恰到好處，因為“物無盡善，過則為災”。
在教育教學活動中，教師要精心設計每一個教學環節，不應淡而無味，而應充滿激情，以情動心，以情激趣。即使簡單的習題設計，也應趣字當頭，進行“變式”設計與練習：或正面進攻，或迂迴包抄；或單刀直入，或曲徑通幽……蘇霍姆林斯基說得好：“如果你只指望靠表面看得見的刺激來激發學生對學習的興趣，那就永遠也培養不出學生對腦力勞動的真正熱愛。要力求使學生親自去發現興趣的源泉，使他們在這種發現中感到自己付出勞動並得到了進步。這本身就是一個最重要的興趣來源。”
美國著名心理學家德西經過長期觀察和實驗發現，有些人看中的是“內在的成功”而不是“外在附加獎勵”，當這種人從事有內在興趣的工作而取得成績時，會體驗到由衷的滿足感和成功感。人們將這一現象稱為“德西效應”。可以肯定，這個學生以前總是受到“外在附加獎勵”，所以沒有引起他的興趣，現在的“內在的成功”才使他有所改變。“德西效應”對廣大教師的啟示是：鼓勵學生進步的方法很多，而提供機會讓他們充分發揮才能和體現自身價值遠比一味表揚更有效果。
根據德西效應，教師和家長在表揚學生時，要運用“獎勵內部動機為主”原理，使學生關注自己的成長。平時，要仔細觀察學生的良好行為，給預表揚。引導他們自主的良好行為，引導他們朝自我成長方向發展。有體育才能，可以推薦參加運動隊；有文藝才能參加樂隊等；愛讀書的可以給予更多的讀書機會，舉辦討論會等；愛寫作的可以讓其有公開發表的機會；愛發明創造的，可以提供更多實驗的機會。一味外在獎勵會使學生把外在獎勵看成學習的目的，導致學習目標的轉移，而只專注於當前的名次和獎賞物。
相關語錄
薪金管理，運用之妙，可以達到意料之外的良好效果，但如果一味依賴薪金的外在刺激，卻也未必能事事如意，畢竟“金錢不是萬能的”。——蔣麗梅
為工作而工作，才是工作的真義。希望藉工作而獲得報酬的人，只是在為報酬效勞而已。 ——貝克
相關寓言
一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，叫聲連天。幾天過去，老人難以忍受。
於是，他出來給了每個孩子25美分，對他們說：“你們讓這兒變得很熱鬧，我覺得自己年輕了不少，這點錢表示謝意。”
德西效應
德西效應孩子們很高興，第二天仍然來了，一如既往地嬉鬧。老人再出來，給了每個孩子15美分。他解釋說，自己沒有收入，只能少給一些。15美分也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。
德西效應
第三天，老人只給了每個孩子5美分。
孩子們勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我們多辛苦！”他們向老人發誓，他們再也不會為他玩了！
在這個寓言中，老人的算計很簡單，他將孩子們的內部動機“為自己快樂而玩”變成了外部動機“為得到美分而玩”，而他操縱著美分這個外部因素，所以也操縱了孩子們的行為。寓言中的老人，像不像是你的老闆、上司？而美分，像不像是你的工資、獎金等各種各樣的外部獎勵？
如將外部評價當作參考坐標，我們的情緒就很容易出現波動。因為，外部因素我們控制不了，它很容易偏離我們的內部期望，讓我們不滿，讓我們牢騷滿腹。不滿和牢騷等負性情緒讓我們痛苦，為了減少痛苦，我們就只好降低內部期望，最常見的方法就是減少工作的努力程度。
一個人之所以會形成外部評價體系，最主要的原因是父母喜歡控制他。父母太喜歡使用口頭獎懲、物質獎懲等控制孩子，而不去理會孩子自己的動機。久而久之，孩子就忘記了自己的原初動機，做什麼都很在乎外部的評價。上學時，他忘記了學習的原初動機———好奇心和學習的快樂；工作後，他又忘記了工作的原初動機———成長的快樂，上司的評價和收入的起伏成了他工作的最大快樂和痛苦的源頭。
切記：外部評價系統經常是一種家族遺傳，但你完全可以打破它，從現在開始培育自己的內部評價體系，讓學習和工作變成“為自己而玩”。
產生原因
為什麼會產生這種有趣的德西效應呢？可能的解釋是：
1、原有的外加報酬距有關需要滿足的水平太遠，對外加報酬的要求太強烈；
2、直接激勵的原有強度不足；
3、價值觀（思想信念）的某種偏差，未能將需要層給結構調整得合乎工作要求。
處理好這幾個因素，一般會降低外加報酬對內感報酬的消極影響，外加報酬會在不影響內感報酬的情況下發揮自身的作用。
