“工資面議”是招聘啟事中常見的用語，其字面意思是工資有待勞動關係雙方在簽訂勞動契約時協商確定。但實踐中，一些用人單位卻藉此耍花招，侵犯勞動者權益。
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相關規定
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”
《勞動契約法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”
社會影響
如果沒有將“工資面議”結果寫入勞動契約，就意味著當雙方就工資標準發生爭議時，只能依靠證據來解決。如果主張高工資的勞動者一方不能提供證據，也不能證明相關證據由用人單位掌握管理，就會面臨承擔不利後果的風險。
引申含義
以“工資面議”取代如實告知勞動報酬，甚至以暗示待遇豐厚的方式誘騙應聘者，無疑是對自己法定義務的違反。同時，公司在明知自己侵犯應聘者知情權的花招會給應聘者造成損失的情況下，仍聽之任之，明顯存在過錯。《民法典》第一千一百六十五條規定：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。”
“幹得好可以加薪”中的“好”只是一個模糊的概念，在沒有明確標準、條件的情況下，等於沒有約定或者約定不明。因此，應聘者為了日後免被用人單位“算計”，應當事先要求明確“好”的標準、“可以加薪”的具體條件，並寫入勞動契約。
引用示例
案例1
鐘女士前往一家公司應聘，當時公司稱簽訂勞動契約時再“工資面議”。雙方決定建立勞動關係時，口頭約定鐘女士的月工資為6000元，但並沒有寫進勞動契約。當鐘女士領取第一個月的工資時，卻發現自己的工資只有2200元。面對鐘女士的質疑，公司堅持面議時確定的就是2200元。由於沒有將“面議”結果寫入書面勞動契約，鐘女士面臨舉證難題。
案例2
一家公司發布網路招聘啟事，稱有多個崗位招人，“工資面議”。身處另一城市的方女士看見招聘啟事，認為其中一個職位很適合自己，在與公司電話溝通時，公司也表達了要錄用她的意願，並暗示該職位待遇豐厚，但需要面談。可當方女士前往當地與公司簽訂勞動契約時才得知，該公司能給的月工資只有當地同行業平均工資的80％。方女士不願接受，最終無功而返。
