定責定崗定編定員定額定薪（簡稱”六定“）是人力資源管理的基礎性工作，只有把“六定”工作進行健全和完善，才能確保不斷地進行組織診斷、變革與創新，使工作崗位對員工的質與量的規定更加準確，從而實現人力資源數量與素質的合理配置。
基本介紹
- 中文名：定責定崗定編定員定額定薪（“六定”）
基本內涵,基本原則,關係,實施方法,
基本內涵
1、定責
定責是指在明確組織目標，對組織目標進行設定、分解，並進行系統的崗位分析的基礎上，對部門職能和崗位職責進行分解和設計，達到各部門與各崗位職責明晰、高效分工與協作，最終製作出部門職責說明書、崗位職責說明書的過程。
2、定崗
定崗就是在生產組織合理設計及勞動組織科學化的基礎上，從空間上和時間上科學界定各個工作崗位的職責範圍、人員的素質要求、工作程式和任務總量。
3、定編
定編是在定責定崗的基礎上，對各種職能部門和業務機構的合理布局和設定的過程。為企業制訂生產經營計畫和人事調配提供了依據，有利於企業不斷最佳化組織結構，提高勞動效率。
4、定員
定員是在一定生產技術組織的條件下，為保證企業生產經營活動的正常進行，按照工作任務所需的一定素質要求，為企業配備各類人員所預先規定的限額。
5、定額
定額是規範的勞動組織，合理地使用材料、機械、設備的條件下，預先規定完成單位合格產品所消耗的資源數量的標準，它反映的是在一定時期的社會生產力水平的高低。
6、定薪
基本原則
六定是人力資源的前提和基礎性的工作，設計六定是在企業的經營目標指導下，堅持高效、責權利統一、協調的原則，並實時對六定進行動態管理。
- 必須以生產經營目標為依據，明確任力目標；
- 必須以精簡、高效、節約為目標，合理分工與協作；
- 必須使責、權、利相適應；
- 各類人員的比例關係相互協調；
- 六定標準必須適時進行修改，進行運態管理。
關係
定責、定崗、定編、定員、定額、定薪共同組成了六定工作的內容，六定之間緊密聯繫，不可分割。
- 定責是人力資源組織結構設計規劃最基礎和最先明確的內容。定責包括部門職責與崗位職責兩項內容，是定崗定編的基礎和依據。
- 定崗明確組織所需要的崗位，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對崗位人員進行適度最佳化調整。定崗之前需要定責，當一個崗位被確定之後，就會有人的數量和質量的概念產生，即又需要定編和定員。
- 定編明確組織需要多少適合企業發展的人，根據崗位設計的職責和要求對員數量和質量進行標準化管理。它是定責、定崗的延續性工作，是定員的基礎和依據。
- 定員確定與工作承擔者相關的因素，計算的基本原理是按生產工作量的確定人數和質量，勞動定額作為計算工作量的標準，因此，定額就成為了定編的依據。
- 定額預先確定單位合格產品所消耗源數量的標準，定員按生產量確定人數和質量。定員與定額是緊密相關的，定員是定額的一種發展與表現形式。定額是合理配置的前提，先進、合理的定員需要以先進、合理的定額為基礎。
- 定薪建立關崗位評價的基礎上，是六定工作過程中某個工作個體或組織最終表現出來的價值體現。
實施方法
如何定責
1、確定部門、崗位的目的
根據組織的目標進行部門職責定位，確定崗位的目的。崗位設定的目的需要說明設立該部門/崗位的總體目標，說明部門及崗位為什麼存在，對組織的特殊貢獻與價值。
2、分解關鍵成果領域
通過對部門職能分解與崗位分析，得到該部門/崗位的關鍵成果領域。關鍵成果領域對組織使命、願景與戰略目標的實現起著至關重要的影響，是關鍵要素的集合體現。
3、確定職責目標
確定職責目標即確定該部門/崗位在關鍵成果領域中必須取得的成果。職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果。
4、確定工作職責
確定工作職責體現了基於流程，確定責任的原理，確定應負的職責就是確定該職位在流程中所扮演的角色，因為每項職責都是業務流程落實到部門工崗位的一項或幾項活動任務，所以每項職責承擔的責任應該根據流程而確定。
5、職責描述
職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的結果。
如何定崗
定崗即確定崗位，按照一定的方法、原則劃分崗位的類別，確定崗位的類別和名稱，所要解決的問題是確定崗位的工作任務和職責。設定多少崗位，設定什麼樣的崗位，都是由企業的目標決定的，因事設崗是設定崗位的基本原則。每個工作崗位都存在於為完成特定目標而設定的組織結構系統的構架之內。
1、崗位的設計
工作崗位的設計應當滿足企業勞動分工與協作的需要；企業應不斷提高生產效率，以滿足增加產出的需要；勞動者應在安全、健康的條件下從事勞動活動，以滿足生理上、心理上的需要。
2、崗位設計的原則
(1)明確任務目標的原則。
(2)合理分工協作的原則。
(3)責權利相對應的原則。
3、崗位設定的內容及形式
崗位設定的內容包括：(1)崗位名稱；(2)崗位職責；(3)崗位關係；(4)崗位許可權；(5)崗位人員所需具備的資歷、知識和專業技能；(6)崗位的勞動條件和環境等；(7) 崗位設定的內容應以表格形式呈現，需填寫”崗位職責書”。
4、 崗位設定的要求
（1）崗位的工作量應飽滿，有限的勞動時間應當得到充分利用。
（2）崗位工作擴大化與豐富化。擴大化是指使崗位工作範圍、責任增加，改變員工對工作感到單調、乏味的狀況，從而提高勞動效率。豐富化是指在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，增加崗位的技術和技能含量，使崗位工作更加多樣化、充實化，消除員工因從事單調工作而產生的枯燥情緒，從心理上滿足員工的合理要求。
5、定崗的方法
（1）組織分析法:這是一個廣泛的崗位設計方法.首先從整個組織的遠景和使命出發,設計一個基本的組織模型,然後根據具體的業務流程需要,設計不同的崗位.此種方法通常適用於大型企業的大範圍重組項目,在這個項目中,組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作.運用此方法必須有一個相對穩定的業務環境和發展戰略.否則難以形成相對穩定的組織結構和責任分工.比如某移動總公司市場部車。
（2）關鍵使命法:崗位設計僅僅集中於對組織的成功起關鍵作用的崗位.此種方法通常適用於時間和預算的限制,對整個組織的崗位的不可行的情況時.運用此方法對管理和支持部門內關鍵崗位的認定有判斷力和決心,否則很難在本部門運用此方法。
（3）流程最佳化法:根據新的信息系統或新的流程對崗位進行最佳化.這種方法可以確定新的崗位.此種方法適用於較小的項目範圍,主要在實施一個新的管理信息系統時套用.此種方法參與人員必須熟悉工作流程,否則很難提出改進意見,但是參與人與又必須跳出原有的,十分習以為常的工作流程,否則也很難提出改進意見.考慮流程過程中,應注意時間,成本,風險,結構因素。
（4）標桿對照法:參照本行業典型企業現時的崗位設定進行設計。
如何定編
1、定編的原則
- 專業化原則，定編是一項專業性、技術性較強的工作，從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業務經驗。
- 比例協調原則，正確處理企業直接與非直接經營人員的比例關係、內部各種崗位之間的比例關係、管理人員與與全部員工的比例關係。
- 科學合理原則，要體現組織機構精幹、用人相對較少、勞動生產率較高的特點，從企業的實際出發，結合本企業的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定人員編制。
2、定編的依據
- 定編的基本依據是企業的發展戰略和業務目標。定編的目的實現人、崗、事三者之間的合理匹配，以達到人盡其才、才盡其用的目標。
- 定編的具體依據是工作流程。定編的具體設計須要理順工作流程，同樣的事採用的流程是不同的，不同的工作流程必然帶來不同的崗位設定。
3、定編的工作流程
首先應進行定編分析，從微觀分析到巨觀分析的過程中，通過對各部門影響因素的分的，提煉總結公司定編的主要影響因素。
其次，通過確定影響部門定編的關鍵影響因素，分析人員編制與人工成本，確定公司整體編制原則。
第三，通過結合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態定編管理。最後，確定分階段達成的定編目標。
4、定編的方法
（1）勞動效率定編法
勞動效率定編法時對勞動定額法的簡化分解，它是根據計畫期規定的生產任務總量和工人的勞動效率以及出勤率來計算定編人數，其中又可以分為時間定額法和產量定額法。
勞動效率定編法時對勞動定額法的簡化分解，它是根據計畫期規定的生產任務總量和工人的勞動效率以及出勤率來計算定編人數，其中又可以分為時間定額法和產量定額法。
（2）勞動定額法
勞動定額法就是根據任務工作量和一線員工的勞動定額來計算員工數量的方法，其中最重要環節就是核定單個崗位員工工作量。伯特諮詢研究分析準確的勞動定額是企業一線員工合理定員的主要依據，也是精益生產管理的基礎數據。現代化工業生產對員工勞動有很高的要求，每一個設備上的技術環節都是需要精確處理的。這就要求企業必須在時間和空間上嚴格協調、在環節和能力上互相匹配，均衡生產。所以一線員工定編工作以勞動定額為基礎，可以準確地制定出每個工人的工作標準以及一線員工人數。
（3）設備定編法
按設備定員，即按工作地開動設備台數和工人看管定額來確定定員人數。這種方法適合於看管和操縱設備運轉的工人。如石化企業生產運行部內操崗位、供電企業的調度值守崗位等。
按設備定員，即按工作地開動設備台數和工人看管定額來確定定員人數。這種方法適合於看管和操縱設備運轉的工人。如石化企業生產運行部內操崗位、供電企業的調度值守崗位等。
（4）崗位定編法
崗位定編法是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小和工作班次等因素來確定定員人數的方法。在計算時還要考慮生產班次、倒班及替班方法，對於採用連續生產、實行輪休制的單位，還要根據輪班形式考慮輪休人數。
崗位定編法是根據工作崗位的多少、各崗位的工作量大小和工作班次等因素來確定定員人數的方法。在計算時還要考慮生產班次、倒班及替班方法，對於採用連續生產、實行輪休制的單位，還要根據輪班形式考慮輪休人數。
如何定員
1、定員的原則
- 必須以企業生產經營目標為依據。
- 必須以精簡、高效、節約為目標。
- 各類人員的比例關係要協調。
- 要做到人盡其才，人事相宜。
- 要營造一個貫徹執行定員標準的良好環境。
- 定編標準應適時修訂。
2、定員的方法
（1）按設備定員。根據設備需要開動的台數和開動的班次、工人看管及出勤率來計算定員人數。
（2）按崗位定員。根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法，適用於連續性生產裝置組織生產的企業。
（3）按比例定員。按照與企業和員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數，由於勞動分工協作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著一定的數量依存關係，並且隨闃後者人員的增減而變化。
（4）零基定員。用來確定二、三級人員的定員人數，根據零基預算法的原理以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法。
（5）按勞動效率定員。 核定各類人員用人數量的基本方法，即制度時間內規定的總工作任務量各類人員的工作效率。某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內日計畫工作任務數量/某類人員工作效率。
如何定額
定額是指在一定生產技術條件下，為生產一定量的產品所必須消耗的時間，或在一定時間內生產合格品的數量。它是預先規定的完成單位合格產品所消耗的資源數量的標準。
1、勞動定額的方法
（1）統計分析法。整理匯總過去生產的同類型產品、零件、工序累積的實耗工時或產量的統計資料，先計算出工序平均實做工時，再求出平均先進工時。考慮企業今後生產技術條件、生產工人技術熟練程度改進與提高的可能性，經過對比分析，去掉明顯不合理的因素，最後確定出新定額。
（2）比較類推法。以現有產品定額資料為依據，經過對比推算出另一種產品定額的方法。主要依據：相似的產品、零件或工序的工時定額等。
（3）技術測定法。充分挖掘生產潛力的基礎上，根據合理的生產技術組織條件下和工藝方法，按照工序和定額時間的各個組成部分制定定額的方法。主要適用於大量大批生產工序、重要或主要工序、關鍵設備的工序定額，以及工時定額標準的制定。
（4）工時抽樣。又稱工作抽樣法，通過對工作地上的操作者和機器設備進行隨機的瞬間觀察，以局部樣本事項的發生次數及發生率來推算總體的一種時間研究方法。
（5）回歸分析法。是分析與處理變數之間關係的種數理統計方法。時間定額標準的回歸分析法，是利用影響因素和相對應的工時消耗與影響因素之間數量依存關係，求解時間定額標準數學模型的數量分析方法。
2、勞動定額管理
（1）統計、考核、分析定額的執行情況。做好勞動定額統計分析，工時原始消耗的完整記錄是關鍵。
（2）勞動定額的修改。由於生產技術水平的提高，把映在生產產品工時消耗上總是不斷降低的，原來被認為合理的定額，執行一段時間後會落後於生產水平，因此需要適時地組織修改。
（3）勞動定額的貫徹。採取必要的技術、組織實施，以保證定額的順利執行。
如何定薪
1、 定薪的原則
（1）補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
（2）公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
（3）透明性原則薪酬方案公開。
（4）激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鈎。
（5）競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
（6） 經濟性原則要求比較投入與產出效益。
（7）合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
（8）方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
2、定薪的步驟
（1）薪酬調查。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。
（2）確定薪酬原則和策略。薪酬原則和策略的確定是薪酬設計的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
（3）職位分析。職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
（4）崗位評價。崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
（5）薪酬類別的確定。根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，行銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等。
（6）薪酬結構設計。薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。
