媒介激勵薪酬是指媒體從業人員包括媒介管理者、記者、編輯、媒介技術人員等所獲得的與業績直接掛鈎的一種獎金形式。
基本介紹
- 中文名：媒體激勵薪酬
- 外文名：Media incentive pay
特點介紹,風險分析,
特點介紹
媒介激勵薪酬具有以下特點：
(一)激勵性。這是媒介激勵薪酬最本質的屬性。作為一種額外的獎勵，媒介激勵薪酬能使員工感受到獎勵後的榮譽感而提高工作積極性。
(二)可變性。每個媒介從業人員的需求都不同，所以媒介激勵薪酬也會隨員工需求的變化而變化。
(三)層次性。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求滿足的難易程度與需求層次的高低有關，在媒體中，媒介高層管理人員一般都實行年薪制，與普通的采編人員有所不同，這是從媒介管理者的職位特點出發制定的有效的薪酬制度。
風險分析
(一)媒介激勵薪酬的制訂風險
1.媒介激勵薪酬的比例設計不恰當。主要體現在：第一，固定工資比例高，激勵薪酬比例低。媒體中的各項法定福利如失業保險、養老保險都與國家事業單位一樣，具有較強的穩定性。第二，采編人員的激勵薪酬分配不公。隨著多數媒體走向市場，以廣告收入作為主要收入來源，媒體的薪酬分配槓桿也開始偏向帶來巨大收入的廣告部門。而主要負責媒體產品質量的采編人員往往加班熬夜也只能拿兩三千元的基本工資。
2.媒介激勵薪酬的制訂與員工需求不符。媒介激勵薪酬的設計通常只獎勵那些業績好的員工，這部分員工一再得到獎勵，剩下的正在努力的員工卻得不到獎勵。長此以往，只會使得到獎勵的員工不那么重視獎勵或對獎金的期望值越來越高；而得不到獎勵的員工，則挫傷了其工作的積極性。
(二)媒介激勵薪酬的執行風險
2.缺乏一定的透明性。許多媒體獎勵員工的程式缺乏民主、公開和透明，媒體內員工對於評比的標準往往也不甚了解，甚至存在暗箱操作，秘密獎勵一些員工，導致員工對媒介激勵薪酬制度產生不信任感，大大削弱了媒介激勵薪酬的激勵作用。
(三)媒介激勵薪酬的外延風險
媒介激勵薪酬的外延風險是指媒介激勵薪酬結構不合理，激勵方式過分單一。我國傳統媒體的激勵方式主要以津貼、獎金為主，而忽視了如培訓、個人職業發展、自主時間安排、心理收入等激勵因素。現金的激勵作用固然重要，但過分單一的媒介激勵薪酬會隨著員工職業生涯的發展、收入水平和知識水平的提高而失去有效的激勵作用。
媒體工作人員作為典型的知識型員工，具有較強的實現自我目標和價值的意識。美國知識管理專家瑪漢·坦姆仆曾提出激勵知識型員工的四個因素：個體成長(約占~4O/o)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。從中可以看出，金錢財富僅僅是激勵員工的一個小因素，只有他們的個體成長、工作自主、業務成就等需求也得到滿足，才能有效激勵知識型員工。
