心理收入

心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等。企業可以通過改進這幾個方面的工作，使員工們更加努力地工作，為企業做出更大的貢獻。滿足員工的心理收入作用，可以正面提升員工的成就感和滿足感，增強員工對企業的忠誠度和滿意度。相反，若過多地看重物質激勵而忽視了員工的心理因素的作用，不僅達不到預期的效果，反而會帶來一些負面的影響。

基本介紹

• 中文名：心理收入
• 含義：職員工在工作中獲得的心理滿足
• 作用：提高員工工作積極性，成就感等
• 目的：形成良好的僱傭氛圍

影響

1. 企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的槓桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題並非工資能解決的。

收入

2. 公司與員工的關係只是僱傭與被僱傭、工作與報酬的關係，缺少感情聯繫的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。

3. 很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢幹活，多給錢多幹活，少給錢少幹活，不給錢不幹活。

4. 由於企業對人的關注很少，會造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低；因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素並用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。這樣，企業減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。尤其是對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。

5. 管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加。

提高措施

為增強員工的心理收入滿足感，企業管理者應著手從如下幾方面考慮：

心理收入

增加精神獎勵

提高物質獎勵自然皆大歡喜，但精神獎勵往往會起到意想不到的效果。一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，並甘願為你效勞一輩子。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日party，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。安利公司為加強對員工的精神獎勵，專門對行銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鑽石等獎章，頒發給營業主任及營業經理，通過頒發獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金。

注重員工興趣的激發和培養

一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素：崗位安排：崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。目標設定：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設定應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。海爾讓員工在各自的領域真正處於主導地位，尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性。

改善企業內部員工的人際關係

據有關調查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關係不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作幹勁也是很重要的，人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對於大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關係的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關係問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關係和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關係等。

告訴員工發展方向

公司用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講，職業規劃應著重於實現員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個人的職業規劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離開這家企業。因此，企業應在職業計畫方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

員工心理收入

營造良好的工作環境

上海惠普有限公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們 的要求。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放鬆音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。”這就是著名的“惠普之道”。

內容

員工心理收入

1.參與決策的權利。 2.能夠發揮潛力的工作機會。

3.自主且自由地安排自己的工作時間。

4.較多的職權。

5.較有興趣的工作。

6.個人發展的機會。

7.多元化的活動等等。

企業受益

支付心理收入企業受益更多，企業性質不同員工期待各異，心理專家許老師指出： 物質收入顧名思義是指人們的工資、獎金等一系列掙到手的財富。 北京同仁醫院臨床心理科醫師許老師介紹：“心理收入是看不見的財富，又是能幫你賺到更多財富的一種收入。”和物質收入一樣，心理收入對員工有著同等重要的作用。

企業受益

心理收入影響企業產值，所謂的心理收入就是人們常常說的人文關懷，這在絕大多數的企業中還是極其缺乏的。多數企業領導從沒有仔細去想過，怎么樣去真正關心自己的員工，他們到底需要的是什麼？他們除了身體健康，心理是不是也健康？這些都是提高企業產值很重要的一部分。 舉個簡單的例子，一個企業如果內部人際關係非常複雜，不團結，許多員工不願意在勾心鬥角的環境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會影響到整個企業的收入和產值。對於這樣的企業，如果領導者能重視到這個問題，讓大家有個愉快的工作環境，企業的產值會比原來高几倍。其實這就是給員工的心理收入。

員工應重視心理收入，對於企業，心理收入說起來很容易，但做起來很難，尤其長期堅持去做就更難了。很多企業領導雖然意識到心理收入的重要性，但實施起來卻只是流於形式。對於心理的教育和培訓是要長期的進行，而不是只為了走個形式。許多企業的管理者都在進修經濟學、管理學等，還應該重視心理學的學習。很多管理者都認為開展心理學培訓，既浪費金錢，又浪費時間。殊不知，學習這些東西都是可以促進企業產值的。企業的管理者重視了，員工自身也要有足夠的意識。有些企業，領導給員工提供心理輔導、諮詢，但員工並不重視。這樣，同樣會給企業帶來負面影響。

不同人群需求不一，對於心理收入這種無形收益，要根據企業自身的特點來制定，不要隨便複製別的企業的模式。

有的公司聘用的工作人員文化層次較高；而一些企業中，大部分人可能都是體力勞動者，層次不一樣，需求也不相同。企業就要根據人員組成、文化需求等，酌情制定心理收入。

提高心理收入

一提到收入，人們往往將其等同於經濟性收入，即以工資、獎金、紅利等形式支付的直接貨幣報酬和以間接形式支付的各種福利。在這種傳統收入觀念支配下，很多單位往往只關注員工經濟性收入的水平，而忽略了員工對所獲得收入的心理感受。其實，員工對所獲得收入的滿意度不僅取決於經濟性收入的高低，而且取決於心理感受。例如，一個單位員工在衡量自己獲得收入高低時，一般會與其他同類型單位、同水平員工的收入相比較，如果存在明顯差距，就會產生或大或小的心理波動。現代收入理論認為，員工所獲得的完整收入不僅包括經濟性收入，還包括心理收入。心理收入指的是員工在工作中所獲得的收入水平差異以及工作環境、工作條件、獎勵與晉升、發展機遇等引起的心理狀態變化與心理感受。隨著經濟社會發展水平的提高，員工心理收入的變化越來越成為激勵員工工作的重要動力來源。也就是說，單位在提高員工經濟性收入的同時，還應注重提高其心理收入，發揮心理收入在提高員工工作績效中的重要作用。

提高心理收入，應注重肯定員工工作價值。每個員工都希望自己所做的工作受到尊重，工作的重要性得到認可，工作更具有自主性，未來有更多的發展機會和更大的發展空間。在一定情況下，員工工作中的努力、付出和貢獻得到欣賞，或許比獲得更多的經濟性收入更能讓其感到自我價值得到實現，這就是心理收入帶給員工的心理滿足感。因此，領導者應多為員工成長開拓空間，對員工多一些體貼和尊重，多一些獎勵和表揚。這些獎勵和表揚不僅體現為獎金等經濟性收入，而且體現為對員工所做工作的肯定和讚許，哪怕是一個微笑、一個肯定的表示。

提高心理收入，應綜合評價員工工作績效。很多單位把員工所完成工作的效果或取得的效益作為發放經濟性收入的依據。也就是說，員工在工作中的貢獻越大，經濟性收入就越高。一般認為，這種績效工資制能夠較好地激發員工完成工作任務的積極性和創造性，有利於提高工作效率和勞動生產率。實際上，績效工資制是否有效，一是取決於績效考評標準是否科學合理。如果考評標準不夠科學合理，收入分配中就難免產生不公正現象，員工的心理收入就會降低。二是取決於其中是否融入了員工的年功和資歷等人性化因素。如果一個單位只是把即期工作績效作為決定員工收入高低的唯一依據，對那些服務單位多年的老員工來說就很不公平。因為這些員工為單位發展作出過多年貢獻，如果因為年齡大了、工作績效不如年輕人而只能獲得較低的收入，就有可能導致單位中大多數員工心理收入的降低。

提高心理收入，應加強學習型組織建設。學習培訓，對單位來說是一種人力資本投資和團隊建設的重要內容；對員工來說既是能力和素質提升的階梯，也是心理收入提高的過程。學習培訓搞得好的單位，員工大都心理收入較高，工作幹勁較足。這是因為：一方面，經濟性收入的高低最終取決於員工素質和能力的高低，而素質和能力的提高又依賴於學習培訓；另一方面，心理收入的高低在很大程度上取決於員工對自身職業前景和職業競爭力的信心，取決於團隊是否具有積極向上的氛圍，而這些同樣來源於學習培訓。很多單位提出建設學習型組織，就是要使學習成為單位和員工共同進步的途徑，以團隊學習促進個人學習，以員工學習力提升促進員工職業競爭力增強。學習是影響一個人、一個單位長遠發展最重要、最持久的因素，只有不斷學習，員工的個人價值和社會價值才能得到更好實現，單位才能實現可持續發展。