外在獎勵（extrinsic reward ）是2016年公布的管理科學技術名詞，出自《管理科學技術名詞》第一版。
基本介紹
- 中文名：外在獎勵
- 外文名：extrinsic reward
- 所屬學科：管理科學技術
- 公布時間：2016年
定義,出處,
外在獎勵
相關詞條
- 外在獎勵
外在獎勵（extrinsic reward ）是2016年公布的管理科學技術名詞，出自《管理科學技術名詞》第一版。定義由組織直接控制與分配並且在本質上是有形的報酬。出處《管理科學技術名詞》第一版。1...
- 外在激勵
外在激勵是指除工作本身帶來的激勵以外的獎賞，包括報酬的增加、職務的提升等等；內在激勵是指工作本身帶給人的激勵，包括工作本身的趣味、讓人有責任感、成就感等，使人自身產生一種發自內心的激勵力量。相比之下，內在激勵有更穩定、更持久、更強烈的效果。同時，它也是運用薪酬獎勵與外在激勵聯繫的一種手段。例子...
- 獎勵系統
獎勵 公司所提供或獲得的獎勵可能有許多不同類型，這些獎勵基本可歸納為兩大類：內在獎勵與外在獎勵。內在獎勵與個人感受到的工作樂趣有關。例子包括能參與決策（decision making）、獲得更多有趣的工作指派、個人有成長的機會，以及獲得更多的責任。外部獎勵則牽涉到圍繞在工作本身的四周環境。最明顯可見的外部獎勵是酬勞...
- 外在報酬
外在報酬是指根據員工的績效或工作努力程度而給予一定獎勵，所有的經濟報酬都屬於外在報酬，而在非經濟報酬中，一部分（比如良好的辦公環境、誘人的頭銜等）屬於外在報酬。外在報酬以工作外的滿足來達到對工作者的激勵作用，從而推動組織目標的實現。管理部門可用這種報酬方式控制員工的情緒和行為，調動他們的積極性。赫茲...
- 獎勵權力
（4）過分強調外在獎賞，可能會灌輸一種上下級之間本質上是一種契約或經濟關係的想法，這會沖淡上下級關係的其他重要方面，如相互的忠誠感、對更高理想的共同歸屬感、擁有感。（5）在無序的狀態中，運用獎勵性權力可以建立秩序，這是一個從無序到有序的進步。但是這個有序，可能不是最高效的、最優的。期望獲得...
- 外在薪酬
外在薪酬是薪酬中的一種，與之相對的是內在薪酬。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。定義 廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等[1]。分類 外在薪酬通常可...
- 外部獎賞
一般而言，內部興趣越高的活動越無需也不宜用外部獎賞手段；反之，無興趣或興趣不高的活動則需外部獎賞，以促使個體從事某種活動並從中逐漸產生興趣。給予外部獎賞時，應選擇對個體而言具有效力的獎勵物、獎勵手段，並與個體的努力、實際成績相關聯，加強獎勵的信度。在人事管理領域，多稱為“外在報酬”。
- 德西效應
一味外在獎勵會使學生把外在獎勵看成學習的目的，導致學習目標的轉移，而只專注於當前的名次和獎賞物。相關語錄 薪金管理，運用之妙，可以達到意料之外的良好效果，但如果一味依賴薪金的外在刺激，卻也未必能事事如意，畢竟“金錢不是萬能的”。——蔣麗梅 為工作而工作，才是工作的真義。希望藉工作而獲得報酬的人...
- 認知評價論
認知評價論，是由德西和萊恩（Deci&Ryan）在1975年提出的，又稱為自我決定論，是指人對客觀事件、事物的看法和評判。 他認為控制行為的外部強化無視個人的自我決定，促使人們把自己的行為認知為是由外部所決定的，因此導致內在動機的降低，使本來具有內在興趣的活動必須依靠外在獎勵才能維持的行為。正如文學作家錢鐘書所...
- 內在激勵
內在激勵是指在工作崗位上的直接滿足；外在激勵是指在工作崗位外的間接滿足。許多人寧願放棄賺錢的機會以求“工作滿足”。個人創新 Amabile提出了內在激勵的原則，即內在激勵要有利於促進個人創新。Mansfield和Busses提出問題的產生受創造者獨特性內部需要的影響，而解決問題的動力則源於對工作的承諾。國內學者曾湘泉研究...
- 過度理由效應
激勵是一種策略，更是一種藝術，它應包括精神上的沐澤，而不是單純的物質刺激。使一個人持續不斷的努力，應該激發其內在的動力，而不能只靠外在獎勵。過度理由效應的運用 心理學實驗證明，表揚、鼓勵和信任，往往能激發一個人的自尊心和上進心。但獎勵的原則應是精神獎勵重於物質獎勵，否則易造成“為錢而工作”...
- 結果激勵
該激勵包括在完全激勵之中,它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。 中文名稱 結果激勵 英文名稱 result encourage 定義 該激勵包括在完全激勵之中,它表示對一項工作的期望值與任務完成後導致的外在獎勵的期望值以及外在獎勵的效價綜合的獎勵評價。 套用學科 資源...
- 過度合理化
過度合理化是指在完成任務時給人以過高獎賞，將會削弱他們對任務本身固有興趣的現象。心理學家德賽和萊珀等在研究依從等問題時發現，活動若不能使個體產生興趣或快樂，給少量獎賞使之依從便是必要的、合理的。但如果活動比較有趣，再給予很多獎賞反而會減少個體對完成活動任務本身所產生的愉快體驗，轉而去尋求外在獎勵...
- 遊戲化思維:改變未來商業的新力量
第一，獎勵會擠出樂趣 第二，外在獎勵機制適用於本質上並不那么有趣的活動 第三，協調你的反饋 第四，整合內外動機 第五，不做惡 【遊戲化實踐】Fitocracy的決鬥擂台·LiveOps與離岸呼叫業務·為Facebook提供績效反饋的Rypple Level4 遊戲元素：遊戲化的工具箱 PBL，點數、徽章和排行榜 DMC，動力、機制與組件 【...
- extrinsic
extrinsic，英語單詞，主要用作形容詞，作形容詞時譯為“外在的；外來的；非固有的”。單詞用法 ADJExtrinsic reasons, forces, or factors exist outside the person or situation they affect. 外部的 [正式][ADJ n]短語搭配 Extrinsic Rewards 外部獎勵 ; 外部報酬 ; 外在的報酬 ; 外在報酬 extrinsic se...
- 學業動機作用
學業動機作用是在學業情景中有關激發學生學習動機與求成需要的觀點。行為主義的觀點強調情景中的變數決定行為的方向和強度，認為通過系統地控制行為與外在獎勵的相倚關係，可增強學生進一步學習的動機，也可改造課堂里的行為。但這種技術有局限性：（1）行為的持久性差，僅限於使用強化時；（2） 行為的普遍性低，只限...
- 績效工資制度
（4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。業績要素 業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表...
- 期望激勵理論
教師獎酬分為外在獎酬和內在獎酬二大類。外在獎酬是學校組織給予的物質獎勵和精神嘉獎。其中的物質資源，對於任何組織(包括學校)來說都是稀有的、寶貴的，而成員對它的需求，則是無限的，這是一對永遠存在的矛盾。學校對教師工作績效的獎酬，如果只著眼於外在的獎酬，則管理成本高昂，且由於邊際效應的作用，其激勵效果...
- “自我實現人”假設
獎勵改變 "經濟人"的假設依靠物質刺激調動職工的積極性，"社會人的"假設依靠搞好人際關係來調動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。麥格雷戈等人認為，對人的獎勵可劃分為兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關係；另一類是內在的獎勵，內在獎勵...
- 全面薪酬戰略
“外在”的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。1.內在的激勵則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵...
- 全面薪酬管理
薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關係，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以...
- 期望理論
在期望模式中，“個人努力”指始發行為的強度；“個人成績”指個人預期達到的成績或外界確定的成績標準，它作為一級目標，是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括內在獎勵（如賦予重任、提供發展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）兩種，它作為二級目標，是個體滿足個人需要的工具；“個人需要”指個體尚未得到...
- 明尼蘇達滿意度量表
Moorman（1993）通過對MSQ做因素分析，發現兩個因素：一是衡量工作內在方面的滿意度，另一個則評估的是工作外在方面的滿意度。Mathieu（1991）對MSQ進行探索性因素分析，則發現了4個因素。這4個分量表包括對工作條件的滿意度（6個項目）、對領導的滿意度（2個項目）、責任感（6個項目），以及外在獎勵（6個項目）...
- 過渡理由效應
處於管理崗位的人都會發現,獎勵的刺激會在某種程度上促使別人保持高漲的熱情,對於處於低潮中的人尤其如此。但是如果在很長一段時間裡保持不變,就會使獎勵成為工作的過度理由,一旦失去外在獎勵或者獎勵無法滿足其需要時,結果就會反而不如從前。 激勵是一種策略,更是一種藝術,它應包括精神上的沐澤,而不是單純的物質刺激...
- 驅動力(2012年中國人民大學出版社出版的圖書)
驅動力洞察 如果你相信“大眾皆平庸”，那么平庸就會成為無法逾越的天花板。你需要傾聽內心的聲音，你的能量之源來自外在動機還是內在動機？自由、挑戰與擔當是你的主要動機嗎？你是更多關注行為帶來的外在獎勵，還是更多關注行為內在的成就感？我們究竟應該用哪種方式來思考人類行為的驅動力。I型工具箱：驅動力3.0與...
- 驅動力(2018年浙江人民出版社出版的圖書)
驅動力洞察 如果你相信“大眾皆平庸”，那么平庸就會成為無法逾越的天花板。你需要傾聽內心的聲音，你的能量之源來自外在動機還是內在動機？自由、挑戰與擔當是你的主要動機嗎？你是更多關注行為帶來的外在獎勵，還是更多關注行為內在的成就感？我們究竟應該用哪種方式來思考人類行為的驅動力？I型工具箱：驅動力3.0與...
- 綜合激勵模型
它所體現的關係主線是：員工的努力程度導致其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內在和外在獎酬，各種獎酬將影響員工的滿足感。1、“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；2、工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色...
- 激勵機制
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅採取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，...
- 驅動力:經典版
驅動力洞察 如果你相信“大眾皆平庸”，那么平庸就會成為無法逾越的天花板。你需要傾聽內心的聲音，你的能量之源來自外在動機還是內在動機？自由、挑戰與擔當是你的主要動機嗎？你是更多關注行為帶來的外在獎勵，還是更多關注行為內在的成就感？我們究竟應該用哪種方式來思考人類行為的驅動力？ I型工具箱：驅動力3.0...
