匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實踐

《匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實踐》是2015年出版的書籍，由孔祥民編寫。

基本介紹

• 書名：匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實踐
• 作者：孔祥民 
• 頁數：259
• 出版社：清華大學出版社 
• 出版時間：2015-10
• 裝幀：平裝

書籍信息

作者：孔祥民
定價：45元
印次：1-1
ISBN：9787302409625
出版日期：2015.10.01
印刷日期：2015.09.24

內容簡介

20世紀90年代，隨著人力資源管理理論的不斷發展，人們熱衷探討的是人才為何為企業戰略服務，如何向企業戰略合作夥伴關係轉變，但是核心的內容是人才的開發、利用和管理，進而促成人才價值持續的最大化。 匹配就是一本歸納解析當今企業在人才管理中遇到的普遍性和代表性問題，問題與案例相結合，讓你在人力資源管理技巧方面運籌帷幄，更快更高效的將企業帶入良性發展的軌道。

目錄

第1章匹配：人力資源效用的最大化

1.1正常流動：取精華並去糟粕/2

1.2異常流動：留毒素或失營養/3

1.2.1流動過緩會留毒素/4

1.2.2流動過快會失營養/4

1.3異常流動現象解析/5

1.3.1初入職者/5

1.3.2老員工/6

1.3.3不同年齡段的員工/7

1.4管理者正確的心態：先包容再改變/8

1.4.1包容/9

1.4.2融合/9

1.4.3改變/9

1.5人才匹配的解決之策/10

第2章管理準備：分析環境和崗位需求

2.1組織環境：影響組織穩健發展的關鍵因素/16

2.2大環境：直接影響企業穩定性的條件/17

2.2.1企業運營外部大環境/17

2.2.2企業運營內部大環境/18

2.3小環境：直接影響員工穩定性的條件/22

2.3.1和上級的關係/23

2.3.2和下級的關係/24

2.4任務布置：任務是崗位存在的前提/25

2.5大任務：具體到企業層面的任務、目標/28

2.6中任務：具體到部門的任務、目標/30

2.7小任務：具體到個體崗位的任務、目標/31

2.8軟、硬體兩方面解析人才匹配度/32

2.8.1硬體條件/33

2.8.2軟體條件/34

2.9承擔任務者個性特質/34

2.10承擔任務者專業經歷/36

2.10.1專業相關度/36

2.10.2企業規模大小/37

2.10.3企業運營規範程度/37

2.10.4工作時間長短/38

2.10.5崗位吻合度/38

2.10.6工作水平/39

第3章選得對：和企業需求匹配的人才

3.1選哪些人：確定人才標準要求/42

3.1.1職業素養/43

3.1.2經驗經歷/44

3.1.3抗壓能力/45

3.1.4企業熟知度/46

3.2考查新員工的五個關鍵點/47

3.2.1審核簡歷/48

3.2.2能力測試/52

3.2.3個性測試/55

3.2.4面試交流/56

3.2.5壓力面試/61

3.3背景調查：員工過往能力的展現/64

3.3.1背景調查的內容/64

3.3.2背景調查的手段/65

3.4常被淘汰的五類人/67

3.4.1偽造經歷者/67

3.4.2頻繁跳槽者/68

3.4.3職業不系統者/69

3.4.4滿腹牢騷者/69

3.4.5誇誇其談者/70

第4章過渡好：磨合和適應是關鍵

4.1繞不開的過渡期/74

4.2新員工過渡期走勢特點圖析/75

4.3影響新員工過渡期的五個因素/76

4.3.1個性特點/76

4.3.2工作方式/77

4.3.3從事業務/77

4.3.4基礎能力/77

4.3.5融合能力/78

4.4構建“過渡期”管控流程/78

4.5綜合收集信息，解析新員工/79

4.5.1入職面試材料/80

4.5.2個體綜合分析·81

4.6崗前訓練是新員工正式上崗的前提/82

4.6.1一般性培訓/83

4.6.2專業性訓練/84

4.6.3立體化培訓/86

4.6.4企業大學/88

4.7新員工教育是文化融合的首道關口/89

4.7.1開展新員工教育，培養正確的工作觀/91

4.7.2塑造誠信，做好自己/91

4.7.3認準目標，不輕言放棄/92

4.7.4開闢就業指導課堂/93

4.7.5加強正面教育和激勵/94

4.7.6找準思想突破口，選擇共同點/94

4.7.7抓住閃光點/95

4.7.8瞄準需求點/96

4.7.9選準挫折點/97

4.7.10大膽起用新人/97

4.8及時考評轉正以激發員工幹勁/98

4.8.1遵守法律是底線/99

4.8.2站在員工的角度思考問題/99

4.8.3正向考評激勵：企業應遵循的原則/99

4.9為過渡期保駕護航/101

4.9.1談心：適應新環境/101

4.9.2“家文化”——營造讓員工安心工作的地方/103

4.9.3大膽起用，逐級授權/105

4.10校招大學生不穩定因素解析及避免方法/106

4.10.1大學生“騎馬找馬”動機分析/107

4.10.2從“心”開始綜合施治求落實/108

4.11農民工有機融入為企業發展添活力/109

4.11.1政策保障/110

4.11.2服務延伸/110

4.11.3公平誠信/111

4.11.4尊重為本/111

第5章育得優：讓員工和企業共同成長

5.1培訓是為經營服務/117

5.2培訓的一般性分類/119

5.2.1在職培訓/119

5.2.2脫產訓練/123

5.3明確規劃部門和崗位/124

5.4需求分析是培訓規劃的準備階段/125

5.4.1分析差距：持續改進/126

5.4.2不能忽視員工所需/128

5.5系統規劃是做好培訓的前提/129

5.5.1目標設定要科學/130

5.5.2規劃內容須完整/132

5.5.3規劃關注對象/133

5.6讓培訓變得有聲有色/135

5.6.1經驗分享：構建知識信息平台/135

5.6.2一分鐘培訓/137

5.6.3頭腦風暴法/137

5.6.4知識競賽/技能比武/138

5.6.5讓指令和訓練融合起來/139

5.6.6外培分享/139

5.6.7其他方法/140

5.7準確評估是培訓持續改進的基礎/141

5.7.1談心得體會/141

5.7.2評估層次/142

5.8把好內訓環節的四個關口/144

5.8.1意識關/144

5.8.2機制關/144

5.8.3執行關/146

5.8.4考評關/147

5.9內訓師是夯實企業內訓的基礎保障/148

5.9.1分崗位遴選內訓師/148

5.9.2多措並舉，強化內訓師隊伍建設/150

5.9.3動態考評，保留最優內訓師/151

第6章用得棒：適崗適配，適才適用

6.1人才管理對立面/154

6.2提升HR崗位企業影響力/156

6.2.1認清工作使命/157

6.2.2要有企圖心/157

6.2.3具備經營思維/157

6.3HR是領舞者而不是伴舞者/158

6.4人才管理機構及任務/159

6.4.1組織目標/160

6.4.2組織任務/160

6.5設計人才管理活動規劃/161

6.6人才規劃始於需求分析/163

6.6.1能力分析/164

6.6.2性格分析/168

6.7人才管理目標、政策、規劃和實施/169

6.7.1目標和政策/169

6.7.2規劃設計和實施/170

6.7.3三個原則要遵循/171

6.8人才協同作戰是第一選擇/173

6.8.1三協同/173

6.8.2五轉變/175

6.9“慣才”不如“管才”/178

6.9.1“慣才”的典型表現/178

6.9.2“慣才”滋生混亂/179

6.9.3“用才”關鍵在“管才”/180

6.10教會新員工快速適應職場/182

6.10.1關係適應：學會妥協/183

6.10.2學習型心態：空杯思想/184

6.10.3把每件事都做到位/185

6.11端正管理者態度/187

6.11.1讓建議取代命令/189

6.11.2做到一視同仁、信任/189

6.11.3包容個性/190

6.11.4尊重意見/190

6.11.5釋放權力/191

6.12積極構建員工排壓管道/192

6.12.1設立員工情緒疏泄渠道/193

6.12.2設立員工參與企業管理渠道/194

6.13員工幫助計畫：讓員工快樂工作/195

6.13.1幫助員工解決實際困難/195

6.13.2做好員工心理疏導/196

6.13.3積極開展心理危機干預/197

6.14幫助員工規劃未來/198

6.14.1員工和企業一同成長/198

6.14.2協助開展職業發展規劃/199

6.14.3提供成長和發展空間/199

第7章留得住：以靈活的策略用人

7.1員工第一意識/203

7.2激發員工使命感/205

7.3構建共同的價值觀和目標/206

7.4管理者“威”和“信”/209

7.4.1拉近心與心的距離/210

7.4.2不要給員工太多壓力/210

7.4.3不要當眾斥責員工/211

7.4.4不要總用自己的標準定義/211

7.4.5充分聆聽員工的意見/212

7.4.6勇於替下級擔當責任/212

7.5讓薪酬“動”起來/213

7.5.1“薪動”和“薪靜”正反觀/214

7.5.2讓薪資“破靜致動”的方法/215

7.6依靠強大的激勵機制/218

7.6.1讓激勵促使企業進步/219

7.6.2例外組織要考慮/221

7.7“公開、公平、公正”的評價/221

7.7.1五股“評先歪風”盛行/222

7.7.2做好準備是基礎/223

7.7.3夯實過程是保障/225

7.8匹配的“才、責、權、利”四大利器/226

7.8.1釋放權力/227

7.8.2搭建平台/228

7.9制度“管才”也“護才”/230

7.9.1制度是嚴肅的愛/230

7.9.2遵循制度編制原則/232

7.9.3切實按科學流程編制制度/233

7.9.4嚴格系統落實管理制度/234

第8章走得好：讓離職員工微笑著離開

8.1工作交接不力陷入被動/241

8.2播撒企業負面聲譽和形象/242

8.3失去離職者掌握的真實信息/244

8.3.1不能獲得客觀建議/244

8.3.2不能知曉離職的原因/245

8.4喪失了了解未來競爭對手的機會/247

8.5妨礙了整體人性化管理文化的形成/248

8.6容易引發企業和離職員工間的勞資糾紛/250

8.7祝福送給離職員工/251

8.8建立健全、規範、人性化的離職制度/252

8.8.1真誠的離職面談/253

8.8.2建立離職人員人才庫檔案/254

8.8.3建立方便快捷的離職通道/254

8.9培訓各級管理者學會和離職員工溝通/255

8.10用行動善待每一位離職員工/256

8.10.1注意解除勞動關係的措辭/257

8.10.2召開歡送會/257

8.10.3加發工資/258