勞動人事爭議裁判規則和實操指引

《勞動人事爭議裁判規則和實操指引》是2022年中國法制出版社出版的圖書。

基本介紹

• 中文名：勞動人事爭議裁判規則和實操指引
• 出版時間：2022年2月1日
• 出版社：中國法制出版社
• ISBN：9787521621556

內容簡介

本書從仲裁和審判實踐出發，設定“裁判觀點”“深度解析”“裁審要點”“實操指引”四個版塊，結合作者長期的審判實踐經驗，對普遍性問題及熱點難點問題進行系統化、多角度的詳盡論述，幫助裁審人員妥善處理勞動人事爭議案件。

體例新穎·聚焦實務

裁判觀點：系統提煉出253條勞動人事爭議領域的裁判觀點。

深度解析：多角度闡釋勞動人事爭議領域的熱點難點問題，指導法律實務人員妥善處理勞動人事爭議案件。

裁審要點：細化169條裁審中需要注意和把握的實務要點，供裁審人員參考。

實操指引：精心梳理155條勞動者與用人單位在法律實務中的注意事項，為雙方解決勞動糾紛提供幫助。

圖書目錄

序章 勞動爭議案件的審理原則和基本思路

一、保護勞動者權益與司法衡平的兼顧

二、注重實質，注重履行

三、重視保護勞動關係雙方核心權益

第一章勞動關係的確認

第一節勞動關係的判斷標準

一、勞動關係的認定要件

（一）主體要素：勞動關係主體適格

（二）意思表示要素

（三）客觀要素：實際控制標準（從屬性標準）

二、認定勞動關係成立的實務審查要素

（一）勞動者和用人單位符合法律規定

（二）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮和監督

（三）勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而非從事獨立的業務或經營活動

（四）勞動者無權將工作分包給他人完成

（五）生產資料一般由用人單位提供

（六）勞動者提供的勞動是繼續性的而非一次性

（七）用人單位向勞動者支付勞動報酬

（八）用人單位為勞動者繳納社會保險費，保管人事檔案

（九）雙方有建立勞動關係而非其他法律關係的合意

（十）單方意思對認定勞動關係的影響

第二節勞動、勞務、僱傭、承攬的區別標準

一、四種關係用語的種屬關係

二、勞動關係與勞務關係的區分

（一）主體資格

（二）具有加入用人單位成為其一員的意思

（三）工作成果

三、勞動關係、勞務關係與承攬關係的區別

（一）主體標準

（二）從屬性標準

（三）報酬發放

（四）生產資料提供

（五）繼續性標準

（六）替代性標準

第三節特殊人員勞動關係的確認

一、實際施工人從建築、礦山企業違法分包後招用勞動者的勞動關係認定

二、在用人單位進行實習工作的在校學生與該單位勞動關係的認定

三、長期“兩不找”人員勞動關係的認定

四、出租汽車司機的勞動關係認定

（一）出租汽車公司雇用司機從事出租汽車運營的情形

（二）司機自購車輛掛靠出租汽車公司運營的情形

（三）掛靠經營者雇用的司機與出租汽車公司的關係

五、股東和董事、經理等高級管理人員的勞動關係認定

（一）股東

（二）董事

（三）高級管理人員

（四）母公司派遣人員擔任子公司領導職務

六、退休人員再就業的勞動關係認定問題

（一）已經享受了養老保險待遇或者領取退休金的人員

（二）已參加城鎮職工基本養老保險，但尚未符合享受養老保險待遇條件的人員

（三）已經達到法定退休年齡，但從未參加過城鎮職工基本養老

保險的人員

七、村委會、居委會、業主委員會雇用的人員是否與其成立勞動關係

八、“網際網路+”背景下代駕司機、網約車司機、外賣送餐員、網路主播等涉及網際網路平台企業的勞動關係確認問題

第四節雙重勞動關係問題

一、雙重勞動關係的判定

二、雙重勞動關係的類型

（一）主動型與被動型

（二）聚合型與競合型

三、不同類型雙重勞動關係問題的處理

（一）被動型+競合型

（二）被動型+聚合型

（三）主動型+聚合型

（四）主動型+競合型

第五節非法用工問題

一、非法用工的概念和構成

二、非法用工關係的定性

（一）缺乏合法經營資格的非法用工單位與勞動者之間的關係

（二）用人單位與童工之間的關係

三、非法用工的法律後果及法律責任

（一）勞動報酬、傷害待遇方面不低於勞動關係項下保護水平

（二）不能享有的勞動法律制度下的部分權利

（三）非法用工發生的賠償爭議按照勞動爭議處理

（四）非法用工單位出資人的法律責任

四、非法用工單位傷亡人員的賠償範圍

（一）支付主體

（二）賠償範圍

第二章勞動契約的訂立及效力

第一節勞動契約的訂立與告知、說明義務

一、用人單位的告知義務

二、勞動者的說明義務

（一）勞動者的說明義務主要是被動性義務

（二）勞動者的說明義務不是絕對的被動性義務

（三）勞動者說明義務的範圍應受嚴格限制

（四）勞動者說明義務是誠實信用原則的具體體現

（五）勞動者說明義務的履行時間應當限定在訂立勞動契約過程中

三、不履行告知義務與說明義務的法律責任

（一）勞動關係雙方共同的法律責任

（二）用人單位單方的法律責任

四、勞動者未履行說明義務對勞動契約效力的影響

（一）用人單位招聘時對工作崗位明確提出錄用條件

（二）用人單位未明確設定錄用條件

五、用人單位因欺詐簽訂勞動契約而主張勞動契約無效的期間

六、用人單位通知勞動者簽訂勞動契約而又反悔

第二節書面勞動契約的訂立

一、勞動契約的類型

二、書面勞動契約的訂立

（一）書面勞動契約訂立的時間

（二）簽訂書面勞動契約的認定問題

（三）訂立書面勞動契約與訂立集體契約

三、未訂立書面勞動契約的法律後果及原因分析

（一）用人單位向勞動者每月支付二倍工資

（二）用工滿1年仍未簽訂書面勞動契約，視為雙方訂立無固定期限勞動契約

（三）補訂書面勞動契約

四、代簽、補簽勞動契約

（一）代簽勞動契約

（二）補簽勞動契約

五、勞動契約約定到期後自動延期問題

（一）明確自動順延的期限

（二）未明確自動順延的期限

六、未簽訂書面勞動契約二倍工資的確認

（一）二倍工資的計算基數

（二）未簽訂書面勞動契約二倍工資的給付期間

（三）未簽訂書面勞動契約二倍工資的仲裁時效

第三節無固定期限勞動契約的訂立

一、應當訂立無固定期限勞動契約的情形

（一）“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”

（二）“用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”

（三）“連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有《勞動契約法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的”

二、視為訂立無固定期限勞動契約

三、連續訂立以完成一定工作任務為期限勞動契約與是否應當訂立

無固定期限勞動契約的關係

四、違法不訂立無固定期限勞動契約的法律責任

（一）二倍工資的支付期限

（二）二倍工資的仲裁時效

（三）二倍工資的計算基數

第四節勞動契約效力

一、勞動契約無效與勞動契約不成立

二、勞動契約無效的法定事由

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動契約的

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的

（三）違反法律、行政法規強制性規定的

三、勞動契約無效的法律後果

（一）支付勞動報酬

（二）按照過錯承擔賠償責任

（三）有權解除勞動契約

第三章試用期

第一節試用期的內容

一、試用期的期限

二、試用期的次數

（一）“只能約定一次試用期”的立法本意

（二）“只能約定一次試用期”的實踐處理標準

三、試用期的約定形式

（一）試用期可以採取書面形式約定，但有例外

（二）試用期可以採取口頭形式約定

四、試用期的工資

五、違法約定試用期的法律後果

第二節試用期與其他勞動法特殊期間的關係

一、試用期與培訓期

二、試用期與醫療期

三、試用期與婦女孕期、產期、哺乳期

四、試用期與停工留薪期

五、試用期與服務期

（一）勞動者在試用期內主動解除勞動契約的

（二）用人單位在試用期內主動解除勞動契約的

第三節試用期內解除勞動契約

一、勞動者單方解除勞動契約

二、用人單位單方解除勞動契約

三、試用期解除勞動契約的時間

第四章薪酬福利與工時休假

第一節工時與工資

一、工時制度

（一）工時制度的類別

（二）特殊工時制度的採用

（三）三種工時制度的區別

二、工資

（一）工資的種類

（二）工資與福利的區別

（三）欠付工資問題

（四）用人單位扣減工資問題

（五）用人單位多發工資問題

（六）勞動者未提供勞動能否獲得工資

第二節休假制度

一、法定休假日

二、休息日

三、帶薪年休假

（一）享受帶薪年休假的條件

（二）帶薪年休假天數的確定與安排

（三）不享受帶薪年休假的情形

（四）未休帶薪年休假的補償及其性質

四、婚假

五、產假

（一）產假的天數

（二）產假待遇

六、護理假

七、哺乳假

八、探親假

（一）適用對象

（二）假期天數

（三）假期待遇

九、喪假

十、社會活動假

十一、病假

十二、事假

第三節加班費

一、加班費的種類

二、用人單位支付加班費的條件

三、工時制度與加班費的關係

四、非全日制用工的加班費問題

五、值班與加班

（一）值班與加班的區別

（二）值班與加班的勞動補償

六、加班費的計算方法

（一）一般計算方法

（二）法定節假日加班費的倍數問題

（三）21.75天與20.83天的作用

七、加班費基數

（一）勞動關係雙方約定加班費基數的，一般應予尊重

（二）勞動關係雙方未約定加班費基數的，應按照以下順序確定

八、工資中包含加班費問題的處理

第四節工資加班費的仲裁時效問題

一、工資加班費糾紛的仲裁時效

（一）一般勞動爭議

（二）單純拖欠工資

二、仲裁時效抗辯的適用

三、工資台賬、考勤記錄問題

（一）保存期限與提交

（二）對工資台賬、考勤記錄提出異議的舉證責任問題

第五節農民工工資保障

一、《保障農民工工資支付條例》的意義和作用

（一）首次單獨以農民工為對象制定行政法規

（二）多部門聯動保障力度空前

（三）全面強化農民工工資保障的監管體系

（四）全面加強農民工工資支付的保障體系

二、《保障農民工工資支付條例》對勞動用工制度的影響

（一）工資支付台賬

（二）增加農民工工資清償主體，減少工資支付中間環節

（三）建築施工領域實行特殊規則對農民工工資的影響

三、行政權力對農民工工資支付保障的範圍和力度更大

（一）勞動監察部門的查詢調查權

（二）勞動監察部門責令支付決定具有強制執行效力

（三）對違法行為的行政處罰權

第五章服務期、競業限制、保密義務與違約金

第一節服務期

一、服務期的概念和產生

二、專業技術培訓的識別

三、服務期與違約金

（一）服務期協定約定違約金的一般情形

（二）勞動者是否支付違約金的情形討論

四、服務期與勞動契約期限的關係

五、勞動者享受特殊待遇與服務期的關係

第二節保密義務與競業限制

一、保密義務

（一）保密義務與商業秘密

（二）保密義務產生的要件

二、競業限制

（一）競業限制人員的範圍

（二）競業限制的內容

（三）競業限制的時間範圍

（四）競業限制的地域範圍

（五）競業限制協定

三、保密義務與競業限制的關係

（一）兩者的聯繫

（二）兩者的區別

第三節違約金

一、勞動法中的違約金

二、違約金的限制

（一）服務期違約金

（二）競業限制違約金

三、人事關係中的違約金問題

第六章勞動契約的變更

第一節勞動契約主體變更

一、勞動契約主體變更的含義

二、與勞動契約主體變更相關的問題

（一）用人單位出資人責任的問題

（二）用人單位安排勞動者到新單位工作的問題

第二節勞動契約內容變更

一、勞動契約內容變更的形式

（一）勞動契約的主要內容

（二）勞動契約變更的要件

二、用人單位單方調整工作崗位

（一）調整工作崗位的界定

（二）用人單位合法單方調整工作崗位的認定因素

三、用人單位單方調整工作地點

（一）違反勞動契約對工作地點的約定

（二）工作地點的調整具有歧視性、侮辱性

（三）明顯增加勞動者工作成本

（四）用人單位雖提供了相應補償或者替代條件，但勞動者訂立

勞動契約的目的仍然落空的

四、認定用人單位違法單方調整工作崗位或工作地點的實踐作用

第七章勞動契約解除與終止

第一節協商一致解除勞動契約

一、協商一致解除勞動契約與經濟補償

二、協商一致解除勞動契約與約定解除權

三、協商一致解除勞動契約的意思表示界限

四、協商一致解除勞動契約的法律後果

第二節勞動者單方解除勞動契約

一、勞動者單方解除勞動契約的要求

（一）程式上需要提前通知

（二）實體上不受限制

（三）勞動者的賠償責任

（四）勞動者不能獲得經濟補償

二、限制勞動者單方解除勞動契約的問題

（一）限制辭職權的表現

（二）對用人單位限制辭職權的評析

三、勞動者單方解除勞動契約的法律後果

第三節推定解僱

一、推定解僱制度的原理

二、《勞動契約法》第38條的適用尺度解析

（一）勞動者須明示依照《勞動契約法》第38條解除勞動契約

（二）勞動者主張推定解僱的，不需提前預告

（三）推定解僱的實體事由

三、推定解僱的法律後果

第四節用人單位單方解除勞動契約

一、過錯性辭退

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件

（二）嚴重違反用人單位的規章制度

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害

（四）雙重勞動關係影響本單位工作或者拒不改正

（五）因《勞動契約法》第26條第1款第1項規定的情形致使勞動契約無效

（六）勞動者被依法追究刑事責任

二、無過錯辭退

（一）程式性要件

（二）實體性要件

三、經濟性裁員

（一）裁員方案未向勞動行政部門報告是否屬於違法解除

（二）“生產經營發生嚴重困難”的認定

（三）6個月內未優先招用被裁員工是否為違法解除

（四）經濟性裁員過程中可否協商一致解除勞動契約

（五）可否裁減正在進行工傷、職業病認定的勞動者

（六）將勞務派遣人員列入經濟性裁員名單是否合法

（七）小企業裁員人數達到法定比例是否必須按照經濟性裁員的規定操作

四、對用人單位單方解除勞動契約的限制

（一）用人單位單方解除勞動契約需通知工會

（二）用人單位不得解除勞動契約的情形

五、用人單位單方解除勞動契約的法律後果

（一）合法解除勞動契約的法律後果

（二）違法解除勞動契約的法律後果

第五節勞動契約解除權的行使

一、勞動契約解除權的性質、產生和形式

（一）勞動契約解除權的性質

（二）解除權的產生

（三）行使解除權的形式

（四）行使解除權的順序

二、解除勞動契約通知的撤回、撤銷

（一）撤回

（二）撤銷

三、解除權行使的期限

（一）用人單位行使解除權應有期限要求

（二）合理期限的界定

四、勞動關係雙方均主張解除勞動契約的問題

第六節勞動契約終止

一、勞動契約終止的事由

（一）勞動契約不能在法定條件外約定終止條件

（二）法定終止情形

二、延期終止

三、終止勞動契約的通知

四、勞動契約的解除與終止的異同

第七節經濟補償和賠償金

一、用人單位支付經濟補償的情形

二、用人單位不需支付經濟補償的情形

三、解除或終止勞動契約的經濟補償的計算與支付

（一）經濟補償的法定標準

（二）經濟補償的分段計算

（三）經濟補償計算基數“月工資”的特殊情形

（四）經濟補償的支付時間

四、賠償金

（一）賠償與賠償金

（二）違法解除或終止勞動契約的賠償金的計算：分段還是不分段

（三）賠償金與經濟補償可否兼得

五、經濟補償、賠償金協定的效力

六、經濟補償、賠償金的仲裁時效

第八節勞動契約解除或終止後的後契約義務

一、勞動契約的後契約義務內容

（一）用人單位出具解除或終止勞動契約證明

（二）用人單位辦理檔案和社保關係轉移

（三）勞動者辦理工作交接

（四）用人單位保存勞動契約文本至少2年

二、用人單位未履行後契約義務的賠償責任

（一）勞動者損失的範圍及認定

（二）用人單位賠償損失的證據要件

三、勞動者未履行後契約義務的賠償責任

（一）工作交接的主要內容

（二）勞動者的賠償責任

第八章規章制度

第一節規章制度的制定

一、需經民主程式制定的規章制度範疇

二、民主程式的內容

三、規章制度的最後決定權

四、規章制度的公示與告知

第二節規章制度的內容

一、規章制度的基本內容

二、規章制度內容的合法性

（一）違反勞動契約管理類規範

（二）違反勞動基準類規範

（三）違反民主程式類規範

（四）侵犯勞動者人身權利

三、規章制度的合理性要求

（一）結合行業要求、企業特點和工作崗位

（二）比例性原則

（三）考核標準相對客觀、具體，具有可操作性

第三節規章制度的適用

一、規章制度適用要件

（一）一般適用要件

（二）特殊情形下的適用

二、規章制度對新勞動者的適用條件

三、關聯公司之間的規章制度適用問題

（一）總公司與分公司

（二）母公司與子公司

四、規章制度與勞動契約的適用關係

第九章醫療期與病假

第一節醫療期性質與計算

一、醫療期性質

二、醫療期的計算

（一）醫療期期間的確定

（二）醫療期的起算點

（三）醫療期計算的實務難題

第二節醫療期與勞動關係

一、醫療期內不得解除勞動契約的理解

（一）醫療期內不得解除勞動契約的範圍

（二）醫療期內可以解除勞動契約的情形

二、醫療期滿解除勞動契約的要件

（一）遞進式要件

（二）“另行安排的工作”的尺度掌握

三、醫療期與勞動契約終止

四、特殊人員的醫療期與勞動契約問題

（一）特殊人員醫療期長度

（二）精神病人的勞動契約解除問題

五、醫療期待遇

第三節醫療期的濫用與應對

一、醫療期濫用的主要情形

二、醫療期甄別與管理

（一）病假的甄別方法

（二）醫療期管理的疑難問題

三、醫療期濫用的防控

（一）依法關愛勞動者

（二）建立病假甄別程式

第十章社會保險爭議

第十一章勞務派遣

第十二章其他重要問題

……

附錄：新舊勞動爭議司法解釋條文對照表