內部員工關係

現代員工關係強調以“員工”為中心，員工關係管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關係，維繫組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障

基本介紹

• 中文名：內部員工關係
• 外文名：Internal employee relations
• 中心：員工
• 通過：績效管理、薪酬管理

什麼是內部員工關係

這些活動有晉升、調職、降級、辭職、解僱、暫時性解僱及退休。

紀律及懲罰動作亦是內部員工關係中重要的一環。

內部員工關係管理方法

在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，並使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關係。

現代員工關係強調以“員工”為中心，員工關係管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關係，維繫組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。

員工關係管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關係的手段，表現在：

一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關係現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

三，最佳化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關係的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對於人才，企業支持什麼，反對什麼。首先，希望這種觀念是清晰明確並且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去。

四，慎重處理裁員時的員工關係管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裡推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。正確的做法是什麼呢?把人員冗餘和企業發展相結合，變廢為寶。

五，建立員工援助計畫。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計畫的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計畫的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什麼事項、什麼人有資格享受什麼水平的援助；四是確保援助計畫實施過程的公開透明。

從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的願景和夢想，為此，要做到：

一，加強企業家自身的修煉。

真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善於搭建團隊並領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平台而不是事必躬親親力親為。

二，完善對員工的人性假設。

人性假設已經具備了成熟的理論體系，即X理論與Y理論。人是複雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

三，強化企業文化建設。

用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。

內部員工關係核心部分

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，並儘量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，並且這四個方面有著理性的決定關係。心理契約給我們員工關係管理帶來的思考是：
企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關係定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關係，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會幹枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關係管理的核心部分。