內部勞動力市場理論

內部勞動力市場理論指的是有關存在於企業內部的勞動力市場，也就是企業內部的各種勞動契約與就業安排的制度總和的一種理論，近年來在西方經濟學發展中占有重要的地位。

基本介紹

• 中文名：內部勞動力市場理論
• 概述：存在於企業內部的勞動力市場
• 產生：20世紀70年代
• 最新動態：人力資本理論

理論介紹

所謂內部勞動力市場，顧名思義，指的是存在於企業內部的勞動力市場，它實際上也就是企業內部的各種勞動契約與就業安排的制度總和。關於內部勞動力市場的思想最早出現於20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家R.A.Lester(1948)和理論經濟學家L.C.Reynolds(1951)，在研究工資級差及其與勞力市場結構的關係時，指出了傳統的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。之後，便有好幾位美國經濟學家和社會學家分別從不同角度探討了企業內部勞動關係問題。伯克利加州大學經濟學家ClarkKerr在1954年發表了一篇直接探討勞動力市場分割問題的文章，這篇文章追溯了英國古典經濟學家J.S.穆勒和凱爾恩斯 (J.E.Caimes)關於工資差別導源於非競爭集團(non—competiting group)的思想，認為現實中的工資差別是由於勞動力市場出現分割化(balkanization)的結果，從而最先提出了有關勞動力市場分割和非競爭性以及企業內部勞動力市場的思想。社會學家W.H.Whyte在其1956年出版的重要著作《組織人》一書中，從社會學角度探討了大型組織(例如大公司) 的日益增長對於其成員的觀念與行為可能產生的影響，涉及到了廠商內部的就業實踐問題。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發表了“當代工資理論的任務”和“內部工資結構”兩篇文章，在其中提出了有關工作束(job cluster)和工資等高線(wage contour)的概念，這些概念為內部勞動力市場理論中關於工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基礎。

理論的產生

內部勞動力市場理論的系統產生是在20世紀70年代。1971年，美國經濟學家P.B.Doeringer和M.J.Piore在總結和吸收以往研究成果的基礎上發表了《內部勞動力市場與人力資源管理》這部重要著作，第一次明確提出並系統闡述了內部勞動力市場的概念、起源、運行機制與基本特徵等一系列重要問題。作者指出，有兩類勞動力市場，一類是工匠、手藝人等零工活動的市場，另一類是大工業中的勞動力市場前者直接受市場力量的調節，後者除了在初始僱傭時受到外部市場供求關係影響以外，其有關勞動配置、工資決定等等活動都是在企業內部通過管理規則或慣例來進行的，而與外部市場無關。現實中，有近80%的勞動力都是處於這種企業內部的勞動力市場中。

內部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬於一種管理單位，運作是基於管理程式而非市場調節，因而其最顯著的特徵便是剛性，諸如管理規則與慣例的剛性，僱傭關係的穩定性，工資決定以及內部設崗或晉升方面的資歷原則等等。他們從歷史起源的角度探討了內部勞動力市場的成因，認為專用性人力資本或技能、在職培訓和習慣法是導致內部勞動力市場產生和發展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產過程進而特定企業之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產要素，由此在企業內部產生了維持穩定就業關係的習俗與慣例，習慣法的作用則在於在長期實踐中強化這些慣例，使之演化成為企業內部的一整套隱含或成文的管理規則。

在此基礎上，他們進一步分析了內部勞動力市場的效率問題。新古典的效率概念是與競爭相伴的，而內部勞動力市場在很大程度上將員工的就業安排與外部市場的競爭隔離開來，因而其效率狀況是複雜的。一方面，對員工的就業和晉升的保障提高了員工的總體待遇將可能造成對利潤的侵蝕。但另一方面，穩定的就業關係也將有助於僱主減低其因勞動者頻繁流動而發生的轉換成本，以及相關的徵募、篩選培訓成本等等，這又會增加僱主的盈利性。實際的效率將取決於這兩方面利益改善之間的協調程度，只有當後者抵消了前者所帶來的扭曲之後仍存在淨剩餘時，企業的運行才是有效率的。從這種關於效率問題的分析可見，在這一時期經濟學家基本上還是在新古典的框架內來看待內部勞動力市場的，他們試圖將內部勞動力市場融入新古典的理論體系中。

發展與動態

70年代以後，更多的經濟學家開始介入內部勞動力市場研究領域，各種創新的研究成果不斷湧現，從而使得內部勞動力市場理論獲得了充分的發展。如果按照理論研究重心演進的基本脈絡，我們可以把近30年來內部勞動力市場理論的發展過程大致劃分為三個階段。第一個階段從70年代到80年代中後期左右，主要是為內部勞動力市場建立一般性理論模型。這一階段的特點是，人們已不再拘泥於簡單的新古典市場理論和企業理論，而開始套用日益興起的以非對稱信息、交易費用等等概念為基礎的新的契約經濟學的思想，集中探討內部勞動力市場的經濟理性即它的效率基礎問題，由此形成了一系列新的理論假說和模型。概括地說，其中較為重要並且具有代表性的主要有五個方面。

1.人力資本理論。

該理論主要以加里·貝克爾（G.S.Becker）等學者為代表，認為內部勞動力市場的一系列就業安排，諸如長期僱傭契約、內部職務晉升、年功工資等等，本質上是由廠商專用性的人力資本投資決定的。這種投資具有難以“打撈”的“沉澱成本”的性質，容易在事後被要挾(hold up)或受到對方的機會主義行為侵害，因而在客觀上要求保護。長期的僱傭契約通過所謂“鎖定(10ckin)效應”增加了僱傭雙方長期合作的激勵，同時，藉助於一系列相關的制度安排又約束了雙方在分享資本準租金過程中的機會主義傾向。因而，專用性人力資本積累可以視為內部勞動力市場的核心基礎。

2. 風險分擔模型或隱契約模型。該模型繼承了F.knight關於廠商的特徵就在於向僱主轉移風險的思想，認為在僱主具有風險中性而雇員具有風險厭惡的通常情況下，僱主以某種隱含承諾的方式向雇員提供較為固定性的工資而使其收入免受外部市場波動的影響，將會使得到保險的員工產生更高的生產力，從而形成一種互利的結果。因此，內部勞動力市場關於工資與就業的安排雖然呈現剛性，但仍然是一種有效率的制度安排。(Baily，1974；Azariadis，1975)

3. 篩選模型(Screening)。該模型由兩位經濟學家薩洛普所提出(J.Salop & S.Salop，1976)，主要從信息收集與篩選效率的角度來看待內部勞動力市場，它將企業內部實行的年功工資制度即正斜率的經驗(年齡)—工資曲線，歸結為僱主在信息不對稱條件下對雇員特徵的篩選行為。僱主在支付了大量培訓費用的情況下，願意與員工保持長期的僱傭關係。但是員工方面的偏好可能是多種多樣的，應該怎樣識別那些願意長期就業的員工呢?據說，通過實施在就業初期支付相對較低的工資而在就業後期支付相對較高的工資這樣一種分配政策，可以有效地將那些願意在某一廠商中長期工作而較少有跳槽傾向的人分離出來，從而以一種低成本的方式實現僱傭雙方的有效匹配。

4.交易成本學說。

它具體又分為兩個不同的理論模型：勞資談判模型(Williamson，Wachter & Harris，1975)和“影響成本”模型(Milgrom & Roberts，1990)。Williamson等人的勞資談判模型雖然也是從人力資本專用性問題立論，但是視角卻與Becker等人不同，它更強調工作任務的專用性。在工作任務具有專用性的條件下，將發生少數人之間的交換關係，這時，有關工作努力與績效考核的困難和複雜性使得任何個人性質的勞動契約都難以避免工人機會主義地與僱主進行談判的行為，從而發生大量的討價還價的成本。內部勞動力市場通過將工資與工作崗位掛鈎以及實行內部晉升的制度安排，防止了個人的工資談判的發生及其相應的機會主義行為，從而實現了交易成本的節約。Milgrom等人的模型的基本思想是，科層組織的核心特徵是其中央決策者的相機權力，而組織內部各種經濟行為主體為了自身利益會採取行動去影響這種決策權力的實施，由此而發生的資源非生產性耗費乃至決策的失誤便構成了“影響成本 ”(influence cost)，它將降低組織的效率。內部勞動力市場通過一系列剛性的制度安排，限制了決策者的相機性許可權，加深了雇員對於公司政策的穩定性印象，這將大大減低各種非生產性的影響活動及其成本。

5.激勵理論。

該理論將內部勞動力市場的制度安排歸結為一種長期激勵機制。它大致包含四種不完全相同的理論模型：

上述這些模型代表了超越新古典範式來探討企業內部勞動力市場問題而取得的重要成果。它們之間基本上是互補的，即分別從專用性人力資本、雇員風險規避、交易成本節約以及長期激勵等不同側面揭示了內部勞動力市場的成因與效率基礎等問題。但是，由於各自的分析視角不同，其具體的論證過程與邏輯環節仍存在很大差別，某些結論甚至是彼此相左的。比如，關於內部勞動力市場的工資決定機制與動態軌跡，風險分擔模型與人力資本、激勵模型等等的預測就不相同，前者基於保險原則給出了一條平滑的工資曲線，後者則根據激勵原則提出向上傾斜的工資路徑。再比如，同樣是對於向上傾斜的工資路徑，人力資本模型與激勵模型、篩選模型等的具體解釋也大相逕庭。前者遵循邊際生產力→工資報酬的原則，後者則依據工資報酬→邊際生產力的激勵思路。此外，關於企業內部長期就業契約雙方的風險地位問題，看法也顯然各異，風險分擔模型認為主要是僱主為員工提供保險，而激勵理論的各種模型則隱含著假定員工承擔風險。這種情況一方面反映了內部勞動力市場研究的多樣化，同時也表明其理論仍有待於進一步深化，而將各種相關的因素加以系統整合可能代表未來研究的一個方向(Wachter & Wright，1990；M.L.Waehter，1997)。

內部勞動力市場理論發展的第二個階段大約從80年代中後期到90年代中期左右，主要是對美、日等不同國家的內部勞動力市場的特點進行比較分析。隨著研究的深入，許多學者日益注意到，不同國家和地區的企業內部勞動市場的情況並不完全相同，甚至存在著顯著差異。因而，他們中的一些人在進行一般性理論分析的基礎上，又進一步採用比較分析以及經驗研究的方法來考察各種內部勞動力市場的特點及其原因。這種分析主要集中於美歐與日本的內部勞動力市場差異上。雖然關於內部勞動力市場的理論起源於並主要發展於美國，但是經驗顯示，內部勞動力市場發展的最完善形態卻是在戰後日本的大中型企業。與日本相比，美國(以及歐洲一些已開發國家)的勞動力市場的內部化程度還不夠高。M.Hashimoto(1990)、T.Tachibanaki(1994)、Williamson & Masten(1995)等許多學者先後分析了美歐與日本兩種內部勞動力市場模式的一些特點，概括起來主要有：

(1)美歐企業的員工相對於日本而言，總體上流動性更高一些，而日本企業員工的流動性則十分低，故有“終身僱傭”之稱。

(2)美歐企業內部對員工的定崗趨向於早期挑選，雇員的分工刻板化，工資報酬是明確地與工作崗位掛鈎。而日本企業則更傾向於員工定崗的晚期挑選，工作安排更具柔性，工資決定往往是與具有特定工作年限的員工本人掛鈎。

(3)從企業內部人事管理組織結構來看，美國的企業主要是分權化管理，而日本的企業則奉行集權化管理。

(4)當僱主面對商業周期性波動而不得不進行就業調整時，美歐企業通常涉及到雇員裁減，而日本企業主要是工時調整而不是人員調整，因而美歐國家的失業率總體上比日本的要高。此外，還有人考察了美歐不同國家之間的內部勞動力市場差別問題(Ostennan，1985)。關於產生這些差別的原因，雖然不同的學者具體分析視角不盡相同，但其基本觀點是一致的，這就是內部勞動力市場的產生與發展不僅依賴於純經濟原因，而且還要受到歷史、文化等方面因素的影響。由於不同國家或地區的歷史、文化背景方面存在著差異，其勞動力市場形態自然也就不盡相同。比如，人際關係在企業中作用的不同，以及工會組織地位與作用的不同，就可能是美、日兩國勞動力市場差異的重要原因。這顯示了制度安排的多樣性及多重均衡的可能性(Ohashi & Tachibanaki，1998)。

內部勞動力市場理論發展的第三個階段，是近年來關於內部勞動力市場的新變化與演進動態的分析、預測研究。近年來，美、日等國的勞動力市場出現了一些新情況。美國自20世紀80年代中後期以來的公司縮減規模和重組運動，導致了裁員和失業的增加，而日本一些大公司在金融危機與持續的經濟蕭條壓力下也開始了史無前例的裁員計畫。以至於一些媒體公開宣稱戰後以來存在了幾十年的所謂長期僱傭的就業制度結束了。在這種形勢下，如何從理論上看待內部勞動力市場的新變化及其未來走勢，自然成為經濟學家關注的熱點問題。這一時期的研究一方面有理論分析，但更多的還是經驗研究，通過從不同角度對經驗事實的準確觀察與判斷來確認勞動力市場的變化及其演變趨勢。由於時間還比較短暫，經驗證據還未得到充分發展，因而這種研究到目前尚未得出最終的結果。不過，基本上已形成兩種不同的觀點：一種觀點認為，企業裁員有較大規模的增長確實標誌著內部勞動力市場的衰減和勞動力市場外部化傾向的增強(T.A.DiPrete，Goux & Maurin，2002)。並且他們預測，在未來的時期里，直接由市場媒介的僱傭關係將會逐步取代內部勞動力市場，這主要是因為資訊時代或“後福特時代” 的技術進步使得產品周期縮短了，生產過程已開始由福特時代的大規模生產日益向更加個性化和多樣化的方向發展，這一切將導致一般性人力資本或技能比特殊性的人力資本或技能變得更重要了，因而直接通過市場流動調節就業關係會更有效率。然而，另一些人則持有相反的觀點，認為企業裁員現象只不過是企業在不利的外部經濟環境下對僱傭關係的一種邊際或局部調整，這並不意味著內部勞動力市場這種僱傭制度的根本轉變。實際上，如果從員工任職期和轉職率、工資級差等反映內部勞動力市場特徵的一些重要指標來判斷，那么內部勞動力市場的運行機制在當前也並沒有多大變化，美、日等國的僱傭關係仍然具有長期、穩定的特徵 (H.Farber，1995；Groshen & Levine，1998)。至於未來的演變趨勢，這種觀點認為，內部勞動力市場肯定要發生某種調整，諸如弱化報酬與內部晉升安排中的資歷因素以便減少廠商的運作成本，適當增加外部市場的調節作用以及就業關係調整的靈活性，等等。但其基本的制度安排仍將維持不變。

啟示與借鑑

內部勞動力市場理論在近年來西方經濟學發展中占有重要的地位。它的出現和發展有力地推動了勞動經濟學與企業理論等方面研究的重大進步，深化了人們對於市場體制下制度安排多樣性的認識。內部勞動力市場理論對於當代勞動經濟學的貢獻，主要在於它從交易成本、契約、非對稱信息等新視角出發，集中探討企業內部的就業制度或勞動契約安排的性質、特點及運作機制，超越了新古典的簡單框架，彌補了傳統勞動經濟理論的空白。它對於企業理論發展的貢獻，則體現在它著重從勞動契約關係這個側面透視了企業內部科層組織的構造和原理，以及組織有效運行的經濟理性基穿此外，這一理論通過更為系統地闡明有關勞動力市場非出清、工資剛性等等一系列現象的機理，還為現代總量經濟學進一步確立了微觀基礎。

吸收和借鑑西方內部勞動力市場理論，對於我們具有重要的理論與現實意義。

第一，這將有助於我們推進勞動經濟理論研究的深化。傳統的勞動經濟學不過是新古典的要素市場定價理論的簡單翻版，它單純拘泥於一種勞動供求關係——現貨市場的短期契約，運用邊際生產力和個人時間偏好兩方面因素說明勞動力市場的供求均衡，並將市場非均衡歸因於工會力量、政府干預等外生因素。而忽略了現實勞動力市場中存在的其他許多重要問題，諸如企業內的長期勞動契約，不同契約的制度特徵與影響因素，不同契約條件下的勞動供給與需求行為特徵，等等。內部勞動力市場理論探討了這些問題，揭示了市場體制下就業契約的多樣性及其社會經濟原因，特別是深入分析了長期就業契約的形成機理、運作特徵、經濟後果等。

第二，借鑑內部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更加科學地解決我國就業體制轉軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業體制改革的深化。我國近年來就業體制改革存在的一個重要偏差就是單純強調外部市場調節而忽視企業內部勞動力市場的建設。似乎所謂的市場化就是完全彈性的短期就業契約，就是要使失業完全的公開化，而強調企業內部安置就意味著走老路。由此導致企業缺乏維持穩定就業關係的激勵，以至於一些企業甚至出現了一方面大量的工人下崗失業、另一方面卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現象。如果我們在完善外部市場環境的同時也能注重內部勞動力市場的建設，從政策上鼓勵企業採取長期行為，推行穩定的就業關係，對於冗員堅持以內部最佳化配置為主、外部游離為輔的做法，那么將可能大大減低當前就業體制轉軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業的長期或動態利益。