信任力

概念定義：“信任力”是由管理學大師史光起創建的一種企業管理工作中套用的管理理念與方法工具。

基本介紹

• 中文名：信任力
• 提出者：管理學大師史光起
• 適用領域範圍：企業
• 要素：誠信辨析公平能力仁愛寬容負責

概念闡述

早在兩千多年前，信任的力量與價值就已經受到了廣泛的重視，春秋時期，子貢曾問政於孔子，何為一個強大的國家，孔子答曰：“足食，足兵，民信之矣。”，子貢曰：“必不得已而去，於斯三者何先？”，孔子曰：“去食”，子貢又問：“必不得已而去，於斯兩者何先？”，孔子答曰：“去兵”，續言：“無糧無兵國可生，而民無信則不立”。可見孔子對“信”的重視。

而組織外部對企業的信任可以獲得無價的商譽，這種商譽可以轉化為具體的經濟價值。比如，貸款時企業的信譽與領導者的信譽直接影響貸款的成功率與信貸額度；與客戶建立高度的信任會使合作更加順暢，獲得更長的賬期或先貨後款等機會；消費者信任的企業品牌或產品品牌不僅可以提高銷售量，更可以賺取以信任為擔保的溢價；當企業或行業遭遇危機時，信任力更可以幫助企業渡過難關，比如，海爾、格蘭仕，到這次三聚氰胺事件受到影響的蒙牛、伊利等企業，都因為曾經建立了對社會的高度信任形象，才使企業在消費者草木皆兵，對企業產生懷疑時屹立不搖。即使發生一些負面事件，公眾也會對信譽良好的企業持一種冷靜、理解，甚至是寬容的態度。而很多企業雖表面強大，卻因為缺乏信任力，在遇到危機時內部發生分裂，外部又施加壓力，導致組織猝然死亡。

在已開發國家，大到一個企業，小到一個個人，其信用的重要程度超過其他任何衡量指標。比如，對於一個美國公民而言，他們認為信譽和生命是同等重要的，因為美國有完善的個人信息庫，每個人一生的信息都會記錄在資料庫中。如果有過嚴重的誠信缺失行為，這個人將寸步難行，甚至很難找到工作。一個信用不好的企業也很難在銀行或其它途徑融到資金，產品銷路也會受到影響，甚至會出現很難招攬到人才的情況。已開發國家的今天就是開發中國家的明天，中國未來也必將會如此，因此，每一個組織或個人，都應該樹立誠信意識，也應該意識到“信”的力量。

反觀歷史，同樣如此，強秦通過法律使國家迅速變的強大，但強法太過剛性，法律替代了信任，使組織變的冰冷僵硬。可以說秦國完全是由強悍的律法來維繫組織的強大與團結，這種完全由客觀硬性手段駕馭的組織是危險的。剛者易折，貌似強悍的背後是脆弱的核心，一旦出現變故，組織極其容易分裂瓦解。因此，至剛的法律迅速地成就了強秦，也迅速毀滅了秦國。而信任則是一種主觀個體之間的互動，由信任力駕馭的組織看似綿軟無形，卻極難被破壞，如果能為剛硬的律法制度植入柔軟的信任力量，那么組織將至剛至柔，鋒利堅硬，無堅不摧，同時又柔軟無形，不易破壞。

在今天的社會中，信任已不僅僅是一個社會的道德現象，更是一個關乎企業，甚至是國家興衰的重要因素。小到一個企業，大到一個國家，信任都是生存發展的基石。一個國家信任度的降低可能產生經濟混亂，國民安全感降低，嚴重時甚至可以導致政權的危機。蓋洛普國際公司做了一項題為政府領導層誠信度的全球民意調查。調查結果表明，越是強大的國家，國民對政府的信任度就越高。以國家總領土面積不足700平方公里的新加坡為例，缺乏土地、淡水等各種資源，但是卻可以在經濟強國之林中占有一席之地，其國民對政府的信任度居全球首位。而國民對政府信任度低的國家，其經濟發展水平也相對較低。此項調查公布時顯示，當時美國國民對政府的信任指數下降的非常快，不久，美國經濟發生大動盪。美國次貸危機等金融風暴其表象是經濟問題，而背後卻是國民對政府信心的缺失，由此造成了恐慌，反之，如果國民信任政府，不忙於擠兌，自然不會形成多米諾效應，繼而把美國經濟帶入不可逆轉的深淵。伊拉克等政治、經濟混亂的國家其國民信任指數也處於極低的水平。

對於企業來講，組織內部建立充分的信任可以切實提高組織成員的工作效率、執行力、創新力、向心力及忠誠度與歸屬感，從而降低管理成本，更能使被信任者產生強烈的責任感並釋放能量與潛力，有時，信任還能使被信任者發現自身的價值。家族式企業中，成員間的信任度即明顯高於非家族式企業，因此抵禦外部風險的能力也較高，內部也減少了很多溝通成本，執行力提高，工作效率大大提升。中國企業的員工跳槽非常頻繁，職業生涯中，平均主動更換工作的次數是歐美、日本企業的1.5——4倍，在美國、日本，很多人幾乎一生只在一家企業工作。造成這種落差的原因有很多，但一個主要原因就是來自於組織成員間信任度的不同，如今的社會，員工工作不僅只想獲得物質酬勞，同時也期待精神上的獎勵、滿足與安全感，同事或上下級之間相互的信任就是這種滿足與安全感的基礎。缺乏信任的組織中，員工缺少工作熱情與信心，更可能損傷員工的自尊心，猜忌多疑，工作效率自然低下，這樣的組織讓員工工作時心猿意馬，離開時毫無眷戀。

打造一件信任的鎧甲

對於我們今天的企業來說，塑造企業的信任力需要七項要素：誠信、辨析、公平、能力、仁愛、寬容、負責。首先身體力行的應該是企業的領導者，而後像一面鏡子一樣，照見組織中的每個成員，使其效仿，最終使整個企業變成一個充滿信任的組織。想把信任注入組織中，必須由最高領導者開始，由上至下，才能推行並落實，反之，必然流於形式，失去作用。

誠信

信任是一種互動的行為，其中包括信任他人與被他人所信任，只有信任與被信任同時發生，才能發揮出強大的信任力量。我們的領導者多在考慮是否該信任下屬，往往忽略了，想讓組織充滿信任，首先要讓下屬信任自己，因為領導者具有極強的榜樣作用與影響力。建立被信任的形象有很多要素，其中最重要的一點就是講求誠信，即言出必行，這樣才有能力去影響和要求別人。能做到言必行行必果並不容易，想不失信於人就要我們不要輕易的承諾，否則無法兌現的承諾會損傷別人對自己的信任，而一旦承諾就要盡力去履行諾言，這樣就可以樹立良好的誠信形象。

戰國時期，各國紛紛爭霸，多是通過武力手段，但齊桓公採納了管仲的意見——以誠信收服天下，結果很少動兵，諸侯紛紛稱臣。後來有兩個很小的諸侯國進獻大量禮物來稱臣，請求齊國庇護。明智的大臣都勸齊王不要接受這兩個諸侯的請求，因為他們離齊國非常遠，一旦有敵軍進攻這兩個國家，齊國鞭長莫及，根本來不及出兵援手。但是齊王認為有人投奔，不收留就違背了仁信之道，於是接受了兩國的禮物，宣稱保障其安全。戰國是一個弱肉強食，你爭我奪的歷史時期，如彈丸般的兩個小國很快被周圍的強國盯上，不久，強敵來攻打兩個國家，兩國急忙向齊國求救，但是齊國的救兵還沒到，兩個國家就被滅亡了。從此之後，齊國在列國中的威信掃地，各國慢慢不再相信齊國能夠保護自己，對齊國的承諾也不再相信，齊國至此開始走向沒落。

辨析

信任他人不是盲目的完全相信對方，而是要制定信任的原則與方法，而後通過觀察了解，冷靜判斷，最終確定是否信任與信任的尺度等。所謂方法，即信任的可控性，比如重要的人事任用，合作等，為了防範風險，要在可控的情況下給予信任。謹慎考量後，一旦確定了要給予某人信任，就要信任的徹底，信任的堅決，為自己的眼光負責。中國的企業有一個特點，用人快，裁人也快，就是因為用人時沒有仔細審查，這樣自然容易出現問題，結果就會很快在裁掉該員工，造成了人力成本上的浪費。有時因盲目的信任致使問題發生，又沒有可控措施，導致嚴重的後果。問題發生後使領導者不再敢相信他人，進入了惡性循環。謹慎用人，用後不疑，是用人的重要原則。

公正

對於組織領導者來說，做到公正這一點最為重要，我們也最容易在這個問題上犯錯誤，企業領導者往往自覺不自覺地同與自己觀點一致、志趣相投或非常欣賞的下屬走的很近，無形中即影響了其公正的形象，失去公正自然難以得到組織成員的信任。獲得公正印象的方法就是對組織成員一視同仁，不搞小集團，不背後議論別人，把公事和私事人情分開，做事時對事不對人。即使企業領導者不偏頗行事，但由於身份特殊，往往自身察覺不到自己在不自覺間產生了微妙的偏重，但是對員工產生的影響卻很大，企業主能夠做好一個企業中的“天平”也是一件很不容易的事。

能力

在工作中想得到他人的信任，尤其是領導者想樹立威信，最有效的方法就是用能力來說話，人性的本能是相信強者，這也是為什麼強者、偉人的身後總會有一些擁護與追隨者的原因。在動物世界中同樣如此，一群獅子、狼、羚羊或大象，走在最前面的一定是隊伍中最強悍的，其他成員對其帶領的方向毫不懷疑，堅定的跟隨。擁有超群的專業能力是獲得信任必不可少的要素，對於領導者來說，其最重要的技能是戰略性的視野與全局的把握。如果形象的來比喻，領導者最主要的能力與使命是帶領組織走一條正確的道路，而下屬最主要的能力則是去開拓這條道路。

仁愛

仁愛要建立在能力之上，否則你的仁愛會被當作怯懦或爛好人，能力會展現領導者的威嚴，威嚴下的慈憫才是仁愛。仁愛不可無度，那樣會衝擊法的威嚴。只有在適當的時機體現仁愛，才能讓組織成員感激並更加信任你。

在企業中能夠做到適度的仁愛是一件很困難的事情，往往是過於仁愛導致權威喪失，員工“犯上作亂”。於是採取剛性的強硬手段，但是往往又走到了另一個極端——嚴格管理到嚴酷的程度，使得員工工作小心翼翼，如履薄冰，壓抑了創意與工作熱情。

寬容

所謂王者的胸襟不僅是其有多大的視野與志向，更要看其有多大的包容力。很多領導者因為無法寬恕下屬的過錯最終使下屬因為害怕，而將小的過錯隱瞞起來，最終造成更大的過錯，甚至有時領導者宣布既往不咎，也沒有人真的相信，因為即使是因情況特殊，當時不追究，也會秋後算賬。

李世民就是一個非常寬容大度的人，魏徵等大臣時常當眾對皇帝提一些意見，李世民不但不怪罪，還稱魏徵為自己的明鏡，因此百官非常信任李世民，也敢於提出自己的觀點與意見。由此可見，只有寬容的領導者，下屬才更敢信任他。

英國著名經濟與管理學家阿里·德赫斯提出“寬容型管理”的概念，他發現世界上很多知名的大企業，都具有明顯的寬容型管理特質：公司領導者對犯錯的員工持寬容的態度，不會對其嚴厲的批評與處罰，給員工一個輕鬆愉悅的工作環境；同時給員工更大的工作自由，比如，允許他們因為嘗試創新導致的失敗等。這些寬容的管理方式帶來的是員工積極地工作與很多創意。現在越來越多的公司在採用寬容式的管理方法，比如著名的google公司。

負責

讓人信任的一個重要因素就是敢於承擔責任，面對困難或責任不敢承擔，有了過錯推及推卸給別人的領導者怎么可能獲得員工的信任，只有敢於負責任與承擔責任的領導者才能獲得大家的信任，正如領導者也更相信這樣的下屬一樣。

敢於承擔責任也成了一個成功企業家所必備的素質，因為企業在發展中會遇到各種困境，不敢於擔當的企業家根本無法度過重重的挑戰。這也是很多企業無法做大，甚至短命的重要原因，因為企業領導者需要承擔的責任往往是關乎企業生死存亡的重大抉擇。

信任是我們共同要做的事

信任不是你的事或我的事，信任是我們共同要做的事。現在很多企業主抱怨這個員工陰險狡詐，那個員工背信棄義，沒人值得信任。此時想一想，你是否給了其足夠的信任？你自己也是否值得別人信任？只有當信任產生互動，信任的力量才會產生，組織才會變得強大。

提出“管理得少就是管理得好”這一觀點的美國通用電氣CEO傑克·韋爾奇曾經自豪的說：“我信任我的員工，他們也信任我”。

（作者：史光起）