企業責任競爭力

企業責任競爭力是指企業運用自身的專業優勢解決社會、環境、員工等方面的問題，使得企業履行社會責任的同時，經濟效益也得以同步提升，即企業的責任競爭力得到增強。

基本介紹

• 中文名：企業責任競爭力 
• 外文名：Corporate Responsibility competitiveness

(一)競爭優勢的獲取——系統原理與SWOT分析

關於企業競爭優勢的獲取，系統學要求企業綜合內外因素的變化，進行系統分析與選擇，使競爭力管理理論有了一個融合的趨勢。系統管理強調以整個系統的目標為中心，強調整個系統的最最佳化而不是子系統的最最佳化，通過責任(任務)分配，使每個員工都被安排做具有挑戰性的工作，並根據其業績支付報酬。從系統的角度，企業不僅要考慮企業外部的經濟、法律、社會習俗、產業結構、區域資源等因素，還要考慮企業內部的員工能力與技術、設備等資源因素。這些因素對於企業競爭力將產生不同的影響，有促進作用，也有抑制作用；有激勵因素，也有約束因素；有客觀因素，也有主觀因素。系統原理的戰略分析需要先對這些因素進行劃分。

本文把這些因素細分為具有客觀性的難以控制的壓力因素、主觀性的可控激勵因素和介於這二者之間的中性因素。一是客觀性因素，指的是企業外部的巨觀經濟與法律環境、社會習俗與產業結構特徵，以及企業外部利益相關者的強制力等客觀因素，具有客觀的不可控制性。二是主觀性因素，包括企業內部的技術、能力、知識以及組織學習、流程等，是組織的內部因素，是企業管理與激勵的對象，具有主動性與主觀性。三是中性因素，也稱中間因素，包括消費者的選擇行為，外部投資者、外部人才，社會資源，供應商與採購商等因素，它們是介於主觀與客觀之間的中性因素。

戰略上，企業應如何處理這些相關因素及其關係?戰略管理的SWOT分析要求企業首先鑑別自身的資源優勢與競爭能力，如技能、知識、競爭性能力等主觀因素，並視之為公司管理戰略的基石；然後，結合企業的外部客觀因素，如連結自身的市場地位特性與外部客觀經營環境，抓住與優勢相關的市場機會，來獲得外部因素的支持，或通過相關的策略來降低企業的劣勢以及利用優勢來降低外部的威脅。可見，企業競爭力管理主要應當指向企業內部資源與優勢等主觀性因素。因為，對於外部的客觀因素，企業只有初始的選擇權，一旦選定，企業很難加以改變；中性因素則具有流動性，對企業具有選擇權，企業是被選擇的，把競爭力建立在流動性因素上，意味著把企業陷於高風險的境地。這些因素的主體是企業的利益相關者，那么，對於如何承擔利益相關者的社會責任，我國企業在實踐中是如何選擇的呢?

(二)系統原理的實踐——國有企業競爭優勢的社會責任因素

國有企業的性質決定了它需要承擔更多的社會責任，且其責任表現良好，我們因此選擇國有企業作為實踐系統原理的對象。表1分析了國有企業利潤增長的影響因素。2007年以來8個季度數據的短期增長過程表明，國有企業利潤增長與成本利潤率、管理費用、企業產值正相關，與從業人數以及虧損企業負相關，換句話說，兩年來國有企業的利潤增長與從業人數的下降，以及虧損企業的下降也相關。企業利潤增長意味著虧損的減少，利潤增長與從業人數負相關則說明企業的增長不是依靠量的規模擴張，而主要是依賴提升成本利潤率(P=0)來實現的。

表1 國有企業經濟效益相關分析表

項目	總產值	企業數	從業人數	虧損企業數	成本利潤率	管理費用
利潤總額(皮爾森相關係數)	0.868	0.749	-0.832	-0.856	0.997*	0.776
雙尾檢驗(值)	0.011	0.053	0.020	0.014	0.000	0.040

往：*表不P<0．01(雙尾檢驗)，其餘為P<O．05(雙尾檢驗)。

值得一提的是，國有企業利潤增長與管理費用成正相關，而在收入既定的情況下，費用與利潤是此消彼長的關係。國有企業管理費用高，主要是由於其中的二級科目工資、福利費、教育費附加、工會經費、勞動保護費、服裝費、差旅費等與員工管理、員工責任相關的費用所占比例高。管理費用主要用於員工福利待遇，有利於員工的職業安全與健康，能提升員工的滿意度與競爭力，具體表現在以下方面。

第一，國有企業以“共享式”的工資制度，實現薪酬公平與滿意。在批判自利假設的過程中，行為經濟學的研究結論表明，人不僅僅關注經濟利益，他們還關注公平、互惠和社會地位等其他方面。國有企業員工不但在獲得的政策、制度、信息及與組織溝通等非物質方面具有較高的公平感受，在薪酬公平方面更是具有其他企業不可比擬的優越性。藉助於社科院人口所對單位勞動成本的評價方法，本文計算出2007年以來我國勞動力成本優勢的變化情況，從圖1可知，總體上我國企業單位勞動力成本在最近兩年內進一步下降(均小於12%)，只有國有控股企業的單位勞動力成本還維持在較高的水平，即國有企業的單位勞動成本高，平均勞動報酬較高。平均勞動報酬高，一方面是由於薪酬的公平分配，員工成為提高勞動生產率主要獲益者，實現與其期望值相當的物質報酬；另一方面是因為國有企業低分位工資的規模大、工資水平差距不大的“共享制”工資制度。這種公平能充分說明國有企業員工在薪酬方面具有較高的滿意度。