企業管理人員職業生涯高原研究

《企業管理人員職業生涯高原研究》是李華創作的管理學著作，首次出版於2011年5月。

該書通過理論與實證研究，揭示了企業管理人員主觀與客觀職業生涯高原對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響效應，得出了職業生涯高原進程中新進員工、靜止員工、枯萎員工與明星員工離職傾向的機率及其在工作滿意度、組織承諾及離職傾向上的大小，證實了在“弱、較強、強”三類主客觀職業生涯高原下管理人員性別、婚姻、年齡、學歷、資歷、職位各變數對工作滿意度、組織承諾及離職傾向影響的差異。

基本介紹

• 作品名稱：企業管理人員職業生涯高原研究
• 作者：李華
• 類別：管理學著作
• 字數：238千字
• 首版時間：2011年5月

內容簡介

該書通過理論與實證研究，構建了職業生涯高原進程中各類企業管理人員離職博弈模型，揭示了主觀和客觀職業生涯高原與企業管理人員的工作滿意度、組織承諾及離職傾向之間的作用關係，區分了不同職業生涯高原狀態下各人口學變數對企業管理人員工作態度和行為影響的具體差異，並進一步提出了應對企業管理人員各類職業生涯高原的有效策略。

作品目錄

第一章 緒論 第二章 文獻與理論研究述評 第三章 基於職業生涯高原的企業管理人員離職博弈分析 第四章 實證研究方法設計 第五章 職業生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關係的結構方程模型構建

第六章 職業生涯高原進程中不同企業管理人員工作滿意度、組織承諾及離職傾向的比較 第七章 職業生涯高原下人口學變數對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響 第八章 企業管理人員職業生涯高原的應對策略 第九章 結論與研究展望 參考文獻

創作背景

在人才競爭日益激烈的時代，企業越來越注重把員工職業發展作為人力資源管理中的一項重要戰略組成部分，以便協調好員工個人的職業生涯與企業的發展規劃，這不僅有助於形成更有凝聚力的員工隊伍，同時也將更有效地調動員工的積極性和創造性。職業發展是組織進行的一種持續的正規化努力，它的重點集中在根據員工和組織雙方的需要來開發和豐富組織的人力資源上。然而，在大多數企業中，企業與員工之間共同開發設計的職業發展道路不得不面臨現實上無法克服的矛盾，這就是員工在不斷向上的職業發展中，由於通過自己的努力而得到提升的機會愈來愈小，絕大部分員工在企業中的職業發展達到一定程度時，都將步入到一個職業發展停滯的“高原”時期。正是由於職業生涯停滯所引發的一系列問題，Ference等人提出了職業生涯高原的概念，並很快受到組織管理學家和人力資源管理實踐者的關注，成為職業生涯管理中一個重要的研究內容。基於此，《企業管理人員職業生涯高原研究》對這一主題展開了研究。

作品思想

該書重要觀點有：①企業在人力資源管理上，要注重對新進員工職業生涯的開發，關心他們的思想動態及工作生活質量，創造有利的發展空間，不斷提升新進員工的工作滿意度和組織承諾，並採取相關措施減少這部分管理人員的離職傾向；加強對枯萎員工的管理，根據其能力的改變調整崗位，建立靈活的培訓體系和有效的學習機制等措施來充分發揮他們的才能，不斷提高企業管理人員的凝聚力；建立有效的留人機制，並從改善薪酬待遇和工作環境等諸方面來弱化晉升崗位不足而帶來的一系列弊端，從而穩定企業管理隊伍中的靜止員工群體；加強對明星員工的績效考核和管理能力的培養，並注意從各個方面提升他們對企業的忠誠度和保持持續的高績效水平的能力。

②企業在人力資源管理中，應將管理人員所處的職業生涯高原狀態與其個人特徵結合起來，從而有針對性地採取有效措施來提高管理人員的工作滿意度和組織承諾，並降低他們的離職率。具體措施有：建立男女平等、公平公正的晉升環境，保持企業管理團隊的穩定；打破傳統的論資排輩的晉升觀念，更有效地發揮不同工作資歷的企業管理人員的管理才能；加強對未婚企業管理人員職業規劃的引導，同時要注意幫助緩解已婚管理人員來自工作家庭衝突等方面的壓力；重視對企業管理人員的在職培訓或脫產培訓，在管理人員隊伍建設中要注重員工的真才實學，同時要保持對高學歷企業管理人員隊伍的穩定；採取各項有利措施提高年輕管理人員的工作滿意度和對組織的承諾度，減少優秀年輕管理人員的流失；對年齡較大的管理人員要注意保持他們的工作熱情，使他們能可持續地為組織作出應有的貢獻；注意保護對中基層管理人員的工作積極性，尤其要注意採取有效措施提高基層管理人員的工作滿意度和組織承諾，穩定基層管理人員隊伍。

出版信息

書名	出版時間	出版社	ISBN
《企業管理人員職業生涯高原研究》	2011年5月	中國社會科學出版社	978-7-5004-9850-6

作者簡介

李華，男，1972年生，湖北鐘祥人，管理學博士，重慶大學經濟與工商管理學院副教授，企業管理系副主任，碩士生導師。主要研究方向為人力資源管理與組織行為。