企業文化危機

企業文化危機是指一個企業缺乏一種明晰、可行的企業文化，企業員工沒有統一的核心價值觀和群體凝聚力。

企業文化危機是目前企業常見的一種人力資源危機，表現為員工缺乏對企業社會存在價值與理由的認知或認同，企業作為一個責任共同體、命運共同體和利益共同體，卻沒有共同的願景，沒有心靈的契約，各自為陣，凡事先從個人或小團體出發，把個人利益、局部利益看得高於整體利益，凡事先替自己打算，先自己後他人，企業內沒有公正公平可言等等。

企業文化危機的本質在於缺乏正確的企業核心價值觀的確立或核心價值觀的有效溝通與傳播，員工處於無主流意識支配狀態，一盤散沙。企業文化危機產生的根源在於企業家或企業最高領導者缺乏崇高的精神境界或文化建設能力缺失，在企業內部無法營造出企業可持續發展的生生不息的內驅力和精神支柱。

基本介紹

• 中文名：企業文化危機
• 外文名：Corporate culture crisis
• 原因：缺乏一種明晰、可行的企業文化
• 方式：需要核心價值觀和群體凝聚力
• 領域：經濟

根源

企業文化危機形成於無形之中，是一種負面的心態在員工的內心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和衝突的根源，最終導致嚴重的突發事件，形成人力資源危機。

企業高層行為腐敗的根源，在於企業高層個人或群體人生觀和價值觀出了問題，首先引發這些人內心的道德危機，隨後肆意踐踏國家法律，巧取豪奪社會利益或公眾利益。

核心人才集體跳槽的根源是企業價值觀與個人價值觀的背離，或個人價值觀對企業價值觀的背叛。價值觀的背離或背叛是核心人才跳槽行為的先導，後續表現的是個人利益與企業其他利益團體之間各種形式的衝突等等。

員工集體大罷工、請願等其他形式的危機事件的根源都是企業矛盾衝突未能得到及時或不可調和的結果。

企業文化危機的最終根源是企業各種利益群體價值觀或價值取向達不成共識，利益要求得不到滿足。

影響

一、企業文化危機的周期性爆發

企業文化危機的出現是一個漸進的過程，具有年度周期性爆發的特性，如一些企業文化營造得不好的企業，每年年初，制訂年度企業經營方針、目標計畫時，員工上上下下普遍缺乏積極性、主動性和創造性，從個人或小團體利益出發，不服從分配，隱瞞或虛構實際工作狀況與能力，最終導致企業經營管理目標計畫模糊不清，或嚴重背離員工的實際工作及經營管理能力，為全年的經營管理埋下重大禍根；又如年終考核與分配時，價值評價與價值分配缺乏公正、公平的標準，頻頻發生損人利己，巧取豪奪的事情；又如一些企業任意拖欠員工薪資，將企業困難轉嫁給員工，企業信譽在員工心目中降到冰點；再如每當企業發現重大問題或發生責任事故時，總是或事不關己高高掛起，或相互推委責任，內耗嚴重。

企業文化危機還體現在企業內部各種矛盾的難以調和、激化與衝突上。諸如一次創業者與二次創業者的矛盾；新老員工的矛盾；地面部隊與空降部隊的矛盾；本地員工與外籍員工的矛盾；管理者與被管理者的矛盾；集權與分權的矛盾；發展與鞏固的矛盾；文化被稀釋與文化創新的矛盾等等。

二、企業文化危機引發嚴重的突發事件

企業文化危機最終可能引發嚴重的突發事件，如高層行為腐敗或醜聞曝光；核心人才集體跳槽；員工集體大罷工或請願；企業機密和技術專利泄露；員工因工作或企業不良原因自殺或他殺等等。

高層行為腐敗或醜聞曝光。如美國安然、高盛、施樂、世通、安達信等著名跨國公司的財務醜聞，又如中國銀廣夏事件、藍田事件、中科創業事件、中航油事件等等國內上市公司的財務醜聞，伊利高管被拘、創維遭遇“廉政風暴”、固力果管接連出事等腐敗醜聞。這些公司的醜聞曝光後，隨之而來的是有的企業一夜之間陷入破產境地，如安然公司、銀廣夏公司等；有的企業面臨大量裁員，如安達信公司；有的企業則面臨高層下台，企業文化陷入深深的危機之中，如施樂公司。企業高層行為腐敗是最致命的人力資源危機之一，是企業文化危機長期存在和發展的結果。這種危機一旦爆發，即使企業有危機管理機制，因為觸犯了國家法律，往往也難以規避滅頂之災，同時對企業文化也是毀滅性的。

核心人才集體跳槽。如方正集團助理總裁周險峰攜30位技術骨幹加盟海信；又如TCL手機事業部高層集體跳槽到長虹等等。核心人才集體跳槽是企業最嚴重的人力資源危機之一，是企業文化衝突與危機激化不可調和的結果，這對企業不僅是人才的損失，還面臨著企業戰略、管理模式、核心技術與產品的泄密，面臨著競爭對手實力此消彼長而威脅到企業的競爭力，或多了一個競爭對手。

面對核心人才集體跳槽的危機，企業是否有危機管理機制或危機管理機制是否有效，對於減少企業經營管理的危害和減輕因此而造成的損失至關重要。

員工集體大罷工或請願。在西方國家較常見，多半為工會組織發起，是企業僱主與職員價值衝突激化的結果，企業員工採取有組織的和平方式，解決矛盾與衝突。衝突產生的原因在於缺乏溝通、談判和妥協。其他形式的文化危機也是因為人力資源管理制度和文化建設中存在缺陷，或對員工工作中遇到的超強心理壓力缺乏及時的心理諮詢和撫慰所致。

危害

（一）文化危機引發企業經營低效率和高成本

企業文化危機最直接的表現形式是認知方式的變化。認知方式不同，對信息的提取、加工、整理的方式也不相同。當認知方式發生變化，原有文化模式不再能很好的給員工行為提供指引和依據，隨著認知差異的進一步分化，企業認識問題和解決問題的認知成本就會大量增加，最終導致企業執行效率低。同時，個人與部門之間，部門與部門之間，部門與企業之間由於對企業經營管理在認識和理解上的差異，造成企業內部摩擦不斷，使得管理者不得不花費大量的精力和時間來處理內部矛盾，從而造成內部交易和協調的高成本。

（二）文化危機導致企業內部結合力下降

在企業發展穩定期，企業現有的文化模式、文化傳統，能為員工提供自發的或自覺的價值標準，並以此確立自己對企業文化的認同感。新質文化給企業帶來的震驚和吸引，很快就使舊質文化模式的地位發生動搖，從而形成對企業文化的認同危機。在企業文化整合轉型期，多元文化的衝突與融合，其核心是價值理念上的衝突與融合。價值理念衝突的結果是員工的價值取向多元性和非系統性。在衝突過程中，新文化模式建構尚未形成使得員工忠誠度、戰鬥力和執行力大大減弱，缺乏歸屬感，員工會因此而離開企業，企業的人才隊伍建設就失去了保障。因此，員工對企業價值觀認同的心理失衡，將引發員工的信仰危機，從而影響個體行為表現，進而削弱企業內部凝聚力。

（三）文化危機減弱企業文化外部擴張力

企業文化外部擴張力，是指擁有先進管理理念、管理制度、管理手段和先進技術的企業對以上諸要素相對欠缺企業的一種強有力的資源整合能力，這種資源整合能力能夠創造出大於原先兩個或多個企業所創造出的價值的總和，決定這種資源整合能力強弱的因素就是文化的擴張力。在文化擴張力構成中，文化的涵化力居於核心地位，涵化力的大小決定了人們對一種文化模式的認同和接受程度，一種文化越是具有涵化力，人們就容易減少牴觸情緒，產生認同感，並快速接受這種文化，進而產生合乎組織要求的、高效率的行為方式。文化的涵化力構成了企業文化擴張力的基礎，沒有文化的涵化力就沒有文化的擴張力。文化涵化力通過對文化的輻射力、目標指向力、激勵力和約束力對文化的擴張力施加影響，並決定著文化擴張力的強弱,而企業文化危機正是對企業文化涵化力的侵蝕和擴張力的破壞。企業文化危機是對現有企業文化模式的懷疑，是對企業現階段的思維方式、行為方式和運作形式的不認同，人們不再輕易相信和接受現有企業文化，因而，企業文化的擴張力也就失去了根基，其作用力大大減弱。

成因分析

企業文化危機對企業造成的不良影響主要通過影響員工認知方式和價值判斷，進而對企業經營活動方面施加影響。

文化超穩定性與環境動態性之間的矛盾是企業文化危機形成的根本原因。任何企業都具有對自身文化的傳承和統一的能力，但是許多企業往往只注重對過去經驗、思維方法、處事方式等的承接，不注意對其進行自覺的總結、精練和提升。無論何時何地，無論遇到何種問題，都用老一套方法來處理，運用新思維、採用新方法來解決企業新問題的文化自然受到壓制，這是文化超穩定性帶來的不利影響之一。另外，文化的超穩定性的不良作用還表現為，企業對以往成功經驗、成功模式抱有一種天然非理性的情感，對以往的經驗和傳統不容置疑、不容否定更不容許批判，因而面對新情況、新形式所採取的措施往往不能有效解決問題。在傳統文化盛行的企業中，人們的思想傾向於停留在過去，對不同時期出現的新情況新問題缺少必要的好奇心和探究的動力，即使現在的情況已經發生改變，曾經成功的經驗、成功的思維存在的前提和背景條件不復存在時，也不會主動去問為什麼、怎么樣的問題，企業文化危機的產生在所難免。

企業文化要素髮展的不平衡性是企業文化危機形成的基本原因。企業文化構成要素有三方面，即物質文化、制度文化和精神文化。企業物質文化包括生產資料（廠房、機械、設備、辦公場所等）和所生產的產品或服務兩個部分，是企業對社會需求的反應。與物質文化相比，企業的制度文化是更深一個層次的文化，是企業為了滿足社會市場需求，實現企業價值最最佳化而產生的合理的、理性的處理企業與社會、企業與企業、企業與市場之間關係的各種規定的總和。相對於物質文化和制度文化而言，企業的精神文化是企業文化的核心。

應對方法

企業文化危機是員工群體心靈溝通與認同的危機。對企業文化危機管理的關鍵是價值觀的有效溝通並達成共識，形成心理契約，真正使企業成為責任共同體、利益共同體和命運共同體。企業文化危機的預防應以職業道德培養和職業行為標準建設為主。

防止高層腐敗或醜聞的出現，光靠企業內部危機管理是不夠的，需要全社會普及和強化職業道德教育，引導社會精英建立積極的人生哲學思維，健全法制體系，依靠社會媒體和輿論的監督力量，防微杜漸，減少此類危機事件的發生。

要想預防集體跳槽事件的發生，首先，要看企業價值觀是否真正得到大多數員工的認同，特別是核心人才的認同，這是企業核心人才歸屬感的前提，也是企業核心人才忠誠和穩定的基礎，這個問題在企業價值觀形成之初就應該很好地解決；其次，企業價值觀也要不斷完善和發展，不斷融入員工中有見識、有創造的新理念，並落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業價值觀的關鍵。第三，建立健全企業內部管理規章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業員工勞動契約條款是否存在漏洞，企業機密文檔管理是否健全，企業員工保密制度是否完善等等。一旦出現核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調動人力資源危機管理機制中有關契約條款，如核心人才避免同業競爭事宜約定，監督跳槽人員的侵權行為；按保密協定要求處理離職後的相關保密事宜等。

總之，企業文化危機的解決之道是讓企業文化生生不息，形成共同的價值觀和公正、公平的價值評價與價值分配機制，注重道德精神的培養，形成同舟共濟，共享輝煌的企業氛圍。