《企業人力資源經理髮展性勝任特徵與個人績效的關係研究》杜娟著寫，趙曙明,彭紀生指導的一篇論文。
基本介紹
- 中文名：企業人力資源經理髮展性勝任特徵與個人績效的關係研究
- 論文作者：杜娟
- 導師：趙曙明,彭紀生
- 學科專業：企業管理
- 副題名：心理契約的影響作用分析
- 學位級別：博士論文
- 學位授予單位：南京大學
- 學位授予時間：2008
- 關鍵字：企業管理 人力資源管理 領導能力 經濟績效
- 館藏號：F272.92
- 館藏目錄：2009\F272.92\15
中文摘要
全球化、知識經濟和信息技術的興起對經濟社會的各個領域都產生了重大影響。企業及個人的發展都依賴於對知識及信息技術的掌握以及創造性的開拓與套用。作為知識與信息技術以及創新活動的載體，人已經成為推動組織發展及維持其核心競爭優勢的重要資本。人力資源管理也繼而上升到企業的戰略層次，成為企業在市場競爭中立於不敗之地的核心因素。社會與經濟環境的變革推動了人力資源管理逐漸發生轉變。在管理職能方面，人力資源管理的職能正從一種維持型和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能；在管理者的職責方面，人力資源經理除了滿足組織內部各個利益相關者的需求之外，還必須協調部門各環節的運作，促進企業各部門的合作與發展。在此背景下，國內外關於人力資源經理勝任特徵的研究越來越受到重視。 然而，無論是人力資源管理職能本身的變革，還是人力資源經理職責與能力的進一步提升，績效管理始終在這種轉變過程種扮演著最重要的角色。委託-代理理論認為，基於業績的績效考評模式因其客觀績效評估無法達到最優，以及主觀偏差的影響，導致了績效扭曲的現象，使得眾多績效測量指標逐漸實效。管理者不得不對現有的績效評估體系進行反思，尋找出路。大量研究認為，在組織內部，勝任力作為一種個體的潛在特質，能夠更深層次地揭示個體行為動機的歸因，將有助於預測及推動個人與組織績效的發展，進而提高組織的整體效率。 在目前的研究中，崗位與組織層面上勝任特徵模型的研究已經發展得比較成熟，個體層面勝任特徵的研究還比較少。此外，關於勝任特徵與績效的關係及其勝任特徵影響因素的研究也不多。本文基於現有的相關研究，採用深度訪談及編碼分析的方法，構建了人力資源經理的發展性勝任特徵模型。該模型認為人力資源經理的發展性勝任特徵包括專業知識與技能和核心能力兩個部分，而影響發展性勝任特徵模型的因素主要包括個體層面因素和組織層面因素兩個部分。除此之外，本文根據工作分析及招聘廣告分析構建了人力資源經理個人績效的評價指標體系，主要包括十項管理職能類別，以及若干職能活動細節。基於深度訪談的分析結果以及相關文獻，本研究認為，在個體層面，特別是員工心理層面，員工心理契約的兌現程度情況影響了員工的忠誠度及行為績效，一定程度上調整了個體勝任特徵的發揮與發展，同時心理契約也反映了組織層面相關因素的表現。 基於相關理論研究及文獻綜述，本文分析了人力資源經理髮展性勝任特徵與個人績效的關係，探討了個體心理契約可能存在的影響作用。通過方差分析、層級回歸、互動作用分析，結果顯示：人力資源經理的發展性勝任特徵在不同的心理契約兌現程度下存在顯著差異，心理契約的兌現程度越高，發展性勝任特徵的各個維度的表現就越強；學習能力、合作能力和溝通能力與個人績效成顯著正相關，對個人績效有正向預測能力，而創新能力則與個人績效成顯著負相關，對個人績效有負向預測能力；心理契約及其子項目交易型契約在發展性勝任特徵及其4個子項目與個人績效的關係中充當調節變數，而另一子項目關係型契約則沒有充當調節變數。同時，每項勝任特徵子項目與個人績效之間的相關性在不同水平上的效應差都受到心理契約的影響。積極的心理契約促進了勝任特徵的發展，有助於提高個人績效，而消極的心理契約則有礙於勝任特徵的發展，不利於個人績效的提高。該研究結論對於今後個體層面勝任特徵的研究，以及勝任特徵影響因素的研究都有重要的理論借鑑意義。同時，在管理實踐中，該研究在人力資源管理實踐、個體勝任特徵的測評與開發以及心理契約對組織效能的影響方面都有著重要的實踐意義。
