《人與組織匹配:個體與組織價值觀的互動觀研究》重點從人與組織價值觀匹配角度對人與組織的相關問題進行了研究，不斷地補充新的文獻和實證數據，撰寫成這本專著，力圖完整地說明人—組織匹配的概念、測量方法、研究模式、匹配的形成機制和效應機制，以及未來研究應當關注的一些理論問題。《人與組織匹配:個體與組織價值觀的互動觀研究》適合兩類讀者：一類是從事人力資源管理和企業文化建設的管理實踐者，另一類是對組織行為研究的特定領域有特殊興趣的研究者和學生。
基本介紹
- 中文名：人與組織匹配:個體與組織價值觀的互動觀研究
- 外文名：Person-Organization Fit:an Interactionist Approach to Understanding Values in the Workplace
- 作者：陳衛旗
- 出版日期：2014年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787506836685, 7506836688
- 品牌：中國出版科學研究所
- 出版社：中國書籍出版社
- 頁數：448 頁
- 開本：32 開
- 定價：44 元
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,
基本介紹
內容簡介
《人與組織匹配:個體與組織價值觀的互動觀研究》較系統地介紹了匹配研究的理論、研究結果，提供了大量的研究文獻資料，並對該研究領域的一些深層的理論問題進行了探討，提出值得進一步研究的理論問題，可以為未來的研究者提供文獻基礎和一些具有啟發性的觀念。
作者簡介
陳衛旗，男，1967年1月生，浙江省景寧縣人。2003年畢業於浙江大學心理學系套用心理學專業，獲教育學博士學位。曾任廣州大學心理學系副主任、黨支部書記、副教授。現任中共廣州市委組織部評價中心副主任，廣州大學心理系兼職教授、碩士研究生導師。第三屆廣州市宣傳思想戰線優秀人才第二層次培養對象。歷年來曾主持並完成中國與澳大利亞兩國政府合作框架下開展的“中國領導人才績效評估體系研究”子課題1項，中組部下達調研、科研課題4項，省社科規劃課題1項，香港中文大學研究生與青年教師獎研金項目1項，其他政府研究項目、企業委託項目20餘項。主持各類領導幹部公開選拔、競爭上崗考試項目200餘項。合作出版專著和教材4部，在國內外權威學術雜誌和核心期刊發表學術論文20餘篇。
圖書目錄
第一章人—組織匹配的概念、測量和理論問題
1.1引言
1.2人—組織匹配的概念界定和操作化
1.3其他形式的人—環境匹配
1.4匹配研究的不同思路
1.5人—組織匹配的測量與表征問題
1.6人—組織匹配的研究領域及理論熱點問題
1.7本書的研究架構
第二章確定人—組織匹配的內容維度：價值觀模型
2.1問題提出
2.2價值觀分類學模型研究簡述
2.3個體與組織價值觀匹配研究常用的價值觀分類模型
2.4不同性質的價值觀及其匹配模式
2.5本章小結
第三章人—組織匹配效應研究文獻綜述
3.1引言
3.2人—組織匹配在組織進入階段的作用
3.3人—組織匹配對個體態度、行為及工作結果的影響
3.4P—O匹配對組織層面的結果變數的效應
3.5本章小結
第四章個體—組織價值觀匹配對員工態度的效應：差值法和多項式回歸分析法的比較
4.1問題提出
4.2研究假設提出
4.3研究方法與過程
4.4個體—組織價值觀一致性對員工態度的效應：多項式回歸分析
4.5個體—組織價值觀一致性對員工態度的效應：差值法的分析
4.6本章研究結果的討論與小結
第五章個體—組織價值觀匹配對員工績效和組織公民行為的影響效應
5.1問題提出
5.2理論分析與假設
5.3研究方法與過程
5.4結果分析
5.5本章研究結果的理論分析與小結
第六章人—組織匹配對員工態度的效應機制
6.1問題提出
6.2人—組織匹配的“需求滿足”中介機制假設
6.3人—組織匹配的“內部整合機制”和“預測機制”假設
6.4本章小結
第七章任務特徵對人—組織匹配與員工績效關係調節作用的實證研究
7.1問題提出
7.2理論分析與假設提出
7.3研究方法與過程
7.4結果分析
7.5本章小結與啟示
第八章個體與不同層面環境匹配之間的整合關係
8.1問題提出
8.2不同層面P—E匹配的類型
8.3不同層面P—E匹配構思之間的區別與關聯
8.4多維P—E匹配理論模型：是否存在總體P—E匹配？
8.5不同層面P—E匹配的相對效應及其整合模式
8.6不同層面P—E匹配之間的中介關係及調節關係
8.7本章小結
第九章價值觀對工作選擇決策過程的影響：“人—職務—組織匹配”決策策略的分析
9.1問題提出
9.2研究理論框架
9.3研究方法與過程
9.4結果分析
9.5本章 研究結果討論與小結
第十章組織與個體的社會化策略對人—組織價值觀匹配的影響
10.1問題提出
10.2個體價值觀及P—O匹配的變化發展：社會化假設的證據
10.3組織社會化策略與個體自我社會化策略
10.4組織與個體的組織社會化策略對人—組織匹配影響效應
10.5實證研究：組織與個體社會化策略互動作用對P—O匹配的影響
10.6本章小結
參考文獻
文摘
著作權頁：
假設您可能得到的職位及其所在公司具有以下特徵：
公司具有典型集體取向價值觀，鼓勵團隊合作，對個人的評價主要看對團隊的貢獻（高群體取向）。公司強調靈活自主，較少制度和規範，員工可以較多參與公司決策。公司賦予員工較大自主權決定工作的目標、計畫和該如何執行的方法。公司鼓勵創新和冒險精神（高靈活自主）。公司強調任務導向和目標達成，重視產出和效率；考核、薪酬和晉升主要看工作成績（任務導向）。
您應聘的職務任務複雜度較低，任務程式性強，變化和創新性較少，對能力要求不高，技能要求較專一，您現有專業知識和能力完全可以勝任要求（低任務複雜性）。您的任務具有相對獨立性，與其他崗位相互制約較少，您將獨立承擔工作（低任務依存性）。
9.3.2.2 應聘意向測量
因變數應聘意向採用7點量表法測量，被試對每個職位估計他選擇應聘的可能性，1分表示“完全沒有意向”、7分表示“非常希望應聘”。信度檢驗表明，被試在兩個複製的決策情景上的反應分數之間的相關係數（即重測信度）為0.72。
9.3.2.3 個體價值觀測量
個體價值觀（被試間變數）測驗包括兩個部分，一是基於Hofstede構思的文化價值觀測驗。另一個是基於職務特徵的工作價值觀測驗。
