人才測評工具

人才測評工具是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。 人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業組織的人力資源管理決策提供參考和依據。幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。

基本介紹

• 中文名：人才測評工具
• 第一步：簡歷篩選
• 第二步：選擇考試內容
• 第三步：線上測評考試

關於人才測評工具

人的素質有六個層面：分別是知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特質（Traits）以及動機（Motives）。“素質冰山模型”，就是在此基礎上把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬於裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者區別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬於潛藏於水下的深層部分的素質，這部分稱為鑑別性素質(Dif-ferentiatingCompetence)。它是區分績效優異者與平庸者的關鍵因素；職位越高，鑑別性素質的作用比例就越大。一方面，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。對此，麥克利蘭創造性地運用“關鍵行為分析法”，通過觀察個體在工作中的行為來推測確定社會角色、自我形象、特質和動機等“冰山以下的部分”。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個性測試版塊整合了SHL的崗位匹配度測試以及北京師範大學心理測量與評價研究所研發的AOP職場個性測試，通過行為傾向挖掘個體潛能，並預測實際工作績效。

“SHL崗位匹配度測試”以全球取樣對不同崗位任職者的行為做了訪談和現場觀察後，將所有工作都可能會涉及的行為分為8大類、20子類以及112種具體行為。再通過40道職業行為測試題，測試應聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來評價應聘者潛能與應聘崗位的匹配程度。這種在國際上被廣為認可的多維度人才測評題庫資源的植入，為企業實現人崗匹配提供了保障。

“AOP職場個性測試” 作為專門為人才管理設計的診斷型工具，經過企業實踐發現並總結了與人才管理有關的一系列核心要素：目標導向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過對這些方面的針對性評估，清晰勾勒出個體在職場中的各種特點，充分運用於企業經營管理各個層面。

“選才”測驗主要測量四個方面的內容：個性特徵測試、基本工作能力測試、通用技能測試、崗位技能測試等四個方面測試個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合於做何種工作。

“ 行為特徵分析”（Personal Profile Analysis)基於DISC理論，展現了四個基本風格，預見其可能的工作表現。利用DISC行為分析方法了解個體心理特徵、行為風格、溝通方式、激勵因素、優勢與局限性、潛在能力等等。

人才測評個人套用

人才測評工具的套用

第一步：簡歷篩選

跨招聘網站的簡歷智慧型篩選功能，能合併重複簡歷，根據您預設的條件，快速過濾無效簡歷，讓您從此告別繁雜的簡歷篩選工作。

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第二步：選擇考試內容

採用科學的手段，所有測評都是基於面向崗位勝任力的測評模型而設計，涵蓋通用能力、職業素質、專業技能、專業知識等不同測評層面。此外覆蓋600多個崗位的勝任力模型，等豐富權威的試題內容，您只需動動滑鼠就可完成組卷，多維度、全方位考核應聘者的素質、能力和崗位技能。

第三步：線上測評考試

選才依託ATA遍布全國的5000家考試服務網路和專業的考試服務團隊，以及多年的各類考試運營服務經驗，為您提供各種形式的專業測評服務，大大節省您的時間、人力和資金。

靈活、便利的考試平台，您可以根據企業需求任意選擇在公司、專業考站或是其他網上平台進行招聘考試，突破時間、地點和人數的限制。

第四步：面試參考報告

選才通過科學的人才測評體系，按照您的標準選擇符合您要求的人才。專業數據挖掘提供最客觀的面試參考報告，對應聘者的素質、潛能進行全面評估，並提出詳盡的篩選決策及培養激勵建議。

選才通過崗位匹配度測試，幫您選擇合適的人選，系統地降低錯誤僱傭為用人單位帶來的風險。

人才測評工具的選擇

全面的套用方向

任何一種人才測評工具在開發時都有一定的目的性，例如：職業興趣、職業錨是用來幫助人進行職業規劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。

在選擇時，套用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評套用範圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什麼都可以做，那你直接將那份資料扔進垃圾箱就可以了。而北森人才測評工具是全面基於通用勝任力框架，針對於基層、中層、高層不同層級的人員的招聘、選拔、培訓、潛才儲備等的套用方向都有對針對的套用解決方案，全面測量心理特徵涉及職業性格、職業動力、職業興趣、職業錨(職業價值觀)、管理風格等多個方面的心理特徵，涵蓋範圍廣泛。內嵌各層級，43個職類100餘個崗位模板與金融、計算機、房地產等多類行業模板。

測評常模的持續更新

社會和人迅速變化，換句話說：測評的目標在不斷變化。根據心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實際上國外一些優秀的測評公司每年都更新他們的報告及測評的常模。

而北森從多年服務的4500多家長期合作客戶中了解到如何使用人才測評工具獲得企業戰略的成功。擁有來自劍橋大學、北京大學、北京師範大學、中科院心理所等高等學府碩博士100餘名，專門從事人才測評工具的研發。保證測評常模實時更新。

測評報告的結果分析

一份成熟的人才測評工具，應該有雄厚理論基礎和套用案例，並在此基礎上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數據，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。

而北森人才測評工具涵蓋基層、管理層、高層的招聘、選拔、等11個套用方向，每個套用方向之下有數份不同的測評報告供HR查閱，其中涵蓋HR報告、受測者報告、簡版報告、團隊報告等，每份報告都根據其不同的套用方向設定了相應的報告特點。包含優劣勢診斷、用人風險、面試建議等多個角度的解讀。