人力資源冗餘

人力資源冗餘是指企業實際擁有的人力資源總量超過現有業務需要的富餘量，它實際上就是企業在生產一種給定水平的產出時。超出當時最低必須的人力資源投入所產生的人力資源存積及其價值的潛力。

從組織個體看，個人潛力巨大。專業分工的崗位只能發揮個體的部分才能，因此，人力資源冗餘也可看成是組織個體能夠發揮的知識、技能、能力與已發揮的知識、技能、能力之間的差額．是員丁的知識、技能和能力未能充分發揮的潛在部分。

基本介紹

• 中文名：人力資源冗餘
• 外文名：Human resource slack
• 類型：經濟學術語
• 定義：富餘的人力資源

人力資源冗餘的形成

在企業生產經營過程中，企業根據發展需要，常常引進人才和有組織地對個體進行教育、培訓，這樣就使得組織擁有的個體的知識、技能超過了現實需要，產生了人力資源冗餘；員工在生產經營過程中通過自我提高學習和“乾中學”使個人的知識、經驗、技能不斷提高，超過了現實需要，從而形成企業的人力資源冗餘；由於組織個體的知識、技能內含在特定任務和組織情景中，從而限制在狹小的知識領域，隨著社會的發展和環境的變化，如顧客需求的變化、激烈競爭、技術變化，組織個體的現有崗位知識、技能逐漸被淘汰，從而形成人力資源冗餘。

因此,企業的人力資源冗餘由兩部分組成：一部分是不符合現實需要的冗餘；另一部分是符合未來需要、但尚未發揮作用的冗餘。人力資源冗餘是難以識別的，我們可以識別某人是否具有某種知識、技能，但無法確定其擁有的最的大小。我們很難弄清每位員工真正擁有的各種知識、技能以及員工自身的習性等。也就很難讓每位員工真正能從事與自身特點完全匹配的業務，很難完全發揮組織個體的才能。因此，人力資源冗餘是企業里的客觀現象．只不過不同企業的人力資源的冗餘程度不同罷了。

人力資源冗餘與技術創新的關係

傅家驥認為，決定企業技術創新成功與否的最重要、最核心的內在因素是企業的技術積累，而個人知識技能的積累是企業技術積累的基礎。個人知識、技能的積累過程。實質上是個人新的知識、經驗、技能的學習提高過程。企業的生產經營實踐表明，企業還必須有計畫地進行人力資源投資(對員工的教育、培訓、引進) 來形成企業的技術積累；而企業的人力資源投資在企業發展中具有明顯的超前性特徵，企業超前的人力資源投資必然產生人力資源冗餘。因此。個人的知識技能積累和企業的技術積累過程，實質上就是企業人力資源冗餘的形成和增值過程。

從理論上來講，若企業能夠及時、精確地從企業內部或外部識別、獲取技術創新所需的知識、技能，一直保持企業人力資源總量剛好滿足現有技術創新需要，即保持零人力資源冗餘狀態，則技術創新績效最高，但這是十分困難的。由於人力資源冗餘的隱蔽性、技術創新的複雜性和不確定性、獲取知識技能的時間滯後性，企業管理者不得不先投資人力資源，當企業的人力資源冗餘太少時，企業的知識積累達不到創新導入的條件，難以創新。由於技術創新的不確定性，太少的人力資源冗餘意味著不具備計畫和有效利用人力資源進行創新的知識技能，因而企業管理者會認為首要的是增加創新所需的必要的知識技能的積累，即增加對人力資源冗餘的投入。這樣，企業成本增加，但創新產出很少增加，故此階段的人力資源冗餘與技術創新負相關。當企業的人力資源冗餘超過發展技術創新的最低要求後，創新導入，產生有價值的技術創新構想，但後續的創新實現和最終商業化，仍取決於不斷增加的個體的知識、技能和能力的投入(即增加人力資源冗餘)。

由於企業的人力資源冗餘處於適度範圍，企業管理者認為具備發展技術創新的條件，因此會加大對人力資源的投入，積極鼓勵創新。隨著人力資源冗餘的增加，具備了更多的技術創新的知識和能力，對不確定的新技術、新市場的認識越來越深入，從而可有效地計畫和利用人力資源促進創新，不斷提高技術創新績效，故此階段的人力資源冗餘與技術創新正相關。當企業的人力資源冗餘過多時，由於技術創新不僅需要人力資源，而且還需與之匹配的物質資源，過多的人力資源冗餘將缺乏相應的物質資源支撐。一方面，會造成一些人力資源冗餘閒置，增加成本；另一方面，會造成人崗不匹配、資源爭奪激烈、過度的內部衝突，技術創新效率下降。同時，太多的冗餘還會鼓勵企業選擇一些次優項目，從而降低了企業創新績效，故此階段的人力資源冗餘與技術創新負相關，因此人力資源冗餘與技術創新之間存在倒置“N”型關係。當企業的人力資源冗餘太少時，人力資源冗餘與技術創新負相關；當企業的人力資源冗餘處於適度範圍時，人力資源冗餘與技術創新正相關；當企業的人力資源冗餘過多時，人力資源冗餘與技術創新負相關。

人力資源冗餘與企業績效的關係

從理論上來講，若企業能夠及時、精確地從企業內部或外部識別、獲取生產經營所需的個體人力資本，一直保持企業人力資源總量恰好滿足現有業務需要，即保持零人力資源冗餘，企業績效最高，但這是十分困難的。為了應對問題，如需求的波動，企業必須保持一定的人力資源冗餘，這就增加了成本；為了履行對員工的承諾、承擔一定的社會責任、保持組織的和諧穩定，企業必須保持一定的人力資源冗餘，這也增加了成本；為了追求新目標和新戰略，企業必須保持一定的人力資源冗餘，如人才儲備、面向未來的人力資源培訓，因尚未啟動新戰略，則人力資源冗餘尚不能產生績效，增加了成本，故人力資源冗餘太少時，人力資源冗餘與企業績效負相關。當企業的人力資源冗餘適度時，企業有能力開發利用環境提供的機會。有冗餘的企業比沒有冗餘的企業有更多的戰略選擇，如何選擇能有效利用人力資源冗餘的戰略機會來提高績效。

Brorniely(1991)認為，與企業競爭相關的冗餘資源為企業提供了戰略優勢，因而，提高與企業競爭相關的人力資源冗餘，將強化企業的競爭優勢，提高企業績效；Li et al.(2006)的實證研究也表明，通過人力資源培訓、非物質激勵、過程控制等人力資源的開發管理，提高了企業的人力資源冗餘，促進了企業的技術創新和績效的提高。總之，適度的人力資源冗餘允許企業管理者積極追求提高企業績效的新目標和新戰略。基於資源理論觀點，人力資源冗餘越多，企業的發展潛力越大，企業的績效越好，故適度的人力資源冗餘與企業績效正相關。當企業的人力資源冗餘過多時，由於人力資源要與物質資源相結合才能發揮作用，過多的人力資源冗餘因缺乏相應的物質資源支撐，一方面會造成一些人力資源冗餘閒置，增加成本；另一方面，會造成人崗不匹配、資源爭奪激烈、過度的內部衝突，生產經營效率下降，故過多的人力資源冗餘與企業績效負相關。因此，提出以下假設：假設1：太少的人力資源冗餘與企業績效負相關；假設2：適度的人力資源冗餘與企業績效正相關；假設3：過多的人力資源冗餘與企業績效負相關；假設4：人力資源冗餘與企業績效之間存在倒置“N”型關係，即，當企業的人力資源冗餘太少時，人力資源冗餘與企業績效負相關；當企業的人力資源冗餘適度時，人力資源冗餘與企業績效正相關；當企業的人力資源冗餘過多時，人力資源冗餘與企業績效負相關。

當企業人力資源冗餘不足時，企業應加快人力資源的引進、培訓與開發，不斷增加人力資源冗餘，促進企業發展，但當人力資源冗餘太多後，企業應削減人力資源冗餘，這為企業裁員提供了理論依據，豐富了人力資源理論。

保持適度的人力資源冗餘能提高企業績效，一些企業盲目追求高學歷和人力資源的高消費，結果造成人力資源的高浪費，使企業存在過多的人力資源冗餘，不利於企業發展。研究表明，目前，企業人力資源冗餘的均值3.6915，由圖1知它處於適度範圍，平均而言，企業的人力資源冗餘不太多，顯然，一些企業盲目“減員”，特別是“一刀切” 式的減員並非有效率的方法。

冗餘是相對需要而言，二方面企業應根據發展需要，加大對人力資源的引進、培訓和開發，發展人力資源冗餘；另一方面，企業應不斷開發新業務，同時，通過整合內、外部資源，如不同崗位轉換、內外冗餘共享，使人力資源冗餘不斷適應新需要，以削減人力資源冗餘，始終把人力資源冗餘控制在適度範圍內，不斷促進企業的創新和發展。