《人事管理經濟學》復旦大學出版社出版的書籍,作者是楊偉國、唐鑛
基本介紹
- 中文名:人事管理經濟學
- 作者:楊偉國、唐鑛
圖書信息
作者: | 楊偉國 唐鑛 主編 | ||
定價: | 32 元 | 頁數: | 206頁 |
ISBN: | 978-7-309-08543-3/D.534 | 字數: | 260千字 |
開本: | 16 開 | 裝幀: | 平裝 |
出版日期: | 2012年1月 |
內容提要
全書共十章,包括人事管理經濟學的發展與框架、組織與職位管理、招聘與甄選、培訓與開發、晉升激勵、薪酬與福利、績效管理、團隊、員工關係和人力資源管理的績效。每一章都配有導讀案例、延伸閱讀、案例分析以及複習思考題,這是一本理論與實踐緊密結合的教材。
作為“復旦博學·21世紀人力資源經濟學前沿”叢書之一,本書適合大學人力資源管理、勞動經濟學、社會保障專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用,也可作為政府相關部門及企業人力資源主管的培訓用書。
作者簡介
從事研究教學工作以來,主持或參與數十項國家社科重點、社科基金、教育部重大攻關、社科院、教育部、財政部、人社部、國家工商總局、北京市委、蘇外l工業園區等各類科研項目,發表論文逾百篇,著有《戰略人力資源審計》(第1、2版)、《轉型中的中國就業政策》、《勞動經濟學》、《中國技能短缺治理》等(專著、合著、譯著、教材)10多部。曾獲北京市優秀人才資助計畫、國家新世紀優秀人才計畫、北京市哲學社會科學優秀成果一等獎、北京市教育教學成果獎(高等教育)一等獎、高等教育國家級教學成果獎二等獎、寶鋼優秀教室獎等獎項。先後主持或參與信息與通信、金融、國際貿易、工貿、電力、石油天然氣、農業、製造業、人才服務等多行業大型國有企業、民營企業、合資企業、上市公司以及政府部門等公共機構的戰略人力資源諮詢與培訓項目近百項次。
唐鑛博士,中國人民大學教授,重慶工商大學客座教授。研究專長為人力—資源管理、企業勞動關係管理、勞動爭議處理等。職業經歷如下:1993年,中國人民大學勞動人事學院研究生畢業後留校任教;1994-1995年,北京美星食品有限公司總經理;1995-2001年,北京高唐新文化發展有限公司總經理;1996-2001年,北京亞太央行金融研究中心主任;2001-2006年,中國人民大學勞動人事學院博士研究生;期間,兩度赴德國Osnabrueck大學作人力資源管理的專題研究;2006-2007年,參加中組部和團中央組織的第七批博士服務團,在重慶工商大學掛職校長助理;2008-2009年,在美國喬治亞理工經濟學院訪學;2009年至今,任中國人民大學勞動人事學院黨委副書記。
目錄
學習目標
引例
1.1 人事管理經濟學的發展與價值
1.2 人事管理經濟學的邊界
1.2.1 勞動經濟學與人事管理經濟學
1.2.2 人事管理經濟學與人力資源管理
1.3 人事管理經濟學的框架
本章小結
複習思考題
案例分析
推薦閱讀資料
網上資料
第2章 組織與職位管理
學習目標
引例
2.1 組織架構
2.1.1 組織架構的類型
2.1.2 組織架構的決定因素及影響
2.1.3 組織內的相互依存及組織架構的變動
2.1.4 經營環境對組織架構的影響
2.2 職位管理
2.2.1 職位流量
2.2.2 職位空缺
2.2.3 職位定價
2.3 最優組織架構下的人力資源管理
2.3.1 最優組織架構的判斷標準
2.3.2 基於職位還是能力的人力資源管理
本章小結
複習思考題
案例分析
推薦閱讀資料
網上資料
第3章 招聘與甄選
學習目標
引例
3.1 員工招聘渠道
3.1.1 招聘渠道類別
3.1.2 招聘渠道的選擇
3.1.3 網際網路招聘
3.2 任職資格的確定與員工甄選
3.2.1 任職資格:技能選擇
3.2.2 任職資格:風險選擇
3.2.3 員工甄選
3.3 雇用歧視
3.3.1 雇用歧視的個人偏見模型
3.3.2 雇用歧視的統計性歧視模型
3.3.3 雇用歧視的非競爭歧視模型
3.3.4 職業性別隔離
本章小結
複習思考題
案例分析
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第4章 培訓與開發
學習目標
引例
4.1 在職培訓
4.1.1 在職培訓的成本和收益
4.1.2 在職培訓的分類及影響因素
4.2 一般在職培訓
4.2.1 一般培訓的理論解釋
4.2.2 影響一般在職培訓投資決策的因素
4.2.3 一般培訓與福利的關係
4.3 特殊在職培訓
4.3.1 特殊在職培訓的成本與收益
4.3.2 特殊培訓與一般培訓之間的博弈
本章小結
複習思考題
案例分析
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網上資料
第5章 晉升激勵
學習目標
引例
5.1 為什麼要晉升
5.1.1 晉升體系
5.1.2 晉升過程
5.2 晉升方法
5.2.1 排序錦標賽模型
5.2.2 工資結構對激勵的影響
5.2.3 不確定性因素對激勵的影響
5.3 晉升還是空降
5.3.1 為什麼需要空降
5.3.2 晉升和空降的利弊比較
本章小結
複習思考題
案例分析
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第6章 薪酬與福利
學習目標
引例
6.1 資歷薪酬
6.1.1 陡峭的年齡—薪酬曲線
6.1.2 資歷薪酬評價
6.2 績效薪酬
6.2.1 基於個體層面的績效薪酬計畫
6.2.2 基於群體層面的績效薪酬計畫
6.2.3 績效薪酬計畫的評價
6.3 高管薪酬
6.3.1 高管人員的薪酬組成
6.3.2 高管薪酬影響因素的實證結論
6.4 福利
6.4.1 福利的基本概念及內容
6.4.2 薪酬與福利的關係:無差異曲線
6.4.3 企業提供福利的經濟學分析
本章小結
複習思考題
案例分析
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第7章 績效管理
學習目標
引例
7.1 績效考核的主體
7.1.1 績效考核的不同主體
7.1.2 不同考核主體的選擇
7.1.3 360度績效反饋技術
7.2 績效考核的規則
7.2.1 績效考核的頻率與標準
7.2.2 績效考核規則的委託代理框架
7.2.3 績效考核是否能起作用
7.2.4 簡單客觀指標的無效性
7.2.5 績效標準的棘輪效應
7.3 績效考核的產業政治學
7.3.1 影響績效考核效果的政治因素
7.3.2 被評價者的政治行為
7.3.3 績效考評導致的合作問題
7.3.4 產業政治的經濟學分析
7.3.5 相對績效評價中的產業政治學
本章小結
複習思考題
案例分析
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第8章 團隊
學習目標
引例
8.1 團隊的收益與成本
8.1.1 團隊的互補性收益
8.1.2 團隊的專業化收益
8.1.3 團隊的知識傳授收益
8.1.4 團隊的成本
8.2 團隊經濟學
8.2.1 簡單博弈論
8.2.2 公共物品論
8.2.3 數學推導法
8.3 成員選擇
8.3.1定期輪換
8.3.2輪流選人
8.3.3競價選人
8.4團隊外在激勵
8.4.1團隊獎金
8.4.2顯性的利潤分享
8.4.3隱性的利潤分享
8.4.4利潤分享的有效性
8.5團隊內在激勵
8.5.1團隊文化
8.5.2團隊的群體規範
本章小結
複習思考題
案例分析
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第9章 員工關係
學習目標
引例
9.1集體談判
9.2紀律
9.3工傷風險與補償
9.3.1國家制定行業作業標準角度
9.3.2用人單位對安全的投資角度
9.3.3生命價值的角度
9.4買斷與解僱
9.4.1買斷
9.4.2解僱
9.5退休
9.5.1養老金與退休年齡相關聯的理論模型
9.5.2收益激勵模型
9.5.3家庭成員的退休模型
9.5.4個人儲蓄
本章小結
複習思考題
案例分析
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第10章 人力資源管理的績效
學習目標
引例
10.1人力資源管理與員工績效
10.1.1早期經典研究
10.1.2近年來的發展
10.2高績效管理系統
10.2.1高績效管理系統的定義與結構
10.2.2高績效工作體系與員工績效
10.3人力資源管理與組織績效