中國式管人之道

《中國式管人之道》是2005年中國商業出版社出版的圖書，作者是王光耀。

基本介紹

• 書名：中國式管人之道
• 作者：王光耀
• ISBN：9787504454355
• 類別：管理學
• 頁數：276
• 定價：29.8
• 出版社：中國商業出版社
• 出版時間：2005-07-01
• 裝幀：平裝
• 開本：16

內容簡介

以情感人，以理服人，以法制人，這是《中國式管人之道》主張的領導管理的幾個準則。如何才能做到以情感人，以理服人，以法制人，本書將予以具體的闡述。相信，領導們要是遵照此準則做事，根本就不會有“高處不勝寒”的體驗，甚至會與屬下會打成一片。

目錄

第一部分以情感人

恰拳適宜地讚揚下屬(2)

慎重對待當眾稱讚(4)

懂得“士為知已者死”的道理(7)

不要對下屬的成就無動於衷(9)

小氣做不得領導(11)

用慷慨俘獲人心(14)

對女員工不要有性別歧視(15)

領導者首先要尊重員工(17)

尊重員工的失敗(19)

一切尊重和關心都應出於真誠(21)

讓員工覺得自己不可或缺(23)

關心就是為員工謀福利(25)

走出關心下屬的誤區(27)

不但用人所長，更要容人所長(30)

寬容不是軟弱(31)

不要痛打“落水狗”(33)

推掉功勞，攬來過錯(34)

不要不給員工解釋的機會(36)

責備下屬時不要揭人瘡疤(37)

慎重處理下屬之間的矛盾(39)

自己做不到的，也不要苛求他人(41)

“引而不發”是處理問題的一個妙招(42)

委屈自己，消除對立(44)

用你的熱情鼓舞下屬(45)

學會隨時表達你的情感(47)

別把自己當上司，多參加下屬的活動(48)

讓員工有“回家”的感覺(50)

多花一點心思為員工們著想(52)

最大限度地滿足員工的需求(53)

給失意者更多的關懷(55)

妥善對待“話中有話”的抱怨(58)

做下屬最好的聽眾(59)

讓員工把不滿情緒發泄出來(61)

增加員工的滿足感(63)

認真聽取下屬的建議(65)

與員工建立起親情型關係(66)

與員工建立起朋友式的關係(68)

與其他部門友好相處(71)

拒絕依賴性的請示(73)

抓住對方心態，對症下藥(74)

摸清下屬的內心愿望和需求(76)

採用背水一戰的“激將法”(78)

用沉默表達你的不滿(79)

絕不能只依靠權力來行事(80)

用迂迴的方式讓員工做事(82)

用自己的失敗現身說法(83)

關鍵時刻挺身而出(84)

別在關鍵時刻“犧牲”下屬(86)

關鍵時刻拉人一把(88)

努力讓員工團結在自已的周圍(89)

培養員工的自信心(92)

對員工有所期望(93)

在員工出現失誤時更要信任他(94)

如何對待執意要走的員工(96)

注意溝通中的細節(97)

第二部分以理服人

完美的員工不存在(100)

從員工的短處中挖掘出長處(101)

二流人才一流使用(102)

充分發揮下屬的長處(103)

莫要求全責備(106)

讓辦事不力的下屬高效地完成任務(108)

要避免陷入招聘的誤區(110)

不妨到基層選拔人才(112)

擇人切忌取之以貌(113)

要任人唯賢(116)

給下屬充分展示自己的舞台(117)

對員工的背景也要加以了解(121)

公私一定要分明(124)

重獎有功之臣(125)

不要輕易許諾(127)

選擇公正，放棄公平(130)

不賞私勞，不罰私怨(132)

事必躬親只會累壞自己(133)

給員工一定的決策權(135)

授權應以信為重(138)

授權應以寬容失敗為前提(139)

成功的授權藝術(141)

避免下屬越級溝通(144)

訓練下屬成為有獨立性的人員(146)

製造一個缺點，能讓部屬與你相處融洽(149)

領導者要高標準地要求自己(151)

補償是領導者工作的理性所在(152)

“鋸椅背”之法值得借鑑(154)

幫助每一名員工樹立團隊意識(155)

讓規章制度順利執行(158)

建立一個團結員工的感情號召點(161)

危機時刻不裁員(163)

實行末位淘汰制，讓員工有危機感(165)

了解員工為何而競爭(168)

利用壓力逼出人才(170)

外聘高級人才可使內部人員有危機感(172)

巧妙地誘導部下進行自我激勵(174)

讓B級人乾A級事(175)

用目標激發人們的積極性和創造性(176)

讓員工制定出評價自己工作的打分方法(179)

把工作當成鍛鍊員工的教材(181)

避免或減少加班(182)

給下屬的緊迫感要適度(183)

從小事上著手規範管理(185)

注重細節管理(186)

下命令一定要詳盡(189)

儘量減少需要填寫的表格(191)

別讓員工長期從事同一工作(192)

把領導者和監工的職責區別開(194)

克服忙亂，使工作更有秩序(196)

彈性管理好處多(199)

鼓勵員工提供建議(201)

讓全體人員皆有權參與意見(203)

一碗水要端平(205)

員工第一，顧客第二(206)

謠言不可輕信(207)

“小人物”也不要得罪(208)

吸引和留住核心員工(211)

第三部分以法制人

橫茬也要捋順(214)

如何激發老下屬的拼搏精神(216)

學會應對“老資格”(217)

領導者該懂得如何指責下屬(219)

掌握好紅黑臉的藝術(222)

掌握好批評的藝術(223)

不要做無謂的非難(225)

御人必先御己(227)

不要越級指揮(228)

不要輕視能人的力量(229)

給員工製造一個競爭對手(231)

讓愛扯皮的員工有事做(233)

讓優秀的異端人士發揮才能(235)

與你的下屬達成“共同立場”(238)

讓做事貪快的人處理一些後遺症(240)

下達的命令一定要清楚(241)

將火力對準一點(243)

多建議，少命令(244)

絕不讓命令打折扣(246)

指派任務也需施用技巧(248)

發布命令要做到有的放矢(250)

極端手段是在極端情形下採用的(252)

下屬拖延工作，你要給他施加壓力(253)

凌駕於各種“勢力”之上，不偏不倚(254)

懲罰要“穩”、“準”、“狠”(256)

變反對者為支持者(258)

以高姿態對待下屬的頂撞(260)

用表揚少數的辦法來服眾(261)

容忍桀驁不馴的“非常之才”(262)

樹立威信以服眾(265)

個別談話功效大(267)

盡力消除下屬的不安情緒(269)

適當地向下屬“示弱”(271)

“推”也是處理問題的一個辦法(272)

要有洞察人心的睿智(273)

不讓業務精英掌握公司要害(275)

精彩書摘

二流人才一流使用
二流人才並非指那些主觀不努力、工作態度很差的人，而是指一些一在學歷、技能、年齡、政治條件等方面相對存在劣勢的人，如學歷較低、年齡大一些、45歲以上的人；手慢一點、腦子笨一些，勞動技能差一點的人等等。
每個公司都有一些條件稍差的員工，領導者千萬別把他們當累贅，要學會將“二流人才一流使用”。只要把他們放在適當的崗位上，他們就是人才，就能為公司創造利益。
每個公司都有大量的簡單的熟練工作、髒累工作，即使現代化的企業也如此。安排條件差的人去乾，他們會全力以赴專心致志地工作，他們具有高昂的士氣，能創造出很高的工作效率，而不會有自卑感、沮喪感，不會感到大材小用。因為他們有“自知之明”，期望值並不高。
從一定意義上講，任何公司都離不開二流人才，全是高學歷、高素質人員組成的公司人才結構，未必是最佳結構。如果有人想，何必那么費事，乾脆把他們全解除契約，改用優秀人才多好。實際上這樣效果並不好，較優秀人才不一定能做好那些工作。比如你需要一位錄入員，每日向電腦錄入各種數據做市場分析，把這份工作交給一位清華大學畢業的軟體工程師，不需要多長時間，他就會感到工作單調乏味。失去了工作興趣，自然就會出差錯。可如果你交給一位職業中專畢業的人來做，她會非常熱愛這份工作的，會高興得向同學們炫耀在鋪著地毯的微機房工作是多么愜意。
最後，再把這個問題延伸一下，公司無疑是需要大批精英俊傑的。可是雇用太多的高級工程技術人員、管理人員對公司並不利。因為與他們地位相稱的職位很少，一旦沒有合適的職位，他們一定會不滿意的。因此領導者一開始就要考慮，切莫用太多資歷深、學歷高的人員。不管怎樣，二流人才也有可用之處。