三項制度改革是指國務院針對國企的三項制度改革：勞動，人事，分配，以及人事部三項制度改革：公務員制度、事業單位人事制度、工資福利。
改革的內容是 “員工能進能出” 伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型，分配製度改革，效率與公平的雙重挑戰，幹部能上能下。
基本介紹
- 中文名：三項制度改革
- 外文名：三項制度改革
- 改革：勞動，人事，分配
- 機構：國務院
定義,意見,人事制度,用工制度,分配製度,內容,激發活力,貼近市場,培育人才,
定義
是指國務院針對國企的三項制度改革：勞動，人事，分配。
意見
國經貿企改[2001]230號
國家經貿委、人事部、勞動和社會保障部關於深化國有企業內部人事、勞動、分配製度改革的意見
國家經貿委：
各省、自治區、直轄市、計畫單列市及新疆生產建設兵團經貿委（經委）、人事廳（局）、勞動保障廳（局），國務院有關部門：
改革國有企業內部人事、勞動、分配製度（以下簡稱三項制度），是充分調動職工積極性、增強企業市場競爭力的一個關鍵因素。為進一步貫徹黨的十五屆四中、五中全會精神，落實《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規範》（試行）的要求，推動企業加快建立現代企業制度，切實轉換企業經營機制，
對深化企業三項制度改革提出如下意見。
一、深化企業三項制度改革是當前國有企業改革和發展的緊迫任務
1、近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配製度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配製度不適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。當前，要把深化企業三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，加大工作力度。
2、深化企業三項制度改革的工作原則和要求是：做好深入、細緻的宣傳工作和思想政治工作，引導廣大職工轉變觀念、提高認識，營造深化改革的輿論氛圍；充分引入競爭機制，改革的方案做到公平、公正、公開，增強透明度；從實際出發，勇於實踐，積極探索適合企業特點的改革方式和辦法，務求實效；涉及職工利益的重大改革措施出台，要認真聽取職工代表大會意見，維護職工合法權益，確保社會穩定和企業生產經營正常進行。
3、深化企業三項制度改革的目標是：把深化企業三項制度的改革作為規範建立現代企業制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應、能夠充分調動各類職工積極性的企業用人和分配製度。儘快形成企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制，國家重點企業以及各省（市、區）確定的國有大中型骨幹企業，要在深化三項制度改革上走在前列，率先達到本意見的各項要求；其他各類企業也要積極創造條件，加快改革步伐，儘快達到本意見的各項要求。
“三項制度”改革的意見和建議
“勞動、人事和分配”三項制度，是企業經營管理機制中最根本 的制度， 也是出版單位內部微觀管理的基本內容。 在這種體制背景下， 以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口，對整個內部運行機制進 行改革， 這既是經濟體制變革的必然要求， 也是出版單位的現實選擇。
三項制度改革的難點與癥結集中體現為舊有體制束縛與企業生 產力發展的矛盾， 矛盾的焦點在於計畫經濟體制條件下形成的勞動用 工制度和分配製度。在出版企業內部，只有按照效率優先、兼顧公平 的原則，建立起以崗位管理為核心內容的、面向全體員工的統一的勞 動用工機制和收入調節機制， 因身份不同而產生的勞動特權和分配特 權將不再存在，競爭將在更加公平、公正的基礎上展開。
我社通過討論，總結意見如下：
一、 “員工能進能出” 伴隨國企轉型，國企中的人員也經歷著轉型。
國企中的優秀人才 接受新觀念、 吸收新知識、 學習新技能， 不單適應轉型後企業的需要， 也保持了在人力資源市場的競爭力， 有能力有機會自主選擇企業和工 作。另外一部分員工，由於企業計畫安置多、培養機制少，加上自身 的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國家給予 一定的“保護”。因此，國企內部勞動制度改革不僅僅是企業內部的事 情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩、安定的前提下，使國 企內部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。
我社亦存在部分人員需要分流的問題，資金是解決問題的關鍵。 國家需要為員工過去幾十年為國企發展乃至國家經濟發展做出的貢 獻作出認可和補償， 也需要為員工過去沒有得到足夠的職業培訓和培 養予以補償。 希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決 人員分流問題。
二、解決員工身份障礙
由於過去事業單位的人員編制複雜，涉及“幹部、集體工人、自 聘人員”等各種成分，現在在企業機制下人員成分的弊端逐步顯露出 來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但 鑒於其身份在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排。故 希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優秀 的工人爭取工作利益，也為我社培養優秀人員提供更好的平台。
三、分配製度改革——效率與公平的雙重挑戰
在三項制度改革中， 分配製度的改革涉及面最廣， 參與程度最高， 它直接關係到每一位員工的切身利益，是整個改革中最敏感的地方， 在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點， 改革實踐中著力較 多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業的改革進展，“效率優先、 兼顧公平”的原則仍未能充分體現，體制性弊端依然突出。
一是職工收入的很大部分未能和企業效益掛鈎， 固定收入在職工 收入總體構成中所占比例仍然偏大， 未能充分反映企業經營效益的變 化。現行的工資制度是計畫經濟時代的產物，行政色彩十分濃厚，工 資確定的主要依據是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政級 別等，核心因素是資歷的積累。
二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版 單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動契約約定，領取固 定報酬。相對於正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報酬標準本 身就不算高，加之其收入與工作業績不能掛鈎，勢必影響這部分人員 的工作積極性。
此外，分配形式單一也是目前分配製度改革中帶有普遍性的問 題。 儘管改革已經歷十餘年， 但分配製度的總體格局仍未有大的改變， 工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制 不活，導致在分配中生產經營一線人員和輔助工作人員拉不開差距， 高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均 主義色彩依然相當濃重。
四、幹部能上能下
在幹部人事制度方面，通過改革，出版單位內部幹部選拔任用的 操作程式及規範有了一定改革，公開化、透明化的用人機制打破了以 往幹部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調動了積 極性，培養了競爭意識，一定程度上衝破了幹部任用中論資排輩、能 上不能下等陳規舊習，幹部人事管理觀念得到更新。從實際效果看， 由於勞動用工制度方面的改革不徹底， 出版單位職工隊伍缺乏必要的 流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不 足，幹部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。
綜上所述，我社支持集團關於各出版社三項制度改革的倡議，但 也對目前改革的歷史性局限保持清醒的認識。 這種局限性主要表現為 對舊有體制安排的過多讓步， 改革的思維和舉措更多地定位於看菜吃 飯、量體裁衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突 破，改革對於人們思想觀念的衝擊或許遠遠大於實際的制度性結果。 我們希望集團儘早出台三項制度改革的指導性意見， 儘快開始三項制 度改革的進展，以進一步激發各單位的積極性，推動集團整體的快速 發展。
人事制度
1、調整企業組織機構。改革不適應市場競爭需要的企業組織體系與管理流程。按照《公司法》的要求，建立規範的法人治理結構，精減各類職能部門，減少管理層次，控制管理幅度，使各部門之間和上下級之間做到責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。企業管理崗位與管理人員職數的設定，要按照精幹、高效原則，從嚴掌握。
2、取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關幹部的行政級別待遇。打破傳統的“幹部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。崗位發生變動後，其收入和其他待遇要按照新的崗位相應調整。
3、實行管理人員競聘上崗。管理人員是指企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。除應由出資人管理和應由法定程式產生或更換的企業管理人員外，對所有管理人員都應實行公開競聘、擇優聘用，也可以面向社會招聘。企業對管理人員競聘的崗位和條件，要根據需要在儘可能大的範圍提前公布，對應聘人員進行嚴格的考試或測試，公開答辯、公正評價、公示測評結果，按企業制定的競聘辦法決定聘用人員。實行領導親屬迴避制度，企業財務、購銷、人事等重要部門的負責人，原則上不得聘用企業領導人員的近親屬。
4、加強對管理人員的考評。企業對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的考評制度。根椐企業經營目標和崗位職責特點，確定量化的考核指標。難以實行定量考核的崗位，也要根據經營業績和工作實績進行嚴格考核。對重要崗位上的管理人員要建立定期述職報告制度，並建立考評檔案。對考評結果的確定，以經營業績和工作實績考核為主，參考民主評議意見。
5、依據考評結果進行獎勵或處罰。對年度或任期內考評成績優秀的管理人員應予以表彰或獎勵；對考評成績達不到規定要求的管理人員，要給予警示和處罰。任期內不稱職的，可以通過企業的規定程式予以提前解聘。企業根據實際，可在健全考評制度的基礎上，對管理人員實行淘汰下崗制度，真正形成競爭上崗的用人機制。
6、加強對管理人員的培訓，切實提高管理人員素質。對關鍵、特殊崗位的管理人員要實行持證上崗制度，上崗前進行必要的崗位知識和技能培訓。
用工制度
1、保障企業用工自主權。企業根據生產經營需要，按照面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用的原則，依法自主決定用工數量和招工的時間、條件、方式。除國家另有規定外，任何部門、單位或個人不得強制企業接受人員。
2、規範勞動契約制度。企業與職工按照平等自願、雙向選擇、協商一致的原則，簽訂勞動契約，依法確定勞動關係。企業職工中不再有全民固定工、集體工、契約工等身份界限，所有職工的權益依法受到保護。建立健全勞動契約管理制度，完善管理手段，依法做好勞動契約變更、續訂、終止、解除等各項工作，對勞動契約實行動態管理，認真履行勞動契約。職工勞動契約期滿，企業應根據考核情況和企業生產經營需要，擇優與職工續簽勞動契約。
3、最佳化勞動組織結構。根據企業生產經營需要，參照國內外同行業先進水平，科學設定職工工作崗位，測定崗位工作量，合理確定勞動定員定額標準，減員增效，不斷提高勞動生產率。
4、推行職工競爭上崗制度。對競爭上崗和在崗職工，進行崗位動態考核，並可依據考核結果建立和完善內部淘汰辦法。對不勝任工作的人員及未競爭到崗位的人員，企業應對其進行轉崗或轉崗培訓。不服從轉崗分配或經培訓仍不能勝任工作的職工，企業可與其依法解除勞動關係，形成能進能出的用工機制。
5、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。依據國家有關法律法規和本企業實際，建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度，規範獎懲辦法，嚴肅勞動紀律。對違反企業規章制度和勞動紀律的職工，應按規定予以處理，情節嚴重的，可以依法解除勞動關係。
6、多渠道分流安置富餘人員。富餘人員較多的企業，要採取主輔分離和鼓勵職工自己創辦獨立核算、自負盈虧的經濟實體等多種途徑，加快人員分流。富餘人員未分流前，富餘人員能夠勝任的工作崗位原則上不再招用新的職工。積極採取有效措施，鼓勵富餘人員直接進入勞動力市場自謀職業。生產經營遇到嚴重困難和瀕臨破產的企業，可依法實行經濟性裁員。
7、健全和完善職工培訓制度。企業要形成培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制。堅持先培訓後上崗的制度，大力開展職工崗前培訓。對按規定必須持職業資格證書上崗的職工，應按國家職業資格標準進行培訓，使其取得相應的職業資格。加強職工在崗、轉崗培訓，提高職工素質，增強職工創新能力。
分配製度
1、實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式。企業內部實行按勞分配原則，合理拉開分配檔次。允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規範運作的基礎上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。
2、改革企業工資決定機制。企業職工工資水平，在國家巨觀調控下由企業依據當地社會平均工資和本企業經濟效益自主決定。企業應依法執行最低工資保障制度，保證職工在法定工作時間內提供正常勞動後，獲取的工資報酬不低於當地政府規定的最低工資標準。
3、完善企業內部分配辦法。建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯繫，隨之上下浮動。允許企業根據本企業特點，採取形式多樣、自主靈活的其他分配形式。無論哪一種形式，都應該堅持與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鈎，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。
4、運用市場手段調節收入分配。隨著分配製度改革的深化，在企業內部分配上逐步引入勞動力市場工資指導價位，通過雙方協商，合理確定相關人員工資水平，更好地發揮市場對勞動力資源配置與企業工資分配的基礎性調節作用。
5、調整職工收入分配結構。把工資總額中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。降低固定工資占職工工資收入的比重，提高與企業效益和職工實際貢獻掛鈎的浮動工資比重，做到獎勤罰懶、獎優罰劣。在執行當地政府規定的職工最低工資標準的基礎上，職工工資收入中與企業效益和職工實際貢獻掛鈎的浮動工資的比重應占較大部分。
6、實行適合企業專業技術人員特點的激勵和分配製度。對企業專業技術人員實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績（科技成果）定酬的分配辦法。對有貢獻的企業專業技術人員可實行項目成果獎勵，技術創新和新產品商品化的新增淨利潤提成，技術轉讓以及與技術轉讓有關的技術開發、技術服務、技術諮詢所得淨收入提成，關鍵技術折價入股和股份獎勵、股份（股票）期權等分配辦法和激勵形式。企業可採取特殊的工資福利措施，引進和穩定少數關鍵專業技術人才。對貢獻突出的專業技術人才實行重獎，其獎勵可在企業技術開發費中據實列支。
7、完善對行銷人員的分配辦法。企業根據產品的市場狀況和銷售特點，確定行銷人員的任務、責任和分配辦法。行銷人員的收入除了依據其完成的銷售收入量而定外，還要與其銷售經營的實際回款額緊密掛鈎。對推銷新產品、庫存一年以上積壓產品或回收逾期一年以上貨款效果顯著的人員應給予獎勵。行銷人員的獎勵可在銷售費用中據實列支。
五、紮實工作，積極穩妥地推進企業三項制度改革
1、領導重視並認真組織實施。企業要把貫徹落實本意見作為當前轉換經營機制、建立現代企業制度的一項重點工作，制定切合本企業實際的改革方案，並認真組織實施。各級政府行使國有資產出資人職能的機構和股份制企業的董事會，要把三項制度改革的成效作為對企業經營管理者考核的一項重要內容，加大推進力度，促進改革到位，努力取得實效。
2、做好職工的思想政治工作。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經營管理革命。必須充分發揮企業黨組織和工會等民眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩定。
3、各部門要支持企業推進內部改革。各級經貿委和人事、勞動等部門要積極配合，加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，認真做好組織工作，主動為企業改革創造條件，在全社會營造良好的改革氛圍。要深入企業，幫助解決實際問題。認真總結和推廣成功的典型經驗，以推動企業三項制度改革不斷深入。
本意見適用於國有及國有控股工業企業，其他行業的國有及國有控股企業參照執行。
二○○一年三月十三日
內容
我國將加快國企三項制度改革 新華社 2001年6月6日
當前國有企業改革進展很不平衡，一些企業勞動、人事、分配三項制度改革滯後，需要加快推進。國家經貿委今天就此作出部署，要求國家重點企業及各省、自治區、直轄市確定的國有大中型骨幹企業力爭在近一兩年內建立和完善企業內部機制。
國家經貿委副主任蔣黔貴在此間召開的全國深化國有企業內部改革工作會上說，10年前全國就開始提出並推進國企勞動、人事、分配製度改革，但目前相當一部分國企的改革還沒有到位。去年底的一項調查表明，千戶企業中，只有49．9%實行全員競爭上崗制度，46．9%的企業取消了幹部與工人的身份界限。事實表明，企業內部機制轉變不到位是國企長遠改革與發展中一大隱患，必須進一步深化國企內部三項制度改革。
蔣黔貴說，在企業人事制度改革方面，要儘快建立管理人員競聘上崗、能上能下的機制。企業要精減職能部門，減少管理層次。今後，除少數應由出資人管理和應由法定程式產生或更換的企業領導人員外，對所有管理人員都應實行公開競爭、擇優聘用。要堅決打破“幹部”和“工人” 的身份界限，變過去的身份管理為崗位管理。
企業用工制度改革的重點是儘快建立職工擇優錄用、能進能出的機制。今後，除國家另有規定外，任何部門、單位或個人都不得強制企業接受人員。企業要積極最佳化勞動組織結構，合理確定勞動定員定額，嚴格勞動管理。企業中凡是具備競爭條件的崗位都應實行競爭上崗。對在崗職工要進行動態考核，依據考核結果實行內部淘汰；對不勝任工作和未競爭到崗位的人員，要進行轉崗或培訓；對不服從轉崗或經培訓仍不能勝任工作的人員，企業可依法與其解除勞動關係。
企業分配製度改革的重點是儘快建立收入能增能減、有效激勵的機制。企業要進一步完善內部分配辦法，建立以崗位工資為主的基本工資制度，明確規定崗位職責和技能要求，實行以崗定薪、崗變薪變。企業的崗位工資標準和職工收入水平一定要與企業效益和職工的實際貢獻掛鈎，堅持收入分配重點向關鍵崗位和科技人員傾斜。但企業經營者收入分配製度改革涉及一系列複雜配套問題，應積極探索，謹慎試點。
激發活力
在這場改革中，由於推行全員競爭上崗，打破了鐵飯碗、失去了鐵交椅、端走了大鍋飯的現實壓力，對員工的觀念和行為產生了巨大的衝擊，企業迸發出一股奮發拼搏的新活力。過去一些危機感不強，對形勢認識不清，認為競爭和下崗還是遙不可及的員工，親身體會到什麼是下崗危機後，變觀念，見行動。現在，員工們自覺學習，主動“充電”；管理上不斷創新，追求高效；收集研究市場信息、提出合理化建議蔚然成風；節假日積極參與現場服務、開展宣傳行銷活動。人們從員工的變化中深刻感受到企業蓬勃的生機。
貼近市場
在改革中，根據市場的需要整合部門職能，合理設定機構，組織管理變得更加扁平化和面向市場。著眼未來，加強對戰略性業務的跟蹤研究，超前規劃在寬頻和無線通信領域的發展策略；單獨設立話務中心，擴大與市場用戶的接觸面，增強專業化服務；線路維護中心被賦予行銷職能，縮短了業務處理環節，更加貼近用戶。同時，傳統的大專業崗位的概念被打破，以往所有的網管人員不管職責分工、個人能力均為同一個專業及級別，改革後則按網管工程師、網管工程師助理、監測分析員三級崗位設定，從職責和能力要求上進行專業細分，提高了人員的專業水平。
培育人才
這場改革緊緊圍繞人力資源管理重點，將關係到公司發展命運、占總崗位數20%左右的關鍵崗位確定為公司的核心員工層。讓在競聘上崗中的管理、技術、業務等專業領域的優秀人才脫穎而出，並被公司納入核心員工層管理，對於今後有針對性地制訂人力資源管理制度，提高人力資源管理水平、提高企業核心競爭力、留住人才都將發揮重要作用。同時，建立了人才儲備制度，針對該公司在寬頻、無線等領域的中長期發展和競爭的戰略，在寬頻、無線通信、市場經營和財務管理等專業部門設定主任工程師、主任經濟師、主任會計師等職位，加大對優秀人才激勵力度，給予優秀員工相應的高待遇，為其創造獨當一面開展工作的機會和環境，為今後進入新的發展領域和迎接更加激烈的市場競爭儲備人才。
