魏志勇，國家人事部高級公務員培訓中心副研究員，英國德蒙福特大學商學院工商管理碩士，被數十家企業集團、管理顧問公司、高等院校聘為高級管理顧問、資深顧問、特聘教授。 國家人事部中國高級公務員培訓中心人力資源開發培訓處處長、清華大學聘為特聘教授。
基本介紹
- 中文名：魏志勇
- 出生日期：1953.12.27
- 職業：教授
- 代表作品：《品績管理與品績考評》
- 現任職務：名師學院 領域學院院長
人物經歷,主講課程,獲獎記錄,主要貢獻,個人講座,
人物經歷
曾多次在北京、上海、天津、廣州、深圳等幾十個城市及幾十個國家部委機關和幾十個高等院校做工商管理課程講座和培訓，聽課人數達數十萬人次，獲得一致好評。
中華企管培訓網特聘講師魏志勇
中華企管培訓網特聘講師魏志勇國家人事部中國高級公務員培訓中心人力資源開發培訓處處長、清華大學聘為特聘教授。2000年被亞洲國際公開大學聘為特聘教授；2001年被數家大中型企業集團聘為企業管理委員會高級管理委員；
曾擔任國內多家企業集團人力資源顧問，並被中聯文化傳播集團，香港中遠國際有限公司聘為顧問。
回國後對國家機關、事業單位、國有企業、私有企業和外資企業進行調查研究，幫助企業和機關、事業單位進行策劃、運作和發展。曾赴瑞典、英國、瑞士、美國、加拿大、奧地利、澳大利亞等幾十個國家和地區訪問、考察 ，對羅爾斯、羅伊斯，北歐航空公司，西門子，本田候頓汽車公司，SAAB等著名企業、公司進行研究和調查。被數十家企業集團、管理顧問公司、高等院校聘為高級管理顧問、資深顧問、特聘教授。
主講課程
《品績管理》
《企業策劃力》
《做人的品格》
《培訓師的培訓》
《人力資源戰略體系》
《品績管理與品績考評》
《品績考評之獨門絕招》
《人力資源開發與管理》
獲獎記錄
1999年被北京市授予“文明工程志願研究員”榮譽稱號；2000年被亞洲國際公開大學聘為特聘教授；2001年被數家大中型企業集團聘為企業管理委員會高級管理委員；2002年被評為“企業管理高級顧問師”；2003年被北京市評為“英才導師”；2004年被清華大學聘為特聘教授，2005年被譽為中國“品績管理”第一人。1993年赴英國德蒙福特大學商學院攻讀工商管理課程，獲MBA學位。
主要貢獻
《品績考評之獨門真招》
《人力資源開發與管理》
《做人的品格》
個人講座
《品績考評之獨門真招》
魏志勇講什麼？
他告訴你如何把考核品行和考核業績結合起來，把每一個人考核“準”。
★張瑞敏說過一句話流傳甚廣的話：不準隨地大小便——其實他是在抓品行管理。
★品行考核要有標準：比如“堅守崗位”標準——○1不遲到不早退；○2不擅自離崗。
★品行考核要細化：比如“守時”，要求9點鐘開會，8點55分到的是優秀，8點40分到的是良好， 8點20分到的是較差，9點以後來的不及格。
★品行訓練
第一步：宣傳灌輸企業的宗旨、精神、理念、信條
第二步：訓練服從
第三步：訓練習慣
★訓練八大職業習慣：服從 效率 認真 勤奮 反饋 溝通 創新 全局
訓練四小職業習慣：準時 節儉 歸位 禮貌
★案例：某警察出警一百次，未抓獲罪犯；另一警察出警一次，就將罪犯堵個正著——這種情況怎么考核？
《人力資源開發與管理》
本片簡介 本片匯集了國際著名商學院MBA精典教程的精髓，結合中國人力資源開發與管理的經驗與教訓，對國內外大量鮮活詳實的相關案例進行了深入剖析講解，並得到世界著名企業的鼎力協助，是中國目前最權威、最系統、最實用的培訓現代工商管理傑出人才的電視（MBA）教學片。 大熱點 本片是中國首部工商管理系列電視片之一，由中國權威的人力資源開發與管理專家、英國工商管理碩士（MBA）、國家人事部中國高級公務員培訓中心魏智勇先生主講。 本片是政府機關決策者，企事業單位管理者和致力於成為現代工商管理精英人士的必備系列教程之一。
國際形勢的轉變
知識經濟時代的挑戰
人才興企、科技興國 案 例 分 析
NO.1：美國的全球人才戰略
NO.2：米老鼠、唐老鴨“進軍”中國
NO.3；可口可樂依靠高素質的人力資源立於不敗之地
NO.4：德國大眾汽車公司“衰”與“興”的啟示
二、中國人力資源的戰略分析
中國人力資源的現狀
影響中國人力資源的幾個主要因素：
整體性人力資源運作勢在必行 案 例 分 析
NO.1：虛偽主義盛行，兩個糧庫一份糧
NO.2：“自家窩裡鬥，樂壞老外”武漢大學一項新技術帶來的“利潤”與“困惑”
NO.3：中國一官方代表團在瑞士的一件小事。
三、現代人力資源的特點(上、下)
人力資源的四個成長期
人力資源的主要特點
馬斯洛關於人類的五大需求論
人力資源開發的難點——創造性與破壞性 案 例 分 析
NO.1：“莫斯科人要曬黑”的心理透視
NO.2：老福特為求一賢，買下一家工廠
NO.3：《鐵達尼號》的沉沒與管理誤差
NO.4：《海上驚情》與破壞力
NO.5：中國三架三叉戟為何只剩一架？
NO.6 塔斯馬尼亞為什麼不鬧事了？
四、開發與培訓
人力資源開發與培訓的戰略意義
人力資源培訓的主要方向
對培訓者的培訓
培訓的主要方法
職業生涯發展之路 案 例 分 析
NO.1:“注重培訓，摩托羅拉發展的原動力
NO.2：IBM的銷售模擬訓練
五、管理思維方法
管理思維
長官意識和目標意識
“Do right things"和 "Do things right" 案 例 分 析
NO.1：“人力資源總量控制需要進入秩序——對公共汽車站引發的思考
NO.2：尊重人的安全需要——銀行的“一米線”
NO.3：“傳真紙到哪買？”管理者應學會考慮時間成本
NO.4；200萬美金，煮熟的鴨子飛走了蠍子與青蛙的對話
六、崗位測評與分析
PPDF法
職位分析法
淨需求設定法
SWOT分析法——組織分析
四個P分析法
案 例 分 析 對某工廠人員需求的分析 對某培訓機構存在問題的分析
七、管理能力與果斷決策
成功的管理者應具備三種能力：
策劃和決策的藝術
品牌意識，企業發展的生命。 案 例 分 析
NO.1：火山噴發與冷戰告終，山姆大叔的一次成功策劃
NO.2：百年洪水難抵中華民族眾志成城
NO.3：麥當勞巧解“碎破璃案”
NO.4：一勞永逸漢莎公司的兼併技巧
NO.5：再析《拯救大兵瑞恩》
八、變化與對策
學會適應變化、應付變化
變化的種類及其影響
人對變化的牴觸情緒
管理者在變化中的不同反應
案 例 分 析 NO.1：航空公司修馬路
NO.2：南京長江大橋——昔日的驕傲，今日的尷尬
NO.3：嘉菱的發展方略
NO.4：E——mail的出現對人力資源的影響
九、工作內容與要點
招聘錄用
薪金福利
考核獎懲
培訓晉升
處理衝突
員工激勵 案 例 分 析
NO.1：某外企招聘一名清潔女工的是是非非
NO.2：開發大慶油田的人力資源運作
NO.3：為什麼打卡機還是鬥不過人
十、國際人力資源開發成功案例分析(上下)
EQ（情商）介入管理領域，給人力資源管理提出了新的課題，在管理領域產生了巨大的影響。
初期興趣定位法
下崗比例激勵法
倒金字塔管理法 案 例 分 析
NO.1；英國羅爾斯，羅易斯公司的“用人之道”
NO.2；“公司為家”日本公司經營秘笈
NO.3；損壞的皮箱和無機票的乘客
NO.4：一位英國管道工的憂患意識
NO.5：SAS航空公司總裁門·卡爾松的激勵藝術 ……
《做人的品格》
第一集：品格之樹
1.品格是人的安身立命的根本
2.品格的特點
3.品格具備的要素
4.後天塑造品格的方法 案例：交通規則、鄧小平、亂扔香蕉皮、小孩子聽話、黃繼光、邱少雲
第二集：品格缺失
1.品格缺失所帶來的影響
2.品格缺失的具體體現
3.彌補品格缺失的做法
4.孩子防範品格缺失的方法 案例：飛機事故、開車併線、16輛車被扎
第三集：做人的品格
1.家長應該有的教育觀念
2.父母要有合適的教育方法
3.培養孩子對父母也有嚴格的要求
4.培養孩子品格的方法 案例：年幼里根賣報紙、好教育的家庭、國家的文化差異、禮品、進度表
第四集：把人做好的品格
1.把人做好的品格就是不能違背做人的準則
2.把人做好需要具備的品格
3.品格塑造四步驟
4.當好一名管理者的方法
5.把人做好需要具備的心態 案例：偷藥救妻、麥克阿瑟、隨地吐痰嚴重後果
第五集：做事的品格
1.把事做好的四個共性品格
2.“自找苦吃”的好處
3.不誠信的後果
4.訓練做事品格過程中的十個忌諱 案例：一封錄取通知書、專家教子方法、大象的生命對比冠生園事例、山西煉焦爐廠
第六集：把事做好的品格（上）
1.把事做好的品格包含的內容
2.各行業人士需要具備的職業品格
3.素質是由幾個職業品格組成的
4.職業品格的養成得益於對所從事職業的了解與熱愛 案例：《集結號》里的故事、免費開刀的緣由、酒樓奇事、生日卡片
第七集：把事做好的品格（中）
1.創新敏銳細緻忍耐
2.創新需要的幾種思維模式
3.逆向思維的作用
4.逆向思維與側向思維的區別 案例：飛鴿牌腳踏車、上海與北京事例對比、上海控制買車
第八集：把事做好的品格（下）
1.明辨智慧廉潔謙虛謹慎
2.具備明辨智慧的品格在外交場上的重要性
3.廉潔是人們應有的品格
4.忽略時間成本，同樣不是廉潔 案例：印度之行、生日宴會、宋朝縣令的故事、開拓市場
第九集：與人共事的品格（上）
1.寬容合作舍己忍讓
2.寬容忍讓是尊重別人的表現
3.公共道德包含的內容
4.與人合作時應具備的品格 案例：喝洗手水、夫妻關係、工程師的決定
第十集：與人共事的品格（下）
1.闡述場的作用力
2.場對人們健康與生活的影響
3.在與人交往時場的作用力的體現
4.提升人格魅力的方法 案例：小熊參軍、單位的凝聚力、毛澤東、聯合國的會議 ……
《品績管理與品績考評》
《品績管理與品績考評》參考已開發國家的經驗和方法，結合中國國情，提出了最新的“品績管理”模式，品行訓練和品績考評中，管理者的職位品格分類和職業品格分類的概念。在品績考評中對員工實施“以業績為主”的即時式、數字量化定量考核，而對管理者則實施以“品格為主”的非即時、非數字量化的定性考核。採用以KPI坐標圖為基準的錨定方法，將考評結果與品行表現工資、業績表現工資掛鈎。公平客觀地評價員工表現。 “品績管理”模式填補了我國企、事業單位人力資源管理技術的一項空白。本片極具實用性、可操作性。是企、事業單位進行企業管理培訓教育的極好教材。 ……
