面試效應

順序效應

面試考官在對多名考生依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。例如，一個考官在面試了三個很不理想的考生之後，第四位考生即使很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續面試了三位很理想的考生，即使第四個考生水平一般，考官也會認為他比實際的水平還要差。

相似效應

考官對於考生表現出的與自己相似的經歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對這樣的考生也易產生好感。例如，考生看過的某部影片正好考官也看過，對主人公的評價，對故事情節的感受都相同，或雙方都有相同的興趣、愛好等。

暈輪效應

即光環作用，是指當考生表露出某一方面特長時，考官就由此聯想到在其他方面也無所不能。例如，看到某考生曾在報紙上發表過一篇文章，因此便認為他公文寫作、綜合調研方面也必定造詣非淺。反之，看到考生某一缺點，就認定他在別的方面也必然水平一般。這種效應容易使考官在評定考生時產生只見樹木不見森林，以偏概全的錯誤。

近因效應

指測評者技術指導記憶中近的印象來作出判斷，評價。

在日常生活中，領導者可能會根據某人的表現而改變對他的一貫看法，也有正反兩個相反方向。正方向效應表現為領導人偶然發現某人的優點或好的表現，對他產生好的看法，於是迅速改變以前對他的壞看法，給予提拔和重用。如某人一貫表現平平，突然做了一件好事或工作上有好的表現，領導就會對他刮目相看。

反方向效應表現為領導者發現某人的缺點或工作中的失誤，改變以往對他的好看法。這種情況出現在面試中，考官忽視測評的特定場景，導致測評誤差。

投射效應

——要持有欣賞的態度，你看別人的眼光里有你自己的影子

人們常常會不自覺地把自己的心理特徵（如個性，好惡，欲望，觀念，情緒等）歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特徵，心理學家們稱這種心理為“投射效應”，也就是平常所說的“以小人之心度君子腹”。由於投射效應的存在，我們常常可以從一個人對別人的看法中來推測這個人的心理特徵。一個人認為別人都很小氣很自私的人，其實投射出來的就是他自己是一個這樣的人。

在面試中，一旦涉及到要你談談你對某人某事某物的看法和觀點時，要儘可能給予好的評價和看法，要以一個欣賞的態度進行評價。只有心中有陽光的人才會看到陽光，所以看到陽光的人，我們才會認為他心裡充滿陽光。

超限效應

——自我展示適可而止，避免過猶不及

刺激過多，過強和作用時間過久而引起的心理極不耐煩或反抗的心理現象，稱之為超限效應。因此，凡事都要掌握各適度原則。面試中一般都會要求3分鐘的自我介紹，在介紹自己時候，切忌拖沓冗長，做到重點突出，條理清楚，言簡意賅。這個3分鐘沒必要全部用完，2分鐘左右會更好。