需要薪酬

需要薪酬就是在縮減薪酬等級的基礎上,以企業自身特點(企業類型、企業文化、企業背景、企業規模等)為依據,以調查為手段,通過組合多種薪酬激勵模式,以滿足不同員工的多種需要為目的,增強員工對組織的認同感和歸屬感,達到激勵員工的效果,使其創造更大價值的一種薪酬模式。

基本介紹

• 中文名：需要薪酬
• 外文名：Requirement Salary
• 類型：經濟術語

內容

一般情況下,當員工的低層次薪酬需求得到滿足以後,通常會產生更高層次的薪酬需求,並且員工的薪酬需求往往是多層次並存的。從激勵的角度來說,員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高,則薪酬對於員工的激勵作用就越大。反之,如果員工的薪酬需要得不到滿足,則很可能會產生消極怠工、工作效率低下、人際關係緊張、離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良後果。雖然薪酬不是激勵員工的唯一手段,但“需要薪酬”模式卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理並不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。可見,“需要薪酬”模式重點強調的是激勵作用,其基本理念就是為更多的員工提供不同的選擇,以滿足各種基本需求和高層次需求,進而最終實現薪酬從單純勞動力價值的報酬轉化為一種激勵手段,體現管理的藝術。

來源

1.競爭理論。對於企業來說,薪酬模式的設計直接影響著企業的競爭力,薪酬水平過低於市場平均水平,不僅會導致人員的流失,還不利於吸引優秀人才;相反,薪酬水平過高將帶來企業成本的上升。因此企業應基於市場調查設計富有競爭性的薪酬模式,這包括對當地生活水平及消費水平、同行業的薪酬水平、本企業的規模效益及盈利狀況、當地人力資源供給狀況等多方面的調查分析。

2.勞動力價值理論。馬克思的勞動力價值理論指出,員工的勞動力價值包括三個方面:在正常狀況下維持工人本人生活所必需的生活資料的價值;維持工人家屬所必需的生活資料的價值;勞動者的教育和訓練費用。即勞動力的價值是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值構成的。因此從勞動力的價值角度來說,員工的薪酬必須能夠滿足員工本人和家屬必需的生活資料的價值以及教育、訓練費用。

3.激勵理論。心理學家馬斯洛(A.H.Maslow)的“需要層次”理論認為,人的價值體系中存在著不同層次的需要,由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。生理需要是人類最原始的基本需要,是推動人們行為的最大動力;安全需要是包括人在內的整個有機體追求安全機制的永恆需要;社交需要,即歸屬的需要,是人對認同感和歸屬感的追求;尊重的需要和自我實現的需要是人再發展的動力。馬斯洛同時認為,人的需要由低層次向高層次不斷發展,低層次的需要滿足後,高層次的需要立即產生。因此從激勵的角度來說,薪酬是個人和組織之間的一種心理契約,這種契約通過員工對於薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效,進而產生激勵作用。可見薪酬不僅是勞動力的報酬,更多的是一種激勵手段,同時也是組織的一種投資行為,以期最大限度地調動組織中勞動者的積極性,從而獲得更大的回報。

4.薪酬分配的公平理論。企業員工對薪酬分配的公平感決定了一種薪酬模式設計的可操作性及價值性,但是企業員工的公平感受其主觀感受影響較大。根據亞當·斯密(AdamSmith)的公平理論,員工的工作動機,不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且受其相對報酬的影響。也就是說,在大多數時候,員工不僅做簡單絕對收入的比較,更多地是做與個體付出緊密相關的相對收入的比較。因此,科學的薪酬模式必須基於對內對外的公平,這對員工的忠誠度及工作滿意度都將產生影響。

借鑑思路

在提出“需要薪酬”之前,首先借鑑較為成熟的“寬頻薪酬”設計思想。寬頻薪酬設計融入了國外先進的薪酬設計方法,是人力資源管理實踐中一種新的理念,這種理念是伴隨著企業組織結構的演變而誕生的。所謂寬頻薪酬(Broad banding),實際上是一種新型的薪酬結構設計方式,它是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。根據美國薪酬管理學會的定義,寬頻型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合,從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動範圍。具體來說,寬頻薪酬就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍,來代替原來工資級別較多、級別跨度不大的工資範圍。即將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來狹窄的工資級別,將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

可見,較之傳統薪酬模式,寬頻薪酬模式有著突出的優點。但是寬頻薪酬在我國起步較晚,同時由於其要求嚴格,包括需要組織進行扁平化調整,客觀公正地考評員工的績效,及時調整寬頻薪酬以適應市場變化等,目前國內許多企業都無法實行寬頻薪酬體系。