雇員歧視是指在工作場所中，某種類型的勞動力群體不願意與另外一種勞動力群體相互合作、共事。例如，在美國，如果白人雇員存在歧視性偏好，不願意和黑人雇員合作。
基本介紹
- 中文名：雇員歧視
- 外文名：Employee discrimination
市場分析
這種建立在個人偏見基礎上的歧視來源可以在勞動力市場的供給方找到，在這種情況下，白人男性員工可能會刻意避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與少數族裔或女性員工共事的情形。比如，他們可能不願意接受從一位女性那裡下達的命令，或者拒絕與一位少數族裔員工分擔工作任務。
比如說，如果白人男性員工存在歧視偏好，那么，他們可能就會從實行非歧視性僱傭和晉升的僱主那裡辭職或者是不去那裡求職。這樣，那些按照非歧視性標準來雇用員工的僱主為了留住白人男性員工，可能就不得不向他們支付一筆工資補貼(即一筆補償性工資差別)。
然而，如果僱主是不存在歧視偏好的，那么，在能夠雇用到素質相同而且費用更低的女性員工和少數族裔員工的情況下，它們為什麼還要支付一筆工資補貼來留住自人員工呢?答案之一是，白人男性在勞動力隊伍中占了相當大的比例，所以很難想像在沒有他們的情況下如何進行生產。此外，在女性勞動者和少數族裔勞動者到"傳統"職業之外去尋求就業的壓力也是最近才開始出現的，而白人男性卻是在早些時候就按照一整套與晉升可能性有關的隱含契約被雇用了，一旦企業改變自己的僱傭實踐，白人男性在競爭某個崗位時，就必須針對在企業內部出現的一大批競爭者來重新作出調整。而企業也會意識到，改變自己的僱傭實踐就意味著對自己過去承諾的反悔。因此，它們可能會針對自己的這些員工所存在的歧視性偏好作出一些適應性調整。換言之，員工歧視的存在對於僱主來說可能是戚本高昂的，但是要想擺脫員工歧視，成本也同樣是很高的。
針對員工歧視作出適應性調整的方法之一是，在工作隔離的前提下來進行人員雇用。儘管將一個工廠中的勞動者完全隔離開來在經濟上是不可行的，但是，仍然可能根據職位的不同來將員工隔離開來。因此，無論是員工歧視模型，還是顧客歧視模型，都有助於解釋一項研究所得到的這樣一個結論，即僱主通常只雇用女性或只雇用男性來填補某一職位即使其他僱主可能會雇用與其所雇用的員工性別相反的人來填補相同的職位。
有一項研究對於員工歧視的存在進行了最為直接的測試，這項研究發現，當白人青年在各種不同族裔的員工混在一起工作的企業中工作時，他們的工資性報酬要比在種族相互隔離的環境中工作時掙得多。此外，最近的研究表明，在企業高層經營管理職位中缺少女性的現象可能與男性員工厭惡在女上司的指揮下工作有關。
