資深HR手把手教你做薪酬管理

上市公司HR從業十年首次奉出科學、實用、全面的解決方案，教你快速練好薪酬管理基本功，恰當設計薪酬，及時防範法律風險，掌握薪酬調整技巧，幫你開啟職場超車新模式。

基本介紹

• 書名：資深HR手把手教你做薪酬管理
• 作者：鄭芳
• ISBN：9787557623708
• 類別：圖書>管理>一般管理學>人力資源/行政管理
• 頁數：288
• 定價：55
• 出版社：天津科學技術出版社
• 出版時間：2017-03-01
• 裝幀：平裝
• 開本：16開

編輯推薦

1.科學、實用、全面的解決方案，企業薪酬管理難題迎刃而解!

職位分析職位價值評估 薪酬調查 薪酬現狀分析 薪酬策略與水平設計 薪酬結構設計 薪酬頻寬與薪檔設計 薪酬測算與實施 薪酬的動態管理機制等9步讓你吃透薪酬管理。

2.解決帶團隊問題的良藥！

別再抱怨員工態度不好、能力不足，其實都是薪酬管理不到位！別再給員工講大道理了，沒人聽！做好薪酬設計和激勵，10倍付出能夠得到100倍回報！

3.分類設計，針對性強，引導員工從“向錢看”，到“向前看”。

不同所有制企業：對國有企業薪酬、民營企業薪酬、外資企業薪酬的特點進行深入分析。

不同行業：給資金密集型企業、勞動密集型企業、知識密集型企業等薪酬管理把脈。

不同人員：對管理人員、銷售人員、研發人員、生產人員、外派人員等專門人員給出標準化設計方案。

理念支持：構建3P+1M的現代薪酬支付理念，綜合職位價值、能力、績效與市場方面等4大因素，使薪酬體系更加完善。

4.常見問題及解決辦法幫你從會幹活到乾好活。

書中有充足的實戰解讀和案例分析，薪酬管理中出現的問題都有解決方案！照著做，你就能做個優秀的HR！

內容簡介

《資深HR手把手教你做薪酬管理》首先對薪酬制度與管理制度方面進行了系統的解讀，目的是使讀者能夠對薪酬管理的制度化及規範化有一個系統的認識，明確薪酬管理不是對工資發放的簡單設計；其次，本書為企業人力資源薪酬管理提供了全方位的解決方案，重點介紹企業薪酬激勵和薪酬體系設計，對企業高級管理人員、銷售人員、生產操作人員和外派人員等不同類型員工的薪酬設計方法進行了詳細說明；同時，本書使用了大量豐富的圖表，使得內容更簡潔明了。相信讀者在閱讀之後，能夠對薪酬管理以及薪酬體系設計有更好的把握。

作者簡介

鄭芳：管理學碩士，國家一級人力資源師，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，致力於知名企業內部機制的研究，並把知名企業的核心工作法學以致用到企業管理工作中，現任上市公司人力資源總監。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。

目　錄

第1章

薪酬概述

1.1　薪酬的構成

1.1.1　工資

1.1.2　獎金

1.1.3　津貼

1.1.4　福利

1.2　薪酬對於企業的功能

1.2.1　激勵企業提升經營業績

1.2.2　有效配置資源

1.2.3　塑造和強化企業文化

1.2.4　支持企業變革

1.2.5　控制經營成本

1.3　薪酬對於員工的功能

1.3.1　經濟保障功能

1.3.2　激勵功能

1.3.3　價值實現功能

1.3.4　社會信號功能

第2章

薪酬管理概述

2.1　薪酬管理的基本概念

2.2　薪酬管理的主要內容

2.3　薪酬管理的目標

2.3.1　公平

2.3.2　有效

2.3.3　合法

2.4　薪酬管理主要原則

2.4.1　同步組織戰略原則

2.4.2　公平效率統一原則

2.4.3　體現薪酬功能原則

2.4.4　先進適用原則

2.4.5　合法合理原則

2.4.6　清晰易用原則

2.4.7　經濟及時原則

2.5　薪酬管理變化因素

2.5.1　外部因素

2.5.2　內部因素

2.6　薪酬管理髮展新趨勢

2.6.1　薪酬設計差異化

2.6.2　激勵長期化，薪酬股權化

2.6.3　薪酬制度透明化

2.6.4　彈性福利

2.7　薪酬管理與人力資源管理的關係 

2.7.1　薪酬管理與職責分析

2.7.2　薪酬管理與員工招聘

2.7.3　薪酬管理與員工培訓

2.7.4　薪酬管理與績效考核

2.7.5　薪酬管理與任職能力

2.7.6　薪酬管理與員工去留

2.8　薪酬管理常見誤區

2.8.1　薪酬觀念方面

2.8.2　薪酬管理制度方面

2.8.3　薪酬激勵方面

2.8.4　薪酬結構方面

2.8.5　薪酬管理體系設計方面

2.8.6　薪酬管理常見問題解答

第3章

薪酬制度與管理制度

3.1　薪酬制度概述

3.1.1　薪酬制度的含義

3.1.2　薪酬制度的發展演變

3.1.3　薪酬制度的分類

3.2　基本薪酬制度

3.2.1　計時薪酬制

3.2.2　計件薪酬制

3.2.3　崗位技能薪酬制

3.2.4　崗位等級薪酬制

3.2.5　崗位薪點薪酬制

3.2.6　技術等級薪酬制

3.2.7　職務等級薪酬制

3.2.8　提成薪酬制

3.2.9　承包薪酬制

3.2.10　年功薪酬制

3.2.11　結構薪酬制

3.2.12　股權制薪酬

3.2.13　協定薪酬制

3.3　薪酬制度的特點

3.3.1　薪酬構成多元化與激勵長期化

3.3.2　薪酬設計的戰略性與個性化

3.3.3　薪酬計算的績效化與彈性化 

3.3.4　薪酬制度的寬頻化和透明化

3.4　薪酬管理制度 

3.4.1　薪酬管理制度的目的 

3.4.2　薪酬管理制度制定的主要流程

3.4.3　薪酬管理制度框架

3.4.4　集成式薪酬管理制度

3.4.5　分體式薪酬制度 

3.4.6　薪酬管理常見記錄

3.4.7　薪酬制度發布實施

3.4.8　薪酬制度日常維護

3.5　提高薪酬滿意度

3.5.1　分析不滿的原因

3.5.2　進行薪酬滿意度調查

3.5.3　通過崗位測評評估崗位價值

3.5.4　合理設計薪酬結構

3.5.5　將薪酬與技能相聯繫

3.5.6　參與薪酬制度的設計與管理

3.5.7　建立完善的績效考核體系

3.5.8　提高意外性收入

3.5.9　建立有效的企業文化

3.5.10　了解薪酬溝通方式

3.5.11　把握薪酬溝通要點

3.5.12　薪酬溝通中的誤區

第4章

薪酬管理體系設計

4.1　薪酬體系設計的原則

4.2　薪酬管理體系設計的目標

4.3　薪酬制度設計過程

4.4　不同所有制企業薪酬管理特點

4.4.1　國有企業薪酬管理特點 

4.4.2　民營企業薪酬管理特點

4.4.3　外資企業薪酬管理特點

4.5　不同行業薪酬管理特點

4.5.1　資金密集型企業的薪酬管理特點

4.5.2　勞動密集型企業的薪酬管理特點

4.5.3　知識密集型企業薪酬管理特點

4.6　構建“3P+1M”現代薪酬支付理念

4.6.1　以職位價值為主的付酬理念

4.6.2　以能力為主的付酬理念

4.6.3　以績效為主的付酬理念

4.6.4　以市場為主的付酬理念

4.6.5　打造“3P 1M”為一體的薪酬體系 

第5章

薪酬設計具體方法

5.1　職位分析與職位序列劃分

5.1.1　職位分析 

5.1.2　職位分析方法

5.1.3　職位分析要點

5.1.4　職位分析常見誤區

5.1.5　職位分析常見問題解析

5.1.6　職位序列劃分

5.2　職位價值評估

5.2.1　行政級別與職位價值的區別

5.2.2　進行職位價值評估的優勢

5.2.3　職位價值評估常見方法

5.2.4　實施職位評估

5.2.5　職位二次評估

5.3　薪酬調查 

5.3.1　薪酬調查的目的和意義 

5.3.2　薪酬調查的流程

5.4　薪酬現狀分析

5.4.1　從銷售額利潤的角度分析薪酬現狀 

5.4.2　從組織效率角度分析薪酬現狀

5.4.3　從人事費用率的角度分析薪酬現狀

5.4.4　從人員規模與營業額角度分析薪酬現狀 

5.4.5　薪酬內部公平性分析

5.4.6　解決內部公平性問題

5.4.7　外部競爭性分析

5.5　薪酬策略與水平設計

5.5.1　薪酬策略的影響因素

5.5.2　薪酬策略類型

5.5.3　企業戰略與薪酬策略

5.5.4　經營戰略與薪酬策略

5.5.5　企業薪酬策略的確定

5.6　薪酬結構設計

5.6.1　薪酬結構各部分的內涵 

5.6.2　薪酬結構中各個項目的作用

5.6.3　常見的薪酬結構模式

5.6.4　薪酬結構設計過程中常見問題

5.6.5　薪酬固浮比設計

5.6.6　薪酬固浮比設計的影響因素

5.6.7　有關年終獎的問題及解答

5.6.8　年終獎發放的規則

5.7　薪酬頻寬與薪檔設計

5.7.1　薪酬頻寬設計

5.7.2　薪酬頻寬設計常見問題

5.7.3　頻寬薪酬的特點

5.7.4　寬頻薪酬適用範圍

5.7.5　寬頻薪酬設計步驟

5.8　薪酬測算與實施

5.8.1　薪酬總額與薪酬預算是否相符

5.8.2　薪酬的個別調整

5.8.3　薪酬實施方案

5.8.4　常見問題及解決辦法

5.9　薪酬的動態管理機制 

5.9.1　薪酬動態管理的必要性

5.9.2　薪酬調整

5.9.3　薪酬調整的溝通方法與技巧

第6章

專門人員的薪酬體系設計

6.1　高級管理人員薪酬體系設計

6.1.1　高級管理人員關注點

6.1.2　設計要點

6.2　銷售人員薪酬體系設計

6.2.1　銷售人員的特點

6.2.2　銷售人員基本薪酬模式

6.2.3　銷售人員薪酬設計中常見問題

6.2.4　銷售人員的薪酬設計 

6.2.5　銷售人員薪酬設計與績效考核結合

6.2.6　銷售人員浮動薪酬的六種模式

6.2.7　銷售人員薪酬設計的關鍵因素

6.3　研發人員薪酬體系設計

6.3.1　研發人員薪酬激勵模式

6.3.2　解決研發人員不穩定問題

6.3.3　研發人員項目制的薪酬設計

6.4　生產人員薪酬體系設計

6.4.1　計件工資制

6.4.2　計時工資制

6.5　外派人員薪酬體系設計

6.5.1　意願分析

6.5.2　外派人員薪酬的構成

6.5.3　制定外派人員薪酬的原則

6.5.4　外派人員薪酬制定方法

6.5.5　外派人員薪酬的新興模式

6.5.6　外派人員薪酬設計中的典型問題

第7章

福利體系設計

7.1　福利的特點

7.2　企業福利的主要類型

7.3　企業福利實施原則

7.4　傳統福利與新型福利對比

7.5　福利體系的發展趨勢

線上試讀部分章節

1.1　薪酬的構成
薪酬不等同於我們簡單理解的工資，也區別於報酬。
關於薪酬的定義，美國著名薪酬管理專家喬治·T·米爾科維奇認為：薪酬是雇員作為僱傭關係中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利之和。在這個定義中，米爾科維奇更多的是將薪酬傾向於員工所能得到的經濟方面的報酬。而美國另一位薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾托奇奧則認為：薪酬是雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。內在薪酬是員工由於完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎勵和非貨幣獎勵。在這個定義中，馬爾托奇奧不僅關注到了經濟報酬，也就是員工所獲得的實際經濟利益，同時更多的是將薪酬作為企業給予員工的獎勵，是對員工工作成果的一種肯定。在這個定義中，薪酬是一種保留、激勵員工的工具。
總結起來，在人力資源管理實踐中，薪酬的概念有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指，員工在某個企業付出勞動後獲得的工資、獎金等以金錢或實物形式支付的勞動回報，是勞動者應得的經濟性報酬，也就是我們理解的工資，是實際的經濟上的所得。廣義的薪酬是指，員工從企業所得的金錢和各種形式的服務和福利，表現在貨幣形式和非貨幣形式上，是企業給予員工的勞動回報。
廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬又分為直接經濟報酬和間接經濟報酬。其中直接經濟報酬主要指工資、獎金等，而間接經濟報酬則是指公司給予員工的各種福利待遇。非經濟性報酬其實就是個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受。