職工薪酬

職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關係而給予各種形式的報酬或補償。具體包括: 短期薪酬、離職後福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬於職工薪酬。

基本介紹

• 中文名：職工薪酬
• 外文名：Staff salaries
• 包括：全部貨幣性薪酬和非貨幣性福利
• 提供：其他被贍養人的福利

基本概念

職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。

《國際會計準則》稱企業員工為雇員，我國將企業員工稱為職工而非雇員。我國對企業發放給職工的勞動報酬統稱為職工薪酬，而不僅僅是職工福利，因為職工福利在我國有特定的含義，一般指職工福利費，不包括工資、獎金、津貼等，與《國際會計準則》所稱“雇員福利”中的“福利”概念有區別。所以，採用“職工薪酬”的說法較為準確。

薪酬範圍

根據《企業會計準則第9號——職工薪酬》，職工薪酬包括：

（1）職工工資、獎金、津貼和補貼；

（2）職工福利費；

（3）醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；

（4）住房公積金；

（5）工會經費和職工教育經費；

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（6）非貨幣性福利；

（7）因解除與職工的勞動關係給予的補償；

（8）其他與獲得職工提供的服務相關的支出。

（一）職工是指包括與企業訂立正式勞動契約的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；也包括未與企業訂立正式勞動契約、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員和內部審計委員會成員等。

在企業的計畫、領導和控制下，雖與企業未訂立正式勞動契約、或企業未正式任命的人員，但為企業提供了類似服務，也納入本準則的職工範疇。

（二）職工薪酬是指職工在職期間和離職後提供給職工的全部貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，既包括提供給職工本人的薪酬，也包括提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等。

（三）養老保險費是指基本養老保險費和補充養老保險費，類似於國際準則養老金計畫中的設定提存計畫。

根據國家規定的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的養老保險費為基本養老保險費。根據《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》等相關規定，向有關單位繳納的養老保險費為補充養老保險費。以商業保險形式提供給職工的各種保險待遇屬於職工薪酬，應當按照本準則進行確認、計量和列報。

（四）非貨幣性薪酬主要為非貨幣性福利，通常包括企業以自己的產品或其他有形資產發放給職工作為福利，向職工無償提供自己擁有的資產使用、為職工無償提供類似醫療保健等服務等。

屬於職工薪酬範圍的工資在會計上有特別的規定，會計上所稱的“工資總額”，是指國家統計局1989 年1號令《關於職工工資總額組成的規定》中明確的概念和標準，即“工資總額”包括六個部分：計時工資、計價工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。企業應付職工的勞動報酬，在會計上應設定“應付工資”科目進行核算。需要說明的是，企業發生的和職工切身利益直接相關的醫療費用、福利補助費用等，不在“應付工資”核算，但它們也屬於職工薪酬的範疇。

確認計量

一般方法

企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關係給予的補償外，應當根據職工提供服務的受益對象，分別下列情況處理：

1．計入成本的職工薪酬支出

對於應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，應計入相關成本。一般來說，從事生產經營和勞務服務人員的薪酬部分，應計入產品成本或勞務成本。

2．計入資產價值的職工薪酬支出

對於應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，應計入建造固定資產或無形資產成本。

3．計入費用的各種保險費用及住房公積金

企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據工資總額的一定比例計算，並確認為當期費用。

“三項經費”

1.職工福利費

職工福利費是指企業按工資一定比例提取出來的專門用於職工醫療、補助以及其他福利事業的經費。目前我國企業每期應當按照工資總額的14%計算確定職工福利費，並按照職工提供服務的受益對象，計入相關資產的成本或確認為當期費用。在計提時應根據發生的性質計入生產成本或期間費用。提取職工福利費的賬務處理如下：

借：生產成本

營業費用

管理費用

貸：應付福利費

2．工會經費

工會經費以工資總額為基數，其計提取比例為2%，在提取時應計入管理費用。提取時的賬務處理如下：

借：管理費用

貸：其他應付款——應付工會經費

3.職工教育經費

職工教育經費是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

職工教育經費以工資總額為基數，其計提比例為1.5%，在提取時應計入管理費用。提取時的賬務處理如下：

借：管理費用

貸：其他應付款——職工教育經費

補償核算

企業在職工勞動契約到期之前解除與職工的勞動關係，或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關係給予補償而產生的預計負債，同時計入當期費用：

（1）企業已經制定正式的解除勞動關係計畫或提出自願裁減建議，並即將實施。該計畫或建議應當包括擬解除勞動關係或裁減的職工所在部門、職位及數量；按工作類別或職位確定的解除勞動關係或裁減補償金額；擬解除勞動關係或裁減的時間。

（2）企業不能單方面撤回解除勞動關係計畫或裁減建議。

辭退福利

（一）辭退福利包括兩個方面的內容：一是在職工勞動契約尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關係而給予的補償。二是在職工勞動契約尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。

辭退福利通常採取解除勞動關係時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利標準的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退後未來某一期末。

企業應當根據本準則和《企業會計準則第13號——或有事項》，嚴格按照辭退計畫條款的規定，合理預計並確認辭退福利產生的負債，預計數與實際發生數差額較大的，應當在附註中披露產生差額較大的原因。

（二）對於滿足本準則第六條確認條件的解除勞動關係計畫或自願裁減建議，應當確認因辭退福利產生的應付職工薪酬（預計負債）。

因被辭退職工不再能給企業帶來任何經濟利益，辭退福利應當計入當期費用而不作為資產成本。

職工雖然沒有與企業解除勞動契約，但未來不再為企業帶來經濟利益，企業承諾提供實質上具有辭退福利性質的經濟補償，比照辭退福利處理。

（三）對於職工沒有選擇權的辭退計畫，應當根據計畫條款規定擬解除勞動關係的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬（預計負債）。

對於自願接受裁減的建議，因接受裁減的職工數量不確定，企業應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等，按照《企業會計準則第13號——或有事項》規定，確認應付職工薪酬（預計負債）。

正式的辭退計畫或建議應當經過董事會或類似權力機構批准。辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程式等原因使部分付款推遲到一年後支付的，視為符合應付職工薪酬負債的確認條件。

參考文獻

《企業會計準則第9號-職工薪酬》

《企業會計準則第13號-或有事項》

《金融企業財務規則》

企業績效評價體系

應付職工薪酬

辭退福利

銷售費用

考量指標

根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，並能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，並能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業業績、生活水平、市場供求關係、勞動關係。其中，前兩個是決定因素，後兩個是調整因素。

綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標：崗位工作的價值、員工的能力、相關崗位人力市場的需求情況、當地最低工資標準、企業人力資源成本。

崗位工作的價值

崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。

員工的能力

員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計畫減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。

需求情況

對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。薪金（主要是基本薪酬）水平直接影響企業招聘計畫的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。

最低工資標準

當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。

人力資源成本

企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。“企業人力資源成本”是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。

從這五個方面進行考量，是制定薪酬體系的基本坐標，同時薪酬體系的制定也要同企業的戰略目標相適應，現代企業的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發揮員工的積極性。在我國企業管理不斷發展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個因素，所以，本文從對薪酬體系構建的角度出發，希望為企業管理者構建“人性化”的薪酬體系提供一些思考的素材。