羅莎貝絲·莫斷·坎特

羅莎貝絲．摩絲．坎特，哈佛商學院首席教授，美國著名企業領袖，研究企業策略、創新、變革管理的權威專家，全美城市聯合會經濟顧問以及IBM、貝爾、通用汽車、波士頓銀行等全球知名企業的顧問，“世界上最有影響的五十位女士”之一。

基本介紹

• 中文名：羅莎貝絲·莫斷·坎特
• 國籍：美國
• 主要成就：“世界上最有影響的五十位女士”之一
• 性別：女

介紹

專長於戰略、創新、變革領導力等領域，在國際著名諮詢公司埃森哲2003年公布的“頂級商界大師”排行中名列第十一位。作為管理大師行列中唯一的女性，社會學家出身的她為管理界注入了細膩的人文關懷。

簡介

坎特(RosabethMossKanter)是最負盛名的管理作家之一，與湯姆·彼得斯屬於同一輩分的大師。她目前是哈佛商學院的首席管理教授，專長領域是戰略、創新和變革，年近60的坎特是社會學博士，1986年到哈佛任管理教授之前是耶魯大學的社會學教授。她的主要研究領域是組織，旨在理解和解釋最重要的組織——大公司，並使之變得既有效又更人性。按她的話來說，“我早在讀書時就認識到，公司是社會中最有力量的實體，如果你關心世界是如何運轉的，你非得研究公司。我的興趣一直在於：一個複雜的世界是如何成為一體的。”

人性化管理思想

尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報率最高的感情投資。尊重員工是領導者應該具備的職業素養，而且尊

重員工本身就是獲得員工尊重的一種重要途徑。 坎特具有強烈的愛國熱情，她的著作尤為關注美國企業。1983年出版的，就是向美國公司發出的挑戰。她在書中指出，“我們面臨未曾料到的巨大的社會經濟變革，而過去的做事方式難以適應，需要的是創新。”要走前面的路，惟有創新。她所看到的問題是，美國大公司根本不習慣於把握創新。傳統上，創新往往在大公司之外發生，而進行創新活動的通常是個人和創業者。因此，現在需要“創造各種條件，甚至在大型企業，使個人能獲得實驗的力量、創造的力量、開發的力量和試驗的力量，總之，創新的力量。”顯然，這樣的看法得自社會學的視野。她相信，要創造一個讓創新能夠層出不窮的環境，組織內的氣氛和溝通是關鍵。她提出的解決方法就是要拆除各類障礙，像官僚作風、死氣沉沉和僵硬的組織結構，鼓勵高層管理者和職工進行有效的溝通。她特彆強調各個層次的協作。

坎特相信，“孤獨的狼”似的創業者時代已經過去，而在“後創業者的時代”，經濟未來要靠大公司。在她最為成功的一書中，她提出了“後創業者時代的管理原則”，

要點是：

第一，目標最小化，選擇最大化。降低固定成本，儘可能多地運用“可變的”或“臨時的”達到目的的手段。

第二，通過影響力和組合找到手段。通過參與和投入獲得權力，而不是通過全面控制或完全的擁有。

第三，鼓勵“折騰”，使事情處於動態之中。為了產生意想不到的創造性的新組合，鼓勵在人員、職能和產品上不斷地重新組織。把人員調整重新定義為積極的(一個更新之源)，而不是消極的。

採納這樣的原則，有可能導致企業的靈活性和職工的安全感需要之間的緊張。坎特的建議是，職工應該轉變觀念，不要把安全感繫於某個具體職位或企業，而是繫於就業能力，即能夠始終找到就業的知識。而對於靈活的反應快的公司，

坎特推薦如下戰略：首先，發展更好的協同性，使企業有更多的內部協作和更好的整體性。其次，建立與其他公司的聯盟。最後，開發新的“溪流”，那些讓企業走向未來的新的商機。

她說，“這些後創業者時代的戰略，能夠把缺乏活力的組織改變為全球商業奧林匹克競賽的敏捷選手，能夠讓那些肥胖臃腫的大公司懂得如何跳舞。”

全球化是近年來的熱門話題，而坎特1995年就在中，描繪了全球化對於企業的重要性。對於已經加入WTO的中國，這本書是非常值得商界領袖們閱讀的。

另外值得一提的，是作為女性，坎特的觀點自然不乏女性主義的視角。

她特彆強調，大公司應該認識到家庭生活的重要性。她不僅理解組織，而且理解組織中的男男女女的情感和態度。早在她的第一本著作(MenandWomenoftheCorporation)里，這一特點就非常明顯。

坎特法則

尊重員工是人性化管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為工作團隊的榮譽付出。

大部分人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的經理，有著高度的自覺性和進取精神，把工作視為生活中的重要內

容，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的經理分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。 尊重員工就是給予員工一個私人的空間，既使是在上班時間。作為經理你不可以也不可能每時每刻都監督在員工的身邊，你所能做的就是指導幫助員工學會時間管理，利用好自己的時間，做好自己職責範圍內的工作規劃和計畫，做好自己的發展計畫，用計畫和目標管理員工。

依據二八定律，員工自己喜歡的的工作只占全部的20%，如果能給員工時間讓他們做好這部分他們喜歡的工作，相信他們的工作會更有效率，更有成績。

你無須時刻都對員工灌輸所謂的敬業奉獻，你也不用害怕員工自己管理不好自己。你應該對員工的自我管理水平抱有信心，對他們進行指導和幫助，幫助他們樹立信心，幫助他們正確認識和評估自己，幫助他們有效規劃自己的工作，安排好自己的時間，提高必備的工作技能和知識的儲備，提高工作的效率。

尊重員工就是讓員工學會對工作負責，自己主動承擔工作，提高自我管理水平。在尊重的基礎上，員工將沿著柯維先生所提倡的依賴—獨立—互賴的發展過程有序地發展提高，最終滿足員工自我實現的欲求，達到團隊合作，共謀發展。

人性化的管理就要有人性化的觀念，就要人性化的表現，最為簡單和最為更本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始。

組織自信觀

羅莎貝絲·摩絲·坎特論組織自信企業內外存在一種叫組織自信心的集體心理現象，組織自信能夠幫助組織達成目

標、取得成功。組織自信可分為以下四個級別，後一級分別以前一級為基礎：——個人自信：這就是我們通常所認識的自信，一種我一定能做到的信念。——團隊自信：在自己充滿自信的基礎上，團隊成員之間彼此充滿信心。相信團隊夥伴的能力，並且會隨時互相支持、承擔責任。——體系自信：對企業的架構和運作流程充滿信心，相信企業的體系優勢能提供極大的幫助。——外部自信：這是指企業外部的利益相關群體對企業的信心。他們願意把最好的資源投放到雙方的合作上。組織自信的獲得，包括建立組織自信和維持企業自信兩個過程。同時，組織自信必然是一個周期，肯定會有低谷的時候。當組織自信處於低潮時，作為領導者可以從解決細小的失誤開始，因為每解決一個問題都能幫助團隊重新振作。適度獎勵和資源投入可以幫助組織成員重獲動力。另外，領導者必須營造合作、向上、勇於承擔責任、積極主動的企業文化。大師小傳：羅莎貝絲·摩絲·坎特是為數不多的取得國際地位的女性管理大師之一。20世紀80年代，她因呼籲大公司（尤其是美國公司）進行改革而聞名。著作有和，20世紀90年代，很多大公司遵循她的觀點進行改革以變得更靈活。IBM等一些公司的經理認為，正是坎特促使他們進行了變革。

後創業者時代的管理原則

採納這樣的原則，有可能導致企業的靈活性和職工的安全感需要之間的緊張。坎特的建議是，職工應該轉變觀念，不要把安全感繫於某個具體職位或企業，而是繫於就業能力，即能夠始終找到就業的知識。而對於靈活的反應快的公司,坎特推薦如下戰略：

首先，發展更好的協同性，使企業有更多的內部協作和更好的整體性。其次，建立與其他公司的聯盟。最後，開發新的“溪流”，那些讓企業走向未來的新的商機。

她說，“這些後創業者時代的戰略，能夠把缺乏活力的組織改變為全球商業奧林匹克競賽的敏捷選手，能夠讓那些肥胖臃腫的大公司懂得如何跳舞。”

全球化是近年來的熱門話題，而坎特1995年就在中，描繪了全球化對於企業的重要性。對於已經加入WTO的中國，這本書是非常值得商界領袖們閱讀的。

另外值得一提的，是作為女性，坎特的觀點自然不乏女性主義的視角。

她特彆強調，大公司應該認識到家庭生活的重要性。她不僅理解組織，而且理解組織中的男男女女的情感和態度。早在她的第一本著作(MenandWomenoftheCorporation)里，這一特點就非常明顯。

坎特相信，“孤獨的狼”似的創業者時代已經過去，而在“後創業者的時代”，經濟的未來走向要依靠大公司。在她最為成功的(WhenGiantsLearntoDance)一書中，她提出了“後創業者時代的管理原則”，要點是：

（1）目標最小化，選擇最大化。儘量降低固定成本，儘可能多地運用“可變的”或“臨時的”達到目的的手段。（2）通過影響力和組合找到手段。通過參與和投入獲得權力，而不是通過全面控制或完全的擁有。

(3）鼓勵“折騰”，使事情處於動態之中。為了產生意想不到的創造性的新組合，鼓勵在人員、職能和產品上不斷地重新組織。把人員調整重新定義為積極的(一個更新之源)，而不是消極的。

採納這樣的原則，有可能導致企業的靈活性和職工的安全感需要之間的緊張。坎特的建議是，職工應該轉變觀念，不要把安全感繫於某個具體職位或企業，而是繫於就業能力，即具備能夠始終找到就業的知識和技能。對於靈活的反應快的公司，坎特推薦如下戰略：首先，發展更好的協同性，使企業有更多的內部協作和更好的整體性。其次，建立與其他公司的聯盟。最後，開發新的“溪流”，即那些讓企業走向未來的新的商機。她說：“這些後創業者時代的戰略，能夠把缺乏活力的組織改變為全球商業奧林匹克競賽中的敏捷選手，能夠讓那些肥胖臃腫的大公司懂得如何跳舞。”

1．走出衰退時期的心理怪圈

許多領導企業起死回生的戰役——領導者將困境中的企業從失敗邊緣拯救出來——往往會因其精明的財務和戰略決策而備受讚揚。坎特經過仔細研究，卻強調他們取得成就的另一個常為人所忽視的方面：這些領導人通過刻意的干預，促進對話，提倡相互尊重，激發合作精神和主動性，從而扭轉了公司的衰退趨勢。

然而，許多困境中的公司卻都陷入了一種衰退的螺旋。坎特發現這種螺旋往往是這樣形成的：在公司第一次受到打擊後，人們開始相互指責和挖苦。公司里的緊張氣氛上升，合作越來越少。一旦他們不再能協調行動，他們就發現自己越發不能實施變革。終於，許多人開始相信他們自己對一切無能為力。於是，消極情緒開始蔓延。最後，陷於困境中的公司的終極病態——推卸責任——占據了主導地位。人們不再提出那些也許沒有任何人贊同的觀點，轉而集體假裝對那些自己知道的事情似乎一無所知。

為了改變這種機制，使公司起死回生，坎特又指出，CEO應該進行一定的心理干預——具體而言，就是以對話取代信息封鎖和推卸責任、以尊重取代指責和挖苦、以合作取代迴避和部門保護主義、以主動精神取代消極和無所作為。

2．即興創作舞台(improvisationaltheater)的策略規劃

即興創作舞台的策略規劃，可能成為未來企業的主流。坎特分析，企業面對新科技帶來的不確定性時，能夠運用即興創作舞台來因應變局，進而找出成功的新策略，才是企業生存之道。然而，企業如何進行即興創作舞台的策略規劃?坎特指出，它需要六個要素：

(1)主題。除非有一個明確的主題，否則即興創作很容易流於混沌不明的結局。主題代表企業未來的目標，它應該是一句話或一個標題，傳達是“什麼”或“為什麼”。

(2)舞台。企業即興創作的舞台指的是內部創設單位或育成中心，這些單位由跨部門人員組成。漢尼威公司(Honeywell)就要求各部門具備潛力的員工組成一個個小組，仿真想像與規劃2005年至2010年的狀況，即未來不確定時代的資產管理以及航空產業的發展。

(3)演員。即興創作的演員參與演出時，沒有慣例可循。每個人帶著自己的信息與知識參與演出。每個人提出的方案，可能受到支持，也可能被拒絕。如果你認為是好的東西，就要想辦法說服其他人支持。舞台上的主角可能不是位階最高的主管，而是掌握最重要信息的人。

(4)觀眾。觀眾是即興創作舞台式策略規劃最重要的要素，其中包含顧客、供貨商、員工、投資大眾、政府官員等。所有的顧客意見都有可能改變企業策略最終形成的結果。

(5)懸疑。由於是即興創作，因此沒有人知道結局是什麼。

(6)連續性。這就好像網路世界的管理口號：“感覺、回響；推出、學習；嘗試、放棄”，也就是說處在一個不斷推進或不斷變化的過程中。產品的推出，經過一次又一次的嘗試，然後一次比一次更好。

因應不確定的未來，企業也許無所依恃，但是順應時勢的聰明做法，並不是等著看未來如何，而是在不確定中找到出路。由此看來，即興創作式的策略規劃不失為一種好方法。

商界名人對其評價

“羅莎貝絲·莫斯·坎特把整個管理工作看成既是結構又是過程，既是任務又人性化，既是連續的又是變化的。她既看到樹木又看到森林，這在我們的管理學者中，是惟一的。”

－彼得·杜拉克，的作者

“在25年的時間裡，羅莎貝絲·莫斯·坎特一直是一個‘先頭偵察兵’。她總是在第一線，幫助我們認識理想管理形式的能動性和複雜性。不可思議的是，她總能在合理的步驟和構建的理想之間找到驚人的平衡。而這本書可說就是她的傑作的總括，我們從中可以收穫坎特智慧的精華。”

－沃倫·貝尼斯，南加利福尼亞大學經濟管理專業傑出的經濟學教授，的作者

“羅莎貝絲·莫斯·坎特完全有資格論述在經濟全球化的環境下，管理者所面臨的挑戰。她的卓見為組織機構的發展、改革管理以及戰略決策提供了十分具體的幫助。一書是今日經營管理者的極有教益的指導手冊。”

－阿爾弗雷德·M·澤埃恩，吉列公司主席兼執行長

著作簡介

羅莎貝絲·莫斷·坎特代表作有：、、、、、

等。 ：

坎特的主要觀點在本書首次亮相：她在將近20年的時間裡所積累睿智的見解和真知，在今天甚至顯得更加實用，在《走在企業管理前沿》這本書里，坎特教授縱觀經濟領域的變化過程，總結出哪些是做得好的，哪些不是，以及哪些經營仍然需要改進。

在這本具有里程碑意義的書中，坎特把她在上發表的所有文章，以及她作為本書編者所作的綜述，一起合成一個新的有力的陳述。書中的6個部分涵蓋了當今商界最主要的策略問題：革新、客戶至上，全球趨勢、改革汁劃、戰略同盟、獎勵機制和社區責任。

在此書中，處在管理前沿的坎特發出了令人無法抗拒的呼籲，可以說，本書就是一部企業，商業領導人工作的生意經，一部說服他們如何不能片刻忽視重要現實的備忘錄，並時刻提醒他們．人才是成功的基礎。

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羅莎貝絲·摩絲·坎特被稱為“管理學的理論女王”，很多公司遵循她的《巨人學舞》一書中的觀點進行改革以變得更靈活，她因此而被稱為“大公司的舞蹈老師”。

羅莎貝絲·摩絲·坎特是為數不多的取得國際地位的女性管理大師之一，也是最負盛名的管理作家之一。20世紀80年代，她因呼籲大公司（尤其是美國公司）進行改革而聞名。事實上，沒過多久許多大公司就以坎特的理論觀點進行了改革，變得更加富於創新性與適應性，重十舊日的生機與活力。

坎特目前是哈佛商學院的首席管理教授，專長領域是戰略、創新和變革，她的主要研究領域是組織，旨在理解和解釋最重要的組織——大公司，並使之變得既有效又更富有人性。坎特的重要管理著作往往也是暢銷書，比如、。

1989年出版的《巨人學舞》是坎特教授最為成功的著作之一，坎特教授因此被稱為“大公司的舞蹈老師”。在本書中，她呼籲一種不同類型的經理，即可以在組織完善的大機構中自由自在、富有創意地行事的經理。她還提出了“後創業者時代的管理原則”，她認為在當今“後企業世界”里，頂尖公司都應該有能力處理公司的內外矛盾，並可以“用較少投入做更多事”，即壓縮創新成本，但保持競爭力。

坎特本人的話可以用來解釋她的一貫思想：“我早在讀書時就認識到，公司是社會中最有力量的實體，如果你關心世界是如何運轉的，你非得研究公司不可。我的興趣一直在於：一個複雜的世界是如何成為一體的。”20世紀90年代，很多大公司遵循《巨人學舞》中的觀點進行改革以變得更靈活。IBM等一些公司的經理認為，正是坎特促使他們進行了變革。

《巨人學舞》是羅莎貝絲·摩絲·坎特這位世界上為數不多的女性管理大師的暢銷作品之一，在商業領域產生了重大而積極的影響。

在本部作品中，坎特相信，“孤獨的狼”似的創業者時代已經過去，而在“後創業者的時代”，經濟的未來要依靠大公司的發展。《巨人學舞》是坎特教授最為成功的作品之一，本書中，她提出了“後創業者時代的管理原則”，要點如下：

第一，目標最小化，選擇最大化。降低固定成本，儘可能多地運用“可變的”或“臨時的”成本、方法或原則等達到目的的手段。第二，通過影響力和組合找到管理的手段。管理者與領導人應當通過參與和投入獲得權力，而不是通過全面控制或完全的擁有而獲得權力。第三，鼓勵“完全的、持續的變化”，使事情處於動態之中。

坎特認為，“孤獨的狼”似的創業者時代已經過去，而在“後創業者的時代”，經濟未來要靠大公司。在她最為成功的《巨人學舞》一書中，她提出了“後創業者時代的管理原則”，

要點是：第一，目標最小化，選擇最大化。降低固定成本，儘可能多地運用“可變的”或“臨時的”達到目的的手段。

第二，通過影響力和組合找到手段。通過參與和投入獲得權力，而不是通過全面控制或完全的擁有。

第三，鼓勵“折騰”，使事情處於動態之中。為了產生意想不到的創造性的新組合，鼓勵在人員、職能和產品上不斷地重新組織。把人員調整重新定義為積極的(一個更新之源)，而不是消極的。