“編外人員”在政治、經濟上的待遇都不及正式員工，屬於單位里的“二等公民”。一些“編外人員”即使比“正式員工”幹得更好，也享受不到正式員工的相同待遇，這種體制背離了“同工同酬”、“多勞多得”等用工法則；而在管理上，“編外人員”則是“防範對象，所以他們總有一種“低人一等”的感覺，這種客觀上的身份歧視，與公平公正的現代理念相去甚遠。
而實際上，不合理的機制恰恰給單位的管理帶來更多的麻煩。“一視同仁”、“認事不認人”是管理制度的內在要求，可是因為管理對象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很難得到切實的貫徹實施。比如單位根據自身的經營情況，在需要減員增效的時候，可以隨時對“編外人員”解聘，可是一部分屬於編制內的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡可就沒有那么簡單。制度在實際操作過程中的區別施用，既影響員工們的工作積極性，也容易造成他們相互間的情緒對立。
同時，“編外人員”因為缺少歸宿感、安全感、認同感，所以他們不能安心本職工作，經常跳槽，給單位正常工作造成被動；因為“編外人員”具有很強的臨時性，他們往往只注重短期效果，沒有長遠打算，少數人甚至不惜破壞單位的聲譽乾一些違規活動。
基本介紹
- 中文名：編外工作人員
- 外文名：Supernumerary staff
- 別稱：編外人員
- 屬性：崗位
社會地位,生存狀態,產生原因,解決方案,
社會地位
長期以來，在龐大的政府機關和事業單位工作人員中，有一個處於模糊地帶的群體：編外人員。他們遍布政府機關、法院、檢察院、媒體、學校等單位，以科教文衛領域的事業單位中人數為最多。
同工不同酬
同工不同酬在就業日益困難的現實中，編外人員擠進了那些福利優厚、社會地位高的單位，收入穩定，令人羨慕；但在單位內部，與那些生存在體制內、享受體制帶來的完整福利待遇的人而言，他們又相對較難獲得權力資源，政治、經濟上的待遇都不及正式員工，一些人甚至有被視為“二等公民”的感覺。
在一些單位內部，這種類似“雙軌”的用工導致了同工卻不同酬的狀況——有的單位甚至用一份編制內員工的錢去養活三到四個編外人員。
在一些擁有正式編制的單位管理者眼中，編外人員是“外人”，沒有“編內人”忠誠、可靠。一些政府機關，在加強保密教育時，公開規定“保密要害部門的涉密崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員”。
“編外人員”這一群體，因人事制度的變通性改革而誕生，而他們的命運，也將與改革的深化緊密聯繫在一起。
生存狀態
一方面有著事業單位工作人員體面的社會地位，另一方面這種“體制外”的身份，又給他們帶來了難言的尷尬。
北京某部委下屬事業單位人事主管告訴記者：“從待遇上看，理論上說，編內編外是完全不同的。工資標準、福利標準都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利於調動員工積極性，但這只是單位自己的搞法，單位的政策稍微一變，可以輕易地就改變這種狀況。而且，如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了。當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽契約的。但不管怎么說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇（包括退休員工）。”
這樣的情況在事業單位中比比皆是。據江蘇某事業單位編外工作人員小李的抱怨：“我們事業單位編外工作人員和編內工作人員的待遇有很大差別，為什麼我們的待遇始終定的很死，基本上都在1000左右，如果除去養老金什麼的就只剩700-800了，對現在的開銷生活來說基本上沒有什麼節餘。難道就沒有一種可以規範編外工作人員福利待遇的制度可以讓我們這些一線工作人員有一點保障?不僅如此，我們還需要承受著體制內人員和社會人員的複雜目光。有時候甚至有被視為二等公民的感覺。”
不少事業單位聘用員工向記者抱怨：“我們單位就是事業編制的人員不用上班，工資還高。領導還說我也沒有辦法，工資是財政局發的，他不來我也沒辦法扣押。都是銀行代發工資。掙錢的不費勁，勞動的不掙錢。那好煙好酒也是買者不喝，喝者不買。”
產生原因
專家指出，編制制度包含跟戶籍制度一樣的不合理因素，背後是這種制度所蘊含的利益。清華大學公共管理學院教授楊燕綏表示：事業單位跟企業養老金之間比較有兩個不協調。第一，事業單位人員不交養老金，工作40年，將來退休怎么也有20年，工作期間不繳費，退休去領養老金，這總是不公平的。第二就是身份壁壘，大家都是工作人員，“編內”和“編外”養老金差距這么大，這也是不公平的。
由此可見，編制實質上就是鐵飯碗，是退休之後的一種保障。針對這種情況，國家也出台了相關措施，正在進一步改革事業單位養老金，逐步使之與企業並軌。若能夠斬斷編制背後的利益關係，真正做到“同工同酬”，人們的編制情結也自然會淡化。
解決方案
是逐步取消事業單位人員編制管理制度。這是一個制度性的改革方案。這需要解放思想，改變傳統思維模式，對事業單位的財政供養體制從以“養人為主”逐步變為以“養事為主”，人員規模不與“編制”掛鈎，而與“事業”掛鈎。當然，這一方案改變巨大，需要從全局進行統籌考慮。
二是改變傳統編制管理方式，建立動態化的人員編制管理機制。這是一個在現有管理體制下的調整改革方案。這一方案要求編制主管部門拋棄原有僵化簡單的編制管理手段，充分考慮不同行業特點，不同地區面積及社會經濟發展水平，不同層級服務人口等多種因素，將其進行綜合分析評估，並引進當代先進的數量統計模型和技術，綜合科學地確定人員編制需求總量，並建立常態化的動態調節機制，適時調整和最佳化事業單位人力資源分布，使人員編制管理有利於而不是阻礙事業單位人事制度改革，促進社會公共事業發展。
