伴隨外部環境的劇烈變化以及信息技術的不斷發展，關於組織結構的理論和概念層出不窮：集團總部定位，事業部制，職能型組織結構，客戶型組織結構，矩陣式組織結構，網路式組織結構……。組織結構的實踐則更加豐富多彩，從戰略變革到流程再造，無不涉及組織結構的調整與最佳化。
基本介紹
- 中文名：組織最佳化
- 類型：最佳化
- 特點：從內部開始
- 步驟：深入行銷部門，望聞問切等
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組織最佳化含義
但現實不容樂觀。企業常常陷入組織結構的困惑：面對不同的組織模型，不知如何選擇；設計了看似完美的組織結構，卻難以實施；僅僅改頭換面，換湯不換藥。這迫使我們反思：是企業戰略不清晰？是企業執行力不夠？是整體人員素質不高？還是對組織結構的認識不足？讓我們暫時拋開眼花繚亂的概念，重新認識企業，重新認識隱藏在組織結構背後的道理。
最佳化三部曲
深入行銷部門，望聞問切
這個階段，主要是通過各種方式了解行銷部門存在的各種問題，以及產生這種問題表面原因。主要採用了三種針對性的工作方法：深度訪談、流程跟蹤和對比研究。
通過和銷售經理一對一的深度訪談，他們都道出了內心深處的擔憂和自己工作中存在的障礙，以及他們自己認為產生這些的原因。在流程跟蹤上，從客戶首次接入的信息開始，從報價到生產出運等過程進行全程的信息跟蹤，重點在於各個節點轉換的過程和控制方法。最後，對部門組織結構、崗位職責和流程檔案的研究，並與訪談和跟蹤的內容進行比較分析。對於以上工作過程中的信息，都做了詳細的記錄和分類，以為後期的調整最佳化工作尋找事實支撐。
在組織諮詢服務期間，此信息蒐集階段用了5天時間，整理出關於行銷組織內部和銷售工作方面的問題30多條，涉及日常工作內容的分工、流程的設定、執行能力、發展平台、績效考核等方面。這些工作讓行銷部門的整體問題有了全面的掌握和清晰的認識，也為下一步制定針對性調整方案奠定了基礎。
踏雪尋梅，研究問題背後的真實原因
通過上個階段的望聞問切，對行銷部門的現狀問題有了基本掌握，但那些現象還不足以提供實質性的解決方案。本階段要做的就是對以上發現的現象和問題進行梳理、歸類和深度挖掘，以找到這些問題背後的真實原因是什麼。
在具體進行組織結構調整時，應優先考慮的四個關鍵要素是：業務發展；客戶導向；資源利用率；管理運營效率。
對於以上深入行銷部門通過各種方式獲取的30多條問題，逐條進行了研究，並且多問了幾個“為什麼”，通過這種方式將產生這些問題的原因歸結到結構問題、效率問題、效益問題以及管理問題四個方面。找到了這些問題也就找到了解決問題的方向。
在這個過程中應該把握好兩個方面的問題：一是要充分利用好公司高層領導和部門中的老員工，這是因為根據現象推導出的背後原因可能存在偏差，而這些領導和老員工對企業的發展歷史十分熟悉，可以提供很好的建議；二是最終總結出的真實原因要上升到一定高度，最好不要超過6個方面，否則將陷入瑣碎的具體事務無法從根本上解決問題。
制定方案，最佳化調整
問題找到了，原因也找到了，下一步就是要著手制定可執行的最佳化方案。但這個階段一定不要認為解決問題已經是水到渠成之事，為什麼呢？這主要是因為習慣的力量。行銷部門的員工按著以前的操作方式也可以開展工作，而且自己得心應手，為什麼要改變呢？這也是我們諮詢過程中經常遇到的障礙，領導已經接受了方案，但基層卻執行不了，最終不了了之，也給客戶帶來不了任何價值。所以，組織最佳化方案還必須要考慮到基層的接受程度。
首先，經過第一階段和員工的廣泛接觸，對其擔憂和心理已經有了基本掌握，方案中在從一定高度解決問題的同時，從細節上要讓員工感覺到對自己有利的方面。從流程的角度來梳理其部門和崗位設定，讓崗位朝著專業化的方向發展，這樣就做到了職責清晰，避免出了什麼問題都是銷售經理的責任的情況出現。
其次，從結構設定方面是基於流程的專業化，不同的節點由不同崗位的人員完成，這在一定程度上減輕了員工的工作量。在具體工作內容方面，我們把不必要的、重複的部分進行合併和簡化，保證大家在正常上班時間做完本職工作，不再加班。
最後，根據公司需要設計了員工的發展平台和上升路徑，讓員工清楚自己的發展方向以便規劃自己的職業生涯。通過這項工作，員工明確了自己的發展空間，企業也增強了凝聚力，從而解決了人員流動大的問題。
音像信息
《組織最佳化與崗位分析》
基本信息
盤 數：6VCD+1教材
主 講：曹子祥
出 版 社：北京大學出版社
定 價：380 元
課程介紹
請先回顧一下，在你所在的企業/部門中，總經理、人力資源部門、直線經理三者之間的關係是怎樣的？誰來下達任務？誰來制定目標和職責？誰清楚應該聘請什麼樣的下屬？誰來考核下屬的工作？誰來制定本部門的規劃？由誰來崗位分析？由誰來最佳化組織？……實際上，管理者們提出的諸多苦惱都只是一種現象，例如職責不清、許可權不明、機構臃腫、冗員充斥、辦事拖拉、相互扯皮等等，而其背後的實質往往或多或少會與組織結構、崗位職責相關、或是與企業的流程相關。
作為人力資源管理的基礎和前提，組織結構、崗位分析如同長江的源頭，對整個組織影響深遠。正因為如此，它們需要我們不斷最佳化和完善。帶著這些問題，我們一起來在本課程中尋找答案。
作者介紹
曹子祥 京時代光華教育發展有限公司特聘高級講師。管理學博士，最受企業推崇的人力資源管理專家，2006年國際十大培訓師，“2005年首屆人力資源管理大獎成果銀獎”獲得者，“2004年影響深圳諮詢業的二十位風雲人物”，2003年度“最受歡迎培訓師”，清華大學特聘教授兼EMBA教材撰寫人。
多家中外企業高級管理顧問，多家知名報刊、網站、電視台、廣播電台的管理專欄撰稿人和嘉賓主持。已經發表管理文章110餘篇，授課超過3000小時。曹博士授課條理分明、結構嚴謹，結合企業實際，引用大量實際案例，視野開闊，深入淺出，使學員在快樂學習中掌握深奧的管理學原理、技術、方法，並輕鬆學以致用。
主講課程有：《組織最佳化流程再造及職位分析》、《戰略性績效管理及平衡計分卡》、《如何讓公司的薪酬方案更具激勵性》、《目標與績效管理》、《行銷團隊的績效管理》、《全面提升企業執行力》、《激勵您的下屬，引爆企業核能》等。
目錄
第一講 組織結構的重要性
1．前言
2．管理者們經常面對的困擾
3．解決困擾的三種途徑
第二講 透視組織結構（上）
1．組織結構的定義
2．常見的組織結構
3. 組織設計必須回答的問題
第三講 透視組織結構（中）
1．組織診斷
2．組織分析
第四講 透視組織結構（下）
1．引言
2．組織設計的八大原則
第五講 企業直線職能式結構的選擇
1．直線職能式結構的優點
2．直線職能式結構的缺點
第六講 矩陣式結構與事業部式結構
1． 矩陣式結構
2． 事業部式結構
第七講 崗位分析概述
1．為什麼做崗位分析
2．什麼是崗位分析
3. 什麼情況下做崗位分析
4. 由誰來做崗位分析
第八講 崗位說明書範例分析 （上）
1．崗位說明書――基本資料
2．崗位說明書――工作內容
第九講 崗位說明書範例分析（下）
1．崗位說明書――任職資格
2．崗位說明書――工作場所
3．崗位說明書――績效考核與備註
第十講 崗位分析經典方法（上）
1．引言
2．訪談法
第十一講 崗位分析經典方法（下）
1． 工作日誌法
2． 問卷法
第十二講 崗位分析實操問題及解決對策
1． 崗位分析實操問題
2． 崗位分析問題解決對策
