定義,背景,
定義
然而，即使在這些等級劃分明確的公司，文化和公司的基調可以死板地遵守上述的模式，也可以有一種完全不同的感覺，這裡充滿開放、信任和學習的氛圍。
背景
我們都知道創新，尤其是一貫堅持創新，對於組織來說很難完成。有很多常見的原因導致這種局面，以上已經做出詳盡的探討。
結構，流程，態度都可能促進或阻礙創新。其他的障礙還包括缺乏高層管理的重視，缺乏詳細的創新方法論以及缺乏追求新構想的時間。
如果你是將實現創新文化作為組織目標的經理人的話，就應該通過對三種角色的理解和套用來擺脫所有的創新障礙，從而顯著增長公司創新業績。你的組織中可能已經存在創新天才，創新經理，和創新領袖。只要你提出具體的重點去明確和支持他們的角色，他們的工作也就會激活，他們的努力可能也變得更加有效。
簡單概括地說：
創新天才套用技術訣竅生成見解，構想以及最終的創新。創新天才提供創新結果。
創新經理明確界定促進創新的措施，消除障礙，並通過做到這些建立創新文化。
創新領袖界定促進創新的政策，消除障礙，在實現創新文化的道路上起領袖作用。
沒有技術訣竅，有效時間和政策，創新就會被徹底抑制和扼殺。因此每一個創新角色對於發展創新文化的貢獻來說都是非常重要的，並且這三種角色對於成功都是必不可少的。由哪個人來履行哪個角色並不是十分重要，重要的是每一個參與者都要充分理解自己的角色以及如何為新興的創新文化做出貢獻。
創新文化表中已經解釋了創新要求的轉變項，此處再次提及就是為了在探討過每個對比項的原因後，重新更好地研究每個成對的概念。
創新文化表
“現狀”文化創新文化
- 可預測性不可預測性
- 追求穩定追求新奇
- 專注於核心競爭力專注於邊緣競爭力
- 高成功率高失敗率
- 強調組織等級強調組織網路
- 畏懼等級制度強調創造性張力
- 迴避驚喜歡迎驚喜
- 專注於內部知識融合內部和外部的知識
- 難以接受易於接受
- 公司政策打破常態
- 標準化下的效率創新下的效率
- 沿襲現狀擯棄現狀
- 避免變化鼓勵變化
- 衡量穩定性衡量創新程度
- 尋找數據證明現存的管理模式尋找數據駁斥現存的管理模式
- 尋求準確性尋求模糊性
不管“現狀”文化強在何處，過渡到創新文化都並非易事，但是表中每一項都為我們提供了不同的思維和努力方式，並且每一種轉變都有助於創新文化的生成。
同樣地，將這些概念深入到組織意識範疇里本身就是一個強有力的前進步伐，因為這已經提升了開放和探索的組織氛圍，這種氛圍也會相應地支持創新文化的生成。
