《組織人事學研究》是由中共甘肅省委組織部主辦的雙月政治理論期刊，創刊時間是1987年。
基本介紹
- 中文名：組織人事學研究
- 創刊時間：1987年
- 類別：政治理論期刊
- 特色欄目：改革創新
期刊總匯,特色欄目,優秀文章,
期刊總匯
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2003年01 02 03 04 05 06
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2001年01 02 03 04 05 06
2000年01 02 03 04 05 06
特色欄目
改革創新 組工論壇 基層黨建
調研報告 幹部教育 問題探討
雜談廣角人事動態 信息之窗期刊總匯
優秀文章
努力構建黨管人才新格局
黨管人才原則和人才強國戰略思想的確立，要求各級黨委特別是組織人事部門很好地研究“為什麼要管，主要管什麼，應如何來管，管出什麼成效”的新課題，構建既區別於黨管幹部，也區別於組織部門管知識分子，區別於傳統的人事管理的黨管人才新格局。
一、牢固樹立與黨管人才原則相適應的新意識。首先，要樹立大組織觀、大人才觀、大人事觀。從傳統的黨管幹部的思維中解脫出來，轉變為管理和服務一切高素質勞動者；從傳統的重點抓黨政領導幹部一支隊伍中解脫出來，轉變為黨政領導幹部、專業技術人才、經營管理人才三支隊伍一起抓；從傳統的只抓國有企業的經營管理人才，轉變為所有企業的經營管理人才一起抓；從傳統的只抓現有的優秀人才和高層次人才，轉變為潛力人才和專門技能人才一起抓。其次，樹立組織部門牽頭抓總的主體意識、時不我待的責任意識、尊重規律的科學意識、圍繞中心的大局意識和立足長遠的戰略意識。應對人才的基礎性、戰略性和決定性作用有清醒認識，樹立人力資源為第一資源、人才投資為第一位投資的意識；樹立人力資源開發為組織部門服務發展的第一要務，營造有利於人才發展的環境是組織部門營造投資環境的第一位職責等意識；樹立以人為本的管理意識和按人才競爭規則辦事的市場意識，把目光和思維聚焦到經濟建設和社會發展第一線，用戰略的眼光，從全局的高度，實事求是地提出加大人力資本投資戰略、實現人才資本價值戰略、調整人才資源結構戰略、推進人事制度改革戰略和最佳化人才成長環境戰略。
二、努力構建統一領導、齊抓共管的管理新體制。管理新體制與人才工作的多元性、層次性、動態性、整體性和系統性相適應，具有開放靈活、分工負責、協調配合等特徵。一是組織部門牽頭抓總、各部門協調配合的多層面管理主體。第一層面是宣傳等黨建職能部門擔負起分管領域或聯繫群體中的人才工作；第二層面是教育衛生等主管部門按要求開展本行業人才管理工作；第三層面是人事財政等職能部門履行好自身職責，密切配合；第四層面是人民團體充分發揮優勢，共同參與人才工作。二是市場起基礎性作用、政府起調控性作用的人才資源配置方式。各級黨委和政府在遵循人才基本規律的前提下，主動加快人才市場建設步伐，發揮人才市場在人才測評、價值認定、聯接供需雙方等方面的基礎性作用，將自身所掌握的各種資源通過援助等方式提升本地企業人才競爭實力，甚至直接以用人主體的身份參與人才競爭，促進人才智力與政府財政、重點項目和重點工程的結合，從而把人才配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方。三是政府按比例投入、用人主體風險投資、民間資本有效進入的多元化資金來源渠道。黨委和政府將人力資源開發資金的投入列入財政預算並逐年增加，同時進一步發揮用人單位的主體作用，積極鼓勵和吸納社會各界(包括海外)捐贈，形成多元化資金來源渠道。四是巨觀加強、微觀搞活的開放式管理模式。黨委發揮總攬全局、協調各方作用，重點管理好人才隊伍建設的全局，抓好人才規劃、制定政策、營造環境、整合力量、重點人才引進和培養等人才隊伍建設的大事。而用人主體充分享有自主權力，靈活運用各種用人機制，實現人盡其才、才盡其用。
黨管人才管理體制的構建，有賴於創新與此相配套的組織機制、責任機制和運行機制才能實現。要以現有知識分子工作機構為基礎，準確界定各個層面人才工作組織機構的職責，吸納相關政府部門、社會團體組建人才工作領導小組或高級人才管理機構，統一指導本地區人才工作。要進一步完善黨管人才目標機制、考核機制、督查機制、獎懲機制、諮詢決策機制、信息交流機制、職能部門聯席會議制、聯合督查考核機制，把人才隊伍建設作為衡量幹部政績的標誌之一，納入任期目標進行考核，有效避免“說起來重要，做起來不要”、“齊抓共管，沒人真管”、“齊抓共管，各自為政”的情況發生。
三、不斷健全人盡其才、才盡其用的用人新機制。用人機制是人才工作競爭力的實質內涵和決定因素，是人才政策和人才環境的核心要素；用人機制缺乏競爭力，是部分地區人才外流、浪費嚴重和人才回流率低的根源，也是經濟欠發達地區在人才競爭中處於劣勢的原因。因此，各級黨組織要把建立健全人盡其才、才盡其用的用人機製作為黨管人才工作的重點來抓好。一方面，工作著眼點應由微觀層面的用人機制向巨觀層面的用人機制轉變。各級黨委和政府必須適應人本管理理論日趨成熟、人才主權化日益顯現、人才外延不斷擴大的形勢需要，在不斷健全和完善黨政領導幹部、國有企業經營管理人才和機關事業單位等用人機制的同時，堅持“抓大放小”、“有進有退”的原則，從微觀層面的用人機制中退出來，給予用人單位更多的自主權，轉而把工作著眼點和落腳點放在巨觀層面的用人機制上，實現整個地方用人機制的科學合理、公平公正、績酬相當。另一方面，政府資源的配置應由平衡分配向重點傾斜和優秀人才優先轉變。黨委和政府應充分利用自身所掌握的各種資源，提升具體用人主體用人機制的競爭力，彌補微觀層面用人機制的缺陷。具體包括：促進用人主體與人才兩者之間信息的充分傳達，防止人才供需不平衡導致人才價格過多地偏離其價值，保證最佳的發展空間優先滿足於最優秀最有效率的人才，通過援助方式幫助具體用人單位參與人才機制的競爭，適度設立壁壘以遲滯某些本地區優秀人才外流，完善社會保障制度以完善本地區具體用人單位的保障機制，對部分優秀人才提供津貼以提高具體用人單位的激勵機制的競爭力，等等。在這個過程中，應根據黨委和政府所掌握的資源是有限的、人力資源開發是追求回報率最大化的投資行為的基本判斷，遵循效率優先、兼顧公平、區別化、不平衡發展原則，實行“重在點，兼顧線，捨棄面”的策略，重點將黨委和政府所掌握的資源優先保障本地區重點產業、重大項目和重點工程所需要的優秀人才，把有限資源分配到最合理、最能創造價值、最有效率的地方。同時，要建立高層次人才細分機制、高層次人才工作站補貼機制、重點行業高級人才工資補貼機制、高層次特殊人才重獎機制、適應性人才創業風險補償機制等，建立集中政府掌握的資源、資本、組織優先向本地最所需要的優秀人才傾斜的用人機制，實現局部範圍內的政策、環境和機制的領先和優勢。
四、積極探索地方特色的人力資源開發新路子。要根據自身現有人才結構、人才培養資源、經濟和社會發展戰略、所需的人才等情況，充分發揮黨委整合資源、總攬全局、協調各方的作用，綜合考慮長遠建設與現實需要、培養尖子與存量開發、培養緊俏型人才與培養實用型人才、眼光向內與眼光向外、人才培養與使用等關係，制定科學的人才培養規劃和人才整合戰略並加以實施，保證人才存量整合和增量整合與經濟體制變革、產業結構調整及社會發展相互適應。
要走出傳統的粗放型發展、封閉運行、計畫管理和政府包辦的人力資源開發模式，探索人才增長集約化、培養職業化、需求企業化、投人多元化、分工專業化、知識專業化的新路子。一是開發主體上，實行專業分工與資源整合相結合。堅持走人力資源開發專業化、職業化路子，努力提高教育培訓層次結構，並按照“共建、調整、合併、合作”的思路，積極探索高教新園區、社區培訓學院等資源整合的模式，實現硬體設施共享、師資力量共享。二是開發模式上，實行政府主導與市場化運作相結合。要在發揮政府的主導作用的同時，積極爭取社會各界、企事業單位參與、支持辦學，積極開展股份制辦學和國有民辦、公辦民助、民辦公助試點；堅持以我為主、依法管理開展對外合作辦學。要積極推進校企聯合，逐步建立以企業為主體、大中專學校黨校和科研機構為知識依託、科技人員為中堅力量、中介服務機構為橋樑的技術創新體系和人才培養體系。三是開發途徑上，堅持培養與引進、培養與儲備相結合。要在眼睛向內的同時，樹立“不求所有，但求所用”的人才觀．積極探索多方式、多渠道引進海內外高層次人才的辦法。要著眼長遠、立足未來，有膽識和氣魄，多接收博士生、碩士生和一些急需專業的本科畢業生。四是開發方式上，堅持立體的多形式培養相結合。要堅持在職培訓與高等教育、組織培養與個人自學、本地培養與送出去培養、脫產培養與崗位鍛鍊、專業化培訓與基礎性培訓相結合。要建立健全繼續教育管理機制，積極建立和完善政府調控、行業指導、單位自立、個人自覺的繼續教育運行機制和終身學習體系，建立帶薪學習制度和經費保障制度，積極鼓勵、引導各類人才通過各類方式不斷提高學歷層次、專業技能層次。
五、全面營造有利於人才健康成長的新環境。各級黨委和政府必須把營造環境作為義不容辭的職責，在保證政策不落後的情況下，進一步強化事業吸引人、環境溫暖人、待遇留住人、感情團結人、政策激勵人的觀念，毫不猶豫地將工作目標從政策優向環境優、機制優、服務優拓展，努力營造良好的教育和科研環境，尊重知識、尊重人才的宣傳環境，唯才是舉、公平競爭的市場環境，鼓勵創新、寬容失敗的人文環境，晉升唯績、合理回報的創業環境。一是最佳化人才“承載”環境。不能就人才談人才，要把做大做強作好承載人才的企業、發展當地經濟，作為解決人才競爭力不強、人才外流的重要對策來落實。二是要進一步最佳化政策環境。在適應人才優惠政策的差距已趨於“零距離”的形勢需要，把基本目標取向確定為克服人才政策相對弱勢、保證政策不落後，而不是謀求人才政策的相對優勢、在政策創新上鑽牛角尖。黨委和政府應當切實解決政策不合理和不兌現兩個突出問題，認真疏理所出台各方面優惠政策，重新制訂符合實際、切合各行業、專業特點的行之有效的政策，並堅決執行和落實好。三是要最佳化政府服務環境。提倡深入基層、服務人才的工：作作風，真誠地關心人才思想上的進退、工作上的成敗、精神上的需求、生活中的苦樂。要打破部門、身份和地域界限，減少行政干預和不應有的限制，特別是對急需專業的高層次人才培養和引進要特事特辦、減少環節。四是要最佳化市場服務環境。加快人才市場建設步伐和人才市場改制，強化市場服務手段，探索新形勢下新的服務形式。加大人才市場監督和管理力度，為人才市場發展創造公平競爭的法制環境。五是要最佳化輿論環境。進一步提高各級黨組織領導幹部的人才意識，發揮媒體的作用，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好氛圍
