管理跨度

管理跨度（Span of Management），指管理人員有效地監督、管理其直接下屬的人數。當超過這個限度時，管理效率會隨之下降，因此主管人員要想有效率地領導下屬，就必須增加管理層次，如此下去，形成了有層次的管理結構。

該理論最早格萊庫納斯通過數學工具證明而來，即一位管理者的控制跨度限制在3-7名下屬。基於心理學中“注意力跨度”概念，人的頭腦只能夠同時處理數量有限的獨立因素，大多數情況下，這個限制是6個因素或數字。注意力跨度在管理領域的相對概念即為“控制跨度”。格萊庫納斯通過證明得出結論：管理者的直接下屬數量應該被限制為最多5人。

管理跨度理論後續發展中，又增加了一系列影響指標，包括：主管人員與其下屬雙方的素質和能力；面對問題的種類；工作任務的協調；授權；計畫的完善程度；組織溝通渠道的狀況等。

基本介紹

• 中文名：管理跨度
• 別稱：管理幅度、管理寬度
• 釋義：一個上級直接指揮的下級數目
• 影響因素：管理者的能力等

管理跨度概念

在組織結構的每一個層次上，根據任務的特點、性質以及授權情況，決定出相應的管理跨度。

它與管理層次具有如下關係：在最低層操作人員一定的情況下，管理的跨度越大，管理層次越少。反之，管理跨度越小，管理層次越多。

管理幅度在很大程度上決定著組織要設定多少層次，配備多少管理人員。在其他條件相同時，管理跨度越寬，組織效率越高。

一個組織的各級管理者究竟選擇多大的管理跨度，應視實際情況而定，影響管理跨度的因素有：

1、管理者的能力；

2、下屬的成熟程度；

3、工作的標準化程度；

4、工作條件；

5、工作環境。

管理寬度方法

1、格拉丘納斯的上下級關係理論。法國管理顧問格拉丘納斯在一篇論文中分析了上下級關係後提出一個數學模型，用來計算任何管理寬度下可能存在的人際關係數。該理論區分了三種類型的上下級關係：直接的單一的關係、直接的多數關係和交叉關係。當管理寬度以算術級數增加時，主管人員和下屬間可能存在的相互關係將以幾何級數增加。因此，上下級相互關係的數量和頻數減少，就能增加管理寬度。

2、變數依據法。這是洛克希德飛彈與航天公司研究出的一種方法。該方法通過研究影響中層管理人員管理寬度的六個關鍵變數（職能的相似性、地區的相似性、職能的複雜性、指導與控制的工作量、協調的工作量和計畫的量），把這些變數按困難程度排成五級，並加權使之反映重要程度，最後加以修正，從而提出建議的管轄人數標準值。

管理跨度對比

假設有兩個組織，它們的作業人員約為4100人。如果一個組織的管理跨度各層次均為4，而另一個組織的跨度為8，那么，跨度大的組織就可減少2個管理層次，大約精簡800名管理人員。假如管理人員的平均年薪為4.2萬美元，則加寬管理跨度後將使組織在管理人員工資上每年節省330萬美元！從成本角度看，寬跨度明顯地是更有效率。但超過了某一點，寬跨度會導致管理效果降低。也就是，當跨度變得過大時，下屬員工的純淨會因為管理者沒有足夠的時間提供必要的指導和支持而受到影響。

管理跨度因素

管理跨度的現代觀認為，有許多因素影響著一個管理者能既有效率又有效果地管理的下屬人員的合適數量。這些因素包括管理者和下屬人員的技術和能力，以及所要完成的工作的特性。比如，員工的訓練程度越高，經驗越豐富，他們所需要的直接監督就越少。所以，領導這些訓練有素、經驗豐富的員工的管理者就可以保持較寬的管理跨度。其他的決定合適跨度範圍的權變因素還有：下屬工作任務的相似性、任務的複雜性、下屬工作地點的相近性、使用標準程式的程度、組織管理信息系統的先進程度、企業文化的凝聚力，以及管理者偏好的管理風格等。

管理跨度缺點

把管理跨度保持在5—6人，管理者就可以對員工實行嚴密的控制。但是管理跨度過窄主要有三個缺點：

第一，管理層次會因此增多，管理成本會大大增加。

第二，使組織的垂直溝通更加複雜。管理層次增多也會減緩決策速度，並使高層管理人員趨於孤立。

第三，易造成對下屬監督過嚴，妨礙下屬的獨立性。

發展趨勢

近幾年的趨勢是朝著加寬管理跨度的方向演進。加寬管理跨度，這與管理者力圖降低成本、加快決策、增強組織靈活性、更接近顧客以及向員工授權等的努力是一致的。但為了確保績效不因跨度加大而受到影響，這些組織都正在員工培訓方面投入巨資。管理者認識到，要是員工能掌握好自己的工作，知道與其他工作的關聯，或在遇到難題時能求助於同事，那么，寬管理跨度就不會有問題。