管理的新模式

《管理的新模式》是美國美國行為科學家倫西斯·利克特創作的管理學著作，於1961年首次出版發行。

《管理的新模式》一書共分15章。倫西斯·利克特首先介紹了高效企業的特點、領導方式的4種體制以及影響領導方式的因素，在此基拙上，提出了一種 “新型管理原理”，並對這種管理系統進行了總體描述。倫西斯·利克特一再表明，雖然這種新型管理原理是以企業管理的實際經驗為基礎，但同樣可以套用於學校、科研單位、工會、醫院、政府部門和其他組織的管理中。

基本介紹

• 作品名稱：管理的新模式
• 外文名稱：New patterns of management
• 作品別名：管理新型態、管理的新型態、新型的管理模式
• 作者：倫西斯·利克特
• 首版時間：1961年
• 類別：管理學

內容簡介

《管理的新模式》是倫西斯·利克特與同事一起對企業領導的模式進行研究的成果總結，其主要思想是：領導者要考慮下屬員工的處境、想法和希望，支持員工實現其目標，讓員工認識到自己的價值和重要性。該書總結了美國企業經營環境的變化趨勢和部分成績出眾的企業管理特點，提出了一種“新型管理原理”，並且比較詳細系統地闡述了“支持關係理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機構。

該書提出的“支持關係理論”顯示出強大的生命力，其原因在於理論源於企業管理實踐的研究，更在於倫西斯·利克特始終堅信並堅持的“管理以人為中心”。倫西斯·利克特認為，在所有的管理工作中，對人的領導是最重要的中心工作，其他工作都取決於它。各個企業，即使是同一行業的企業，既有生產率高的，也有生產率低的，造成這種生產率差異的原因是各企業領導人所採用的領導方式不同。生產率高的企業採用的是以職工為中心的領導方式，管理人員強調的是工作中的人際關係，只進行“一般性的”而不是“嚴密的”監督，結果不但生產率較高，而且團體中的凝聚力高、士氣高，職工中情緒不安者少、跳槽者少。生產率低的企業採用的是以工作為中心的領導方式，管理人員注意的是生產，他們對工作的技術方面更感興趣，對職工監督過於嚴密煩瑣，往往對職工施加不必要的壓力，對瑣碎的事情橫加指責，動輒予以批評和處罰。結果，團體的凝聚力低、士氣低，職工中情緒不安者多、跳槽者多，因而生產率也較低。

創作背景

該本書以密西根大學社會研究所自1947年以來進行的數十項研究成果為依據，總結了美國企業經營環境的變化趨勢以及部分有傑出成果的企業的管理特點，提出了一種“新型管理原理”，並且比較詳細、系統地闡釋了“支持關係理論”和以“工作集體”為基本單元的新型組織結構。

作品思想

在《管理的新模式》中，倫西斯·利克特將企業管理的領導方式歸結為4種體制。

1.專權獨裁式

權力集中在最高一層，下屬毫無發言權。管理者對其下屬毫不信任。決策和組織目標都是由管理階層作出的，然後下達一系列命令，必要時以威脅和強迫方式執行命令。上下級之間交往極少，即使有，也是在緊張和互不信任的氣氛中進行。在這種體制下，最易形成與正式組織的目標相對立的非正式組織。

2.溫和獨裁式

權力控制在最高一級，但授予中下層部分權力。管理者對其下屬有一種類似主僕間的信任，有一種較謙和的態度。大致方針由最高階層制定，但許多具體決策則由較低階層按規定作出。管理者採用獎懲來進行激勵和督促員工完成生產任務。上下之間的交往較多，但並不是以平等地位和在互相信任的氣氛中進行的。這種體制通常也會形成非正式組織，但並不一定都與正式組織的目標相對立。

3.協商式

有關公司命運的重大問題的決定權在最高一級，中下層在次要問題上享有決定權。管理者對下層有相當程度的（但不是完全的）信任，上下級之間具有雙向的信息溝通，通常也是在地位相當平等和相當信任對方的氣氛中進行的。員工大都有責任感，願意為公司貢獻自己的智慧與才能。管理者主要採用獎懲進行激勵，偶爾也會讓員工參與決策，以此來激勵和督促員工。在這種體制下，也會存在非正式組織，但此時的非正式組織不僅不會對正式組織的目標產生阻礙作用，相反，還會協助正式組織目標的形成。

4.參與式

也就是說，讓員工參與管理，企業領導完全信任下屬，上下級處於平等的地位，有問題互相討論、民主協商。決策權與控制權不是集中於上層，而是分布於整個組織中，低層也能參與，不僅有上下級間的信息溝通，還有同事間的平行溝通，而且這種信息溝通是在互相信賴和友好的氣氛中持久進行的。在激勵方面，讓工人參與制定經濟報酬，設定企業目標，改進生產方法，評估目標的進展狀況。在這種體制下，非正式組織與正式組織通常是合二為一的，所有的力量都為實現組織目標而努力。同時，組織目標同員工的個人目標也是一致的，組織與員工個人是一種雙贏的關係。

領導者對其自身的行為方式以及下級對領導的感覺認識也會影響到有效的領導。即使下級確實認識到或者感覺到領導者有意採取的管理方式，並且正確地領會了領導者的意圖，不同的員工也會做出不同的反應方式，有些人會反對但也有些人會擁護。這是與員工的價值準則、期望、個性、教育背景、經歷和其他社會因素影響有關。當然，對於企業所處的行業的環境以及本組織的傳統和文化都會影響到領導者的領導效率。如果考慮到領導者的個性和品格，利克特認為，員工都希望領導者的行為方式與他的個性保持一致，如果下級覺得領導者的行為方式與他的個性吻合，那他們會覺得領導者的管理措施很自然，相反會覺得領導者有著不可告人的企圖。在事關大家切身利益的問題上，下級都希望自己的領導者有能力影響更高層領導者的決策，所以領導者在上層的影響力和地位也會影響到下級對其行為方式的反應。同樣，下級員工的行為方式在領導者中間引起的反應也取決於這些因素。

倫西斯·利克特認為，上述4種類型的領導方式與流行的X理論與Y理論的假定極為接近。第一種類型的領導方式是注重工作，管理人員具有高度的以工作為中心的意識，是集權獨裁的人物。第二、三種類型的領導方式與第一種有程度上的差別，但無本質上的不同，都屬於命令式領導。第四種類型的領導方式注重人際關係，管理人員具有高度的以人為中心的意識，性質上是民主的。

倫西斯·利克特認為，對人的激勵形式有4種：經濟激勵、安全激勵、自我激勵、創造激勵。組織必須不斷地向其成員提供這4種激勵，並逐漸加強，以促進組織成員完成組織目標。參與式管理方式正是按照這種需要建立起來的，所以是一種效率高的管理方式。參與式管理方式包含3個基本概念：

1.堅持支持關係的原則

管理人員必須套用支持關係原則，即領導者要支持下屬，保證每個成員把自己的知識和經驗看成是對自己個人價值和重要性的一種支持，並建立和維持一種個人價值和重要性的感覺。

2.執行集體決策和集體監督

套用集體決策和集體監督。每個下級組織的領導是上一級組織的成員。通過這種上下級間的聯繫將整個企業聯結成一個整體。

3.要給組織樹立高標準的目標

一個組織的領導和每一個成員都要有高標準的志向，樹立高標準的目標。通過這些目標的實現，既達到組織的目標，又滿足組織成員的個人需要。

倫西斯·利克特認為，一個組織的領導形態可以用8個特徵來描述。它們是：領導過程、激勵過程、交流溝通過程、相互作用過程、決策過程、目標設定過程、控制過程和績效目標。將前面的3個基本概念展開，即可描繪出參與式管理方式的具體特徵。

• 領導過程：在上下級之間灌輸互給精神，可以無拘束地交換意見，討論問題；
• 激勵過程：通過參與管理，廣泛調動積極性，員工對企業及企業目標持積極態度；
• 交流溝通過程：組織內上下左右之間信息暢通，不被歪曲；
• 相互作用過程：做到公開和廣泛，上下級對於各部門的目標、方法和活動都能起到作用；
• 決策過程：各級組織都採取集體決策方式；
• 目標設定過程：鼓勵集體參與目標設定，目標要高標準並切合實際；
• 控制過程：滲透到企業各個角落，全部參與者都關心相關信息，實行自我控制，控制的出發點是解決問題不追究責任；
• 績效目標：目標是高標準的，並為管理部門所積極追求，管理部門通過訓練對企業的人力資源進行開發。

倫西斯·利克特指出，出色的經理管理的組織通常具有以下特徵：對組織成員對待工作、組織的目標等方面，上級經理是採取積極合作的態度，他們互相信任並互為一體。組織的領導者採用各種物質和精神獎勵的辦法調動員工的積極性，讓員工認識到自我的重要性和價值，同時讓員工有安全感，發揮自己的探索和創新精神。組織中存在一個緊密而有效的社會系統，系統由工作集體組成，系統內充滿協作、參與、溝通、信任、互相照顧的氣氛和群體意識。對於工作集體的業績考核手段主要用於自我導向，不是用於實施監督和控制的工具。在員工的眼裡，出色的領導者同下屬打交道的行為特點是：真正關心下屬，細緻周到，態度友好，隨時準備為下屬提供支持和幫助，為公司和員工謀利；完全信任員工的能力、幹勁和誠實；對下屬期望值很高，這是一種支持，而非強制或敵意；指導、幫助和教育下屬以幫助他們不斷提高和發展；當下屬遇到困難時或不能勝任工作時，盡力幫助或重新安排其職位。此外，領導者還採用參與式管理等方法來使員工緊密地組織到各個工作集體中，通過集體實行領導。

優秀經理認為權力型、命令式的管理會引起員工的反感，不能持久有效。他們不會採用簡單的手段，把傳統的管理方法當做動用權力實施控制的手段，只知道自上而下地分工、組織、制定目標和規程，然後用物質刺激和行政命令這兩種手段來施加壓力。他們努力讓員工形成正確和積極的態度，然後把各種經典的傳統的管理方法融合其中，也採用時間動作研究、預算和財務控制等手段。從而更充分地發揮這些管理方法、技術和工具的作用。

倫西斯·利克特的“支持關係理論”可以簡要表述如下：領導以及其他類型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個成員都能夠按照自己的背景、價值準則以及期望所形成的視角，從自己的親身經歷和體驗中確認組織與其成員之間的關係是支持性的，組織里每個人都受到重視，都有自己的價值。

如果在組織中形成這種“支持關係”，員工的態度就會很積極，各項激勵措施就會充分發揮作用，組織內充滿協作精神，工作效率當然很高。支持關係理論實際上要求讓組織成員都認識到自己擔負著重要使命，每個人的工作對組織來說都是不可或缺、意義重大和富有挑戰性的。只有這樣才能使員工感到自己的存在價值，並激發參與感。所謂“支持”是指員工置身於組織的環境中，通過工作交往親自感受和體驗到領導者及各方面的支持和重視，從而認識到自己的價值。這樣的環境就是“支持性”的，這時的領導者和同事也就是“支持性”的。每個人都希望自己對於組織具有某種價值，這種期望能否得到滿足，在於工作中與員工關係最密切的人能否對員工作出適當的評價。因此，員工所在的工作集體是他獲得自尊自重的主要源泉，員工大都願意讓自己的行為符合工作集體的目標和利益。

由此可以推論：最有效的發揮人的潛力的管理方式，是把所有員工都組織到一個或多個凝聚力強、成績出色、有效運轉和互相協作的工作集體裡，而不是進行“一對一”的單兵教練、單線聯繫式領導。在優秀組織里，其成員並不是只作為單個員工發揮作用，而是作為高效工作集體中的一員發揮作用。領導者應該在組織內建立起這樣的集體，並通過所謂的“雙重成員身份”把各個工作集體連線起來，形成組織的有機整體。“雙重成員身份”實質上指他既是某一工作集體的領導者，同時又充當高一級工作集體的成員或下屬。除了正常的、固定的工作集體外，組織里還可以設定各種長期或臨時的跨部門、跨基層單位的工作委員會或工作組，這些非穩定性的機構也可以依照同樣的原則建成高效工作群體，並通過雙重成員身份與其他穩定性或非穩定性工作集體聯繫起來，形成一個整體結構。

作品影響

《管理的新模式》一書總結了美國企業經營環境的變化趨勢和部分成績出眾的企業管理特點，提出了一種“新型管理原理”，並且比較詳細、系統地闡述了“支持關係理論”和以工作集體為基本單元的新型組織機構。書中提出的“支持關係理論”在實際運用時顯示出的生命力，其原因在於該理論源於企業管理實踐的研究，更在於倫西斯·利克特始終堅信並堅持的——管理以人為中心。

作者簡介

倫西斯 ·利克特（Rensis Likert， 1903—1981），美國行為科學家，密西根大學名譽教授。“支持關係理論”的創始人，出生於美國懷俄明州，曾先後獲得過美國密西根大學的文學學士學位、美國哥倫比亞大學的理學博士學位。在他的領導下，密西根大學社會研究所對領導學、組織行為、物質刺激與行為、交流溝通與影響等方面的研究工作做出了顯著貢獻，在改進研究方法方面也頗有建樹，成為這一領域中有著重要影響的研究機構。利克特著重於行為科學的理論研究，特別是對管理模式的人事方面有著深刻的研究。主要著作有《公眾觀點與個人》、《士氣與機構管理》、《管理的新模式》、《人類組織：它的管理和價值》和《行為研究的套用》等。